權變領導理論(Contingency Leadership Theory)首先由美國伊利諾伊大學的費德勒(F.E.Fiedler)在1951年提出,這一理論的基礎是認為領導者對其所領導的群體,若欲完成高度的工作成果,應隨領導者本身的需要結構,以及在特定情境下的控制及影響程度而權變。
費德勒的權變領導理論認為,影響領導形態的情境因素主要有以下三個方面:
1.職位權力(Position Power)
指職位本身所具有的權利(如獎勵權利、強制權力等),而促使部署服從並接受其領導的程度,由於領導者所擁有的職位權力程度不同,其可採取的領導行為亦有所不同。
2.工作結構(Task Structure)
指群體工作任務的例行性程度及可預測性,如工作為例行性且工作成果或產出易於預測評估,則領導者的影響力就極為有限,因為此種工作的目標、工作程式或步驟,均已明確界定,其工作成果亦可由以往的經驗及產出加以判斷,故領導者的領導範圍就較為狹窄;如為複雜的工作,其目標不明確,工作成果難以預測,在工作程式及步驟上有各種可行的途徑,隨不同的環境因素而異,則此時的領導行為活動範圍較廣,運用就較具彈性。
3.領導者與部署關係(Leader-member Relations)
領導者與部署相處及部署對領導者信任與忠誠的程度,如雙方關係良好,領導者就容易得到部署的合作與努力,領導行為就趨於員工導向的形態;反之,領導者將趨於工作導向的領導形態。
費德勒認為上述三種情境因素決定了領導者對部署行為的影響能力,亦即決定領導情境對領導者有利的程度。在有利情境下,領導者擁有較多職權,獲得更多非正式支持,同時工作結構較低,對群體有良好的指導,成員被指示做哪些工作;在不利的情況下,群體因缺乏領導者積極的介入控制,顯得較疏離渙散,以工作為導向的領導較之體諒型及員工導向型的領導行為較為有效;在中度有利(或中度不利)的情境下,體諒型或員工導向型的領導較為有效,如果成員認為有建議、貢獻意見的自由,則領導者應提供無威脅及自由的環境。
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