圖書信息
作 者：相正求，花軍剛 主編
出 版 社：華東理工大學出版社
出版時間：2008-10-1
版 次：1
頁 數：274
字 數：320000
印刷時間：2008-10-1
開 本：16開
紙 張：膠版紙
印 次：1
I S B N：9787562824336
包 裝：平裝
編輯推薦
本書吸收了許多前輩的學術研究和實務操作成果，力圖全面系統地對薪酬及薪酬管理有個全面的論述，以為人力資源管理的理論工作者和實際實施者提供一個嶄新的視角和全新的框架。本書在內容上努力突出時代性、實用性和民族性；在表述上努力追求通俗易懂、便於理解；在整體框架上力求全面系統、層次分明、由點到面、由淺入深，尤其值得一提的是本書首先把薪酬分成基本薪酬（現在時態）、績效薪酬（過去時態）、激勵薪酬（將來時態）、間接薪酬（過去和現在進行時態）這四部分集中表述，然後在各章節中一一闡釋，這在人力資源管理的書籍中尚屬首次。
內容簡介
本書對薪酬與薪酬管理的研究從嶄新的理論角度出發，深入探討了薪酬的各種分類，把薪酬管理提升到了戰略性薪酬管理的高度，並從薪酬管理最主要的原則出發。
首先是公平和公正性原則，以基於工作本身的薪酬制度，基於任職者技能和能力的薪酬制度為導入點加以展開，詳細說明了堅持公正和公平的重要性以及如何才能做到真正的公平和公正；其次是堅持激勵性原則，對於廣大員工來說，我們的薪酬設計應該努力注意到要有激勵性，基於任職者績效的薪酬制度就是為更好地實現這一原則而寫的；最後就是競爭『生原則，怎樣才能滿足這一原則呢?書中有關確定薪酬水平的探討，如何通過調研確定具有競爭性薪酬水平，更好地留住優秀員工等內容作了詳細闡述。就一家企業而言，切實把握這三大原則並根據自己的實際情況，就可進行全面而正確的薪酬設計和調整。
福利，是補充性報酬，但對員工的激勵作用越來越明顯，如何做好福利管理也應引起企業領導的高度重視。應該清醒認識的是，無論怎樣設計薪酬和福利制度，對於企業而言，那都是錢，所以作為人力資源工作者必須了解薪酬和福利作為成本的核算方法和基本流程。
隨著全球經濟的一體化，薪酬的國際化趨勢越來越明顯，中國要繼續改革開放，要引進來和走出去，只有懂得國際化的薪酬福利管理技術，才能真正做到知己知彼，百戰不殆。
作者簡介
相正求，上海師範大學人力資源管理系副教授，人力資源測評中心研發總監；上海市勞動局職業技能鑑定中心專家，鑫鑄機電設備有限公司人力資源總監。在校內主講商業心理學、管理心理學、招聘管理、薪酬管理等課程。曾擔任多省市的企業培訓講師，為多家大中型企業主持完成了薪酬福利項目的設計和實施，具有豐富的人力資源相關實踐操作經驗。發表論文數十篇。著有《人力資源管理》和《人才測評方法與套用》等書。
目錄
第一章 薪酬與薪酬管理
第一節 薪酬的涵義及其構成
第二節 薪酬結構與薪酬功能
第三節 薪酬管理的內涵
第四節 薪酬管理的發展及其影響因素
第二章 戰略性薪酬管理
第一節 戰略性薪酬管理概述
第二節 薪酬戰略與組織戰略
第三節 薪酬戰略與企業發展階段
第四節 薪酬戰略與人力資源管理戰略
第三章 基於工作的薪酬制度
第一節 工作薪酬制度的內涵
第二節 工作分析
第三節 工作評價
第四節 工作薪酬制度的建立與實施
第四章 基於任職者技能和能力的薪酬制度
第一節 技能薪酬制度的內涵
第二節 技能分析與評價
第三節 能力薪酬制度的內涵
第四節 能力分析與評價
第五章 基於任職者績效的薪酬制度
第一節 績效薪酬制的內涵
第二節 個人績效薪酬制
第三節 團隊績效薪酬制
第四節 長期績效薪酬制
第六章 薪酬水平的確定
第一節 薪酬調查
第二節 薪酬水平確定的影響因素
第三節 競爭性薪酬水平的確定
第四節 浮動薪酬與寬頻薪酬
第七章 薪酬設計及其調整
第一節 薪酬設計的原則
第二節 薪酬設計的流程
第三節 薪酬設計的方法
第四節 薪酬的調整
第八章 福利管理
第一節 福利管理的概述
第二節 法定福利
第三節 用人單位的福利
第四節 福利方案的設計
第九章 薪酬成本的核算與管理
第一節 薪酬成本的內涵
第二節 薪酬成本核算的方法
第三節 薪酬成本核算的流程
第四節 薪酬成本控制的實施途徑
第十章 薪酬福利管理的國際化發展
第一節 國際化對企業薪酬福利管理的挑戰
第二節 國際化薪酬的結構
第三節 國際化薪酬計畫的設計
第四節 國際化薪酬福利在中國的差異性和本地化趨勢
參考文獻
部分章節
第二章 戰略性薪酬管理
第四節 薪酬戰略與人力資源管理戰略
一、薪酬戰略與人力資源管理戰略
即使執行再完善的薪酬戰略，企業薪酬成本和員工技能、態度與行為的改變也並非易事，原因在於薪酬戰略只是驅動組織績效提升的一部分，而不是全部。雖然
目前在學術界和企業界存在著對“薪酬管理萬能論”的推崇，但現實的情況是，沒有一個企業的薪酬問題得到過非常完美和最終的解決，往往是在舊問題尚未得到解
決的同時，又出現更難以克服的新問題。因此，必須辯證地看待薪酬戰略的作用。
薪酬管理雖然不能承擔員工管理的全部職責，但是如果缺乏有效的薪酬戰略，企業
的人力資源戰略目標就無法實現。簡言之，薪酬管理只有與人力資源管理系統相
互配合，才能有效地解決人力資源的問題。很多企業的決策者在遇到員工管理問
題時，經常會認為薪酬是主要的和急需解決的問題，因此，不惜用重金請諮詢公司
或其他機構為企業設計薪酬方案，策劃薪酬改革，但是效果往往並不理想。究其原
因主要在於：在沒有對薪酬管理與其他人力資源管理職能之間的綜合與協同關係
進行詳盡分析的基礎上，就孤立地進行薪酬體系的設計和改革。其結果是，一旦發
現組織運作體系、績效管理體系、培訓開發體系等與新的薪酬管理體系不相匹配，
新設計的薪酬體系也就被束之高閣。因此，基於綜合與協同關係的薪酬戰略設計
必須做好兩方面準備：
第一，關注降低薪酬成本，改變員工的技能、態度和行為過程中薪酬管理作用
的有限性。如果遇到員工是因為職業發展障礙而產生積極性不高的情況，那么單
靠薪酬是解決不了問題的，一味地追求薪酬反而會提高成本並對激勵起到副作用。
所以，企業必須能夠正確分析薪酬所應起到的和所能起到的作用，即與其他人力資
源戰略發揮協同作用。
第二，認識到薪酬管理是人力資源管理的後向職能。後向職能是指在所有其他職能完善之後才能有效執行的職能，薪酬管理在人力資源管理的各職能中就屬於這一類職能。因此，如果要提高戰略性薪酬管理的執行效能，必須首先對人力資源管理的其他職能進行完善，這也是戰略性薪酬管理的系統性原則所強調的。
