浮動薪酬(Variable Pay)
什麼是浮動薪酬
所謂浮動薪酬，是指相對固定薪酬來講具有風險性的報酬，它的獲得通常是非固定的和不可預知的，它與勞動者的具體工作表現正相關。例如眼下比較流行的績效薪酬就是一種浮動薪酬的形式。同樣，不定期和不定式的物質獎勵以及精神獎勵都是浮動薪酬的形式。
浮動薪酬的計畫
浮動薪酬計畫的關鍵設計要素包括：計畫的目標、參與計畫的資格、資金來源、績效指標、評估標準、獲得獎勵的機會、獎勵形式與發放。
浮動薪酬計畫的成效取決於下列要素：
1. 計畫應得到高級管理層的有力支持；
2. 績效目標或指標應切合實際；
3. 對於計畫的溝通應妥善地規劃和實施；
4. 計畫應對合適的績效指標加以評估。
5. 參與該計畫的員工需要理解自身如何影響績效。
浮動薪酬的激勵作用
浮動薪酬具有風險性和未知性，這是因為在現代企業管理制度下，任何單個勞動者的工作行為都對單位產生整體性的影響，例如生產人員的生產活動應考慮到產品的銷售情況，否則過量的生產必將是對單位資源的浪費。也就是說，浮動薪酬不是簡單的“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的情況。同時，風險性的高低對不同的人的激勵效果是不同的，有的人喜好高風險，而有的人偏向較低的風險。所以，單位根據總體利益的需要，結合勞動者的需求差異，針對不同的人設定不同的浮動薪酬。一般情況下，設定原則如下：第一，勞動者對於獲得浮動薪酬是有需求的；第二，勞動者通過努力能夠獲得浮動薪酬；第三，勞動者獲得浮動薪酬並不是一帆風順的，而是要付出相當的努力並經歷一定的風險。浮動薪酬具有收入效應和替代效應。即勞動者接受浮動薪酬所承受的風險對勞動者的積極性起“雙刃”的作用。例如，假設某人收入中等且固定，其收入可以滿足家庭正常生活需求及一定社會交往的需要，這時他對薪酬的需求曲線的彈性是一定的。那么，如果針對他設定風險性適當的浮動薪酬，他將認為只要付出可以承受的努力就可獲得可觀的報酬，這種付出是值得的，即以後可以生活的更好。所以，這時他對薪酬的需求就發生了變化，就會選擇勞動而不是閒暇。這就是收入效應。同樣，如果設定的風險性較大，作為一個理性的人，他會考慮到目前的所得已經可以滿足其一定的需求，而不願意冒風險去追求浮動薪酬，他將選擇保持以前的勞動量（數量和質量），那么，針對本應在合理風險性下為浮動薪酬而付出的勞動而言，過高的風險使得勞動者選擇閒暇，替代了勞動。這是它的替代作用。那么這個浮動薪酬的設定就是失敗的，它沒有起到應有的激勵作用。
通常情況下，風險性與浮動薪酬是成正比的。人力資源專家華恆智信認為激勵效果與浮動薪酬和風險性的關係如下：
一定時期內，對勞動者的激勵在P點之前是遞增的，即勞動者選擇勞動的願望逐漸增強。過了P點後，激勵效果是遞減的，即勞動者選擇閒暇的願望逐漸增強。
所以，浮動薪酬的設定應是適當的、合理的。在此基礎上，根據弗羅姆的激勵—期望值理論：M=E×V。浮動薪酬使得期望值（E）的取值小於1，具體的數值因個人對目標任務的主觀把握性的不同而有所差別。但是，單位制定這些目標任務時，考慮到了不同勞動者的不同情況，因此，期望值的取值應至少是大於0.5的，只有這樣，才能使得浮動薪酬對勞動者有較強的吸引力，產生良好的激勵效應。
採用浮動薪酬，將其與目標任務相關聯，並且單位設定的這些目標任務是根據不同人的需求設定的，所以浮動薪酬對勞動者的激勵效價（V）是最高的。
由此可以看出，浮動薪酬具有赫茨伯格的保健與激勵理論中的“激勵因素”在作用，在人力資源管理的激勵機制設定中具有重要的地位
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