主要功能
薪酬是指員工因對組織(主要指企業)提供勞動或勞務而得到的報償，是員工因完成工作而得到的內在和外在的獎勵。它不但包括直接的貨幣形式(直接薪酬)和可轉化為貨幣的其他形式(間接薪酬)，還包括較舒適的辦公室，組織內部的人際關係，較多地參與決策，工作的挑戰性和成就感及較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的形式。以市場的角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式，或稱“人力資源價格”，以分配的角度來看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報。
薪酬的功能有：一是補償功能。薪酬是對員工所提供服務的交換或者是對圓滿完成工作的回報；二是激勵功能。企業的薪酬決策和員工得到薪酬的方式將影響員工的工作質量，對客戶需求的關注程度及學習新技能的積極性；三是調節功能。該功能表現在兩個方面，即勞動力的合理配置和勞動力素質結構的合理調整；四是效益功能。一般而言，薪酬的投入可以為企業帶來預期大於成本的收益。
目標作用
薪酬要發揮應有的作用，薪酬管理應達到以下三個目標，效率、公平、合法。達到效率和公平目標，就能促使薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發展的基礎。
（1）效率目標
效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質是用適當的薪酬成本給組織帶來最大的價值。
（2）公平目標
薪酬管理目標和作用公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。
分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
員工對於分配公平認知，來自於其對於工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比於其各自對企業做出的貢獻；外部公平，即同一行業、同一地區或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。
過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據的決策標準或方法符合公正性原則，程式公平一致、標準明確，過程公開等。
機會公平指組織賦予所有員工同樣的發展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。
（3）合法目標
合法目標是企業薪酬管理的最基本前提，要求企業實施的薪酬制度符合國家、省區的法律法規、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規定。
理論基礎
傳統的薪酬管理體系從根本上說是以企業(僱主)為導向制度，企業薪酬體系缺乏與員工的溝通。而以薪酬管理歷史演變的過程來看，現代管理階段的薪酬管理趨勢是越來越以員工為中心來設計企業薪酬，重視員工的參與與多元化要求，強化薪酬的激勵作用，強調整體薪酬的效能。
全面薪酬管理體系是以員工為導向的整體性的系統薪酬設計，它認為從激勵的角度來看，薪酬是員工個人行為所導向的目標和工作動機產生的源泉，有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什麼樣的行為是組織所倡導的。全面薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：
全面薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬
基於全面薪酬管理體系的詮釋思路，全面薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。
(1)人性假設的Y理論。全面薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基於以下幾個基本的人性假設：①員工是願意工作的，並期望自己幹得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工願意承擔責任，並能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創造性和決策能力，而不只是管理層次的核心人物具有這種能力。人性假設的Y理論儘管在實際管理活動中存在的廣泛性不大，但它給我們提供了一個最重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立全面薪酬管理體系的理論平台，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構建溝通渠道。
(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關係的需要，即指人們對於保持重要的人際關係的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。最後，奧爾德弗把成長發展的需要獨立出來，它表示個人謀求發展的內在願望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特徵。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話，那么人們對較低層次的需要的渴望會變得更加強烈。
(3)目標管理思想。①企業的任務必須轉化為目標，企業管理人員必須通過這些目標對下級進行領導並以此來保證企業總目標的實現；②目標管理是一種程式，使一個組織中的上下級管理人員共同來制定共同的目標，確定彼此的成果責任，並以此項責任作為指導業務和衡量各自貢獻的準則；③每個企業管理人員或工人的分目標就是企業總目標對他的要求，同時也是這個企業管理人員或工人對企業總目標的貢獻；④管理人員和員工是靠目標來管理，由所要達到的目標為依據，進行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級來指揮和控制；⑤企業管理人員對下級進行考核和獎罰也是依據這些分目標。
(4)公平理論。員工的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。即一個人不僅關心自己所得的絕對值(自己收入與他人收入的比例)，全面薪酬管理體系的設計定要注重協調、和諧，讓員工和員工之間、組織與員工之間、管理者與員工之間保持和諧的工作關係。
主要內容
全面薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質量。同時，由於它擴大了薪酬的內容，通過經濟和非經濟手段幫助企業與員工之間建立起夥伴關係，並讓員工之前所未有地享受到了個性化薪酬制度所帶來的愉悅。
(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發放的貨幣性薪酬，其數額相對固定，企業通常是基於組織中崗位的相對價值來為特定職位確定相對價值，並根據工作或員工的技術水平，付出的努力程度，工作的複雜程度，完成工作所承擔的責任和工作環境等薪酬因素來確定基本工資的金額。
(2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬的特徵，它的潛在盈利與潛在風險是並存的。
(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業成員所享有的企業為員工將來的退休生活及一些可能發生的不測事件(如疾病、事故)等所提供的經濟保障，其費用部分或全部由企業承擔，福利薪酬中有一部分是具有政府強制性的法定福利。如失業保險、社會保險等，另外一部分是自願性的非固定福利，可由企業自行設定福利項目以作為對法定福利的補充。
(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環境、良好的工作氖圍和工作關係、引人注目的頭銜、主管的讚美和肯定等，這裡的工作環境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業塑造良好的工作氛圍，工作關係和體現企業的認可和尊重等的常用形式包括：通過社交(如：員工的交談、組織員工業餘活動等)增進感情，旅遊獎勵，象徵性獎勵(如：勳章，獎盃，紀念品，T恤衫)等。
(5)內在薪酬。內在薪酬相對於外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。
全面薪酬：不僅包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創造良好的工作環境及工作本身的內在特徵、組織特徵等所帶來的非貨幣性的心理效應。企業向員工提供的全面薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。
簡單的說，全面薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬
直接薪酬：包括基本薪資（固定薪資）：基本工資、績效工資、津貼等；獎金（變動薪資）如：股票期權、獎金等。
間接薪酬：主要指福利，由兩部分組成：國家法定福利和企業補充福利。以間接的方式提供外在的薪酬，與勞動者的能力和績效沒有什麼關係的收入，如：社會基本保險、各類休假、企業補充保險、其它福利、培訓發展等。
非貨幣薪酬：主要指來自工作本身、工作環境、身份標誌、組織特徵幾個方面帶來的心理效應。工作本身帶來的心理效應包括：工作的樂趣、工作的挑戰性、工作的成就感、工作的責任等；工作環境帶來的心理效應包括：友好和睦的同事關係、領導者的品格與工作風格、舒適的工作環境條件等；身份標誌帶來的心理效應包括：擔任了令人尊敬的職位等；組織特徵帶來的心理效應包括：組織在業界的聲望、組織在業界的品牌與名氣、組織在行業的領先地位、組織高速成長帶來的機會與前景等。這些非貨幣性薪酬的心理效應同樣是影響著人們進行工作選擇和職業選擇的重要因素，成為組織吸引人才、保留人才的重要手段。
管理策略
全面薪酬管理體系的實施是一項艱巨而複雜的工程，這個體系既有程式性，也有非程式性，既是一種管理觀念，也是一種管理思維。關鍵的問題是如何執行全面薪酬管理體系，因此，相應的管理策略就顯得很重要。
1. 構建將以工作為中心和以人為中心相結合的組織結構。全面薪酬管理應該是在開放的、扁平的、動態的組織結構中展開。組織結構應突顯本位開放、橫向開放、國際開放，這樣的組織結構才能保持信息對稱，全面薪酬管理的激勵溝通作用才能達到。
2. 設計以人的全面發展為中心的職業生涯發展計畫。全面薪酬管理是將“人力”看作“資本”，不斷克服所有權支配勞動，物權支配人權的傳統人力資源管理的弊端。
3. 以終身教育理念構建員工培訓體系，把受教育、培訓作為一種報酬手段，讓員工得到智力資本，保證其“人力”成長為“資本”，達成企業與員工的雙贏。
4. 完善獎勵機制。獎懲是全面薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性、時效性、適度性，物質與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進全面薪酬管理的各項工作。
5. 細化內在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個人成長的機會；三是擴大工作自主權，使企業從僅靠金錢激勵員工、加薪、再加薪的循環中擺脫出來。
建立健全
（1）形成規範有效的約束和激勵機制。企業的基本工資是建立在崗位基礎上（它所體現是主要是內部公平），同時根據均衡工資率或現行貼現率，與該類勞動力細分市場掛鈎，按勞動力市場價格確定相應的工資水平（它體現的是外部公平）。薪酬的定期調整必須掌握市場的水準，要保持建築設計企業基本薪酬的競爭性，以吸引和保留優秀人才。同時薪酬的調整也必須配合社會的生活成本，調薪幅度要根據物價指數和市場薪酬的增長幅度來確定。針對工資剛性，可以將工資總額與建築設計企業整體效益（企業效益的增長率、工程項目的承接和儲備狀況、市場占有率）掛鈎，使之具有一定的彈性。
（2）引人報酬風險機制，明確薪酬的激勵導向功能。企業要根據實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%~50%，如果基本工資偏低，不利於給員工以穩定的安全感，從而影響其工作積極性。對於獎金和股票期權等激勵性的報酬要明確發放方式和標準：因個人努力而取得較高績效的按規定發放績效獎金，而如果績效是由全體員工共同努力的結果，則可用股權及分紅的方式讓員工共享。一個明確公平的薪酬分配方式，是把員工的利益與建築設計企業目標聯繫起來的最佳途徑。在薪酬方案中引人風險機制，使得薪酬成為一種激勵與鞭策並用的措施。由於它既體現出物質方面的獎勵和處罰，又使不同層次的員工具有不同的風險，這就不但從物質上激勵員工奮發進取，而且從心理上激發員工與企業榮辱與共的決心和相互競爭的進取心理。
（3）調薪方式要透明和公開，根據員工的不同需要調整管理方式。企業要能夠吸引、激勵和留住有能力的員工，必須力爭做到薪酬公平，同時調薪方式要透明和公開。事實上，在員工的生活質量當中，很重要的內容之一就是人性的管理方式。企業屬於知識密集型企業，員工的學歷層次較高，員工們所希望獲得的除了物質薪酬外，還希望得到精神薪酬。因此，企業應了解不同性別、年齡的員工對於工作滿足、家庭照顧、發展潛力、培訓機會等不同的需求程度，對物質報酬之外的精神薪酬給予更多的關注，切實把人力資源作為企業的第一資源，向管理向效益。
（4）改革傳統單一的福利保險模式，實施彈性福利保險計畫。隨著時代的發展，員工對福利保險方面的需求將越來越多元化和個性化，採用統一的福利保險形式並不一定能夠滿足大多數員工的要求。這就向傳統的單一福利保險制度提出挑戰，企業的人力資源部門有必要向員工提供多樣化的福利保險項目，使福利保險制度的效用最大化。同時，由於福利與保險涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當前的利益有影響，而且還會影響其長遠利益。所以制訂並實施適合企業發展水平的彈性福利保險計畫，是企業和員工共同關心的問題。
工資制度
在企業薪酬管理實踐中，根據薪酬支付依據的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構成元素。通常企業選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。選擇並確定工資制度形式是很關鍵的，這體現著公司的價值導向。
以下是幾種主要的工資制度形式：
依據崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；
依據技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；
依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；
依據崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；
依據崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。
崗位工資制
崗位工資制是依據任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度。崗位工資制基於這樣兩個假設：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配，如果員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，如果員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬；同時企業應該將合適的人放在合適的崗位上，使人的能力素質與崗位要求相匹配，對於超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬；崗位工資制鼓勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。
職務工資制
職務工資制是簡化了的崗位工資制，職務和崗位的區別在於，崗位不僅表達出層級還表達出工作性質，比如人力資源主管、財務部部長等就是崗位，而職務僅僅表達出來層級，比如主管、經理，以及科長、處長等。職務工資制在國有企業、事業單位以及政府機構得到廣泛的套用。職務工資制只區分等級，事實上和崗位工資具有本質的不同，崗位工資體現不同崗位的差別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質等多方面因素，是市場導向的工資制度，而職務工資僅僅體現層級，是典型的等級制工資制度。
職務工資制特點和和崗位工資制的優缺點近似，但相對於崗位工資制，職務工資制有個最大的特點是：根據職務級別定酬，某些人可能沒有從事什麼崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應的工資待遇，這是對內部公平的最大挑戰。
技能工資制
技能工資制根據員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標準不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務工資制不同，技能工資制和能力工資制是基於員工的能力，他不是根據崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據員工具備的與工作有關的技能和能力的高低來確定其報酬水平。 技能通常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關的知識和技能，深度技能表現在能力的縱向結構上，他強調員工在某項能力上不斷提高，鼓勵員工成為專家；廣度技能指從事相關崗位工作有關的知識和技能，廣度技能表現在能力的橫向結構上，他提倡員工掌握更多的技能，鼓勵員工成為通才；垂直技能指的是員工進行自我管理，掌握與工作有關的計畫、領導、團隊合作等技能，垂直技能鼓勵員工成為更高層次的管理者。
能力工資制
能力工資制根據員工所具備的能力向員工支付工資，員工能力不同，薪酬支付標準不同。在人力資源開發與管理中，能力多指一種勝任力和勝任特徵，是員工具備的能夠達成某種特定績效或者是表現出某種有利於績效達成的行為能力。
根據能力冰山模型，個人績效行為能力由知識、技能、自我認知、品質和動機五大要素構成。知識是指個人在某一特定領域擁有的事實型與經驗型信息；技能指結構化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領域所需技術與知識的掌握情況；自我認知是個人關於自己的身份、人格以及個人價值的自我感知；品質指個性、身體特徵對環境和各種信息所表現出來的持續而穩定的行為特徵；動機指在一個特定領域自然而持續的想法和偏好（如成就、親和力、影響力），它們將驅動，引導和決定一個人的外在行動。 其中，知識和技能“水面以上部分”，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展；而自我認知、品質和動機是“水面以下部分”，是內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
技能工資制和能力工資制的理念是：“你有多大能力，就有多大的舞台”。技能工資制和能力工資制真正體現“以人為本”理念，給與員工足夠的發展空間和舞台，如果員工技能或能力大大超過崗位工作要求，將給員工提供更高崗位工作機會，如果沒有更高層次崗位空缺，也將給與超出崗位要求的技能和能力給與額外報酬。
績效工資制
績效工資制是以個人業績為付酬依據的薪酬制度，績效工資制的核心在於建立公平合理的績效評估系統。績效工資制可以套用在任何領域，適用範圍很廣，在銷售、生產等領域更是得到大家認可，計件工資制、提成工資制也都是績效工資制。
績效工資制的優點是：
（1）有利於個人和組織績效提升。績效工資制的採用需要對績效進行評價，給與員工一定的壓力和動力，同時需要上級主管對下屬不斷進行績效輔導和資源支持，因此會促進個人績效和組織績效的提升； （2）實現薪酬內部公平和效率目標。因為根據績效付酬，有助於打破大鍋飯、平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標；
（3）人工成本低。雖然對業績優異者給與較高報酬會給公司帶來一定程度人工成本的增加，但事實上，優秀員工報酬增加是給公司帶來價值為前提的，員工獲得高報酬的同時公司獲得了更多的利益；另一方面，公司給與業績低下者較低薪酬或淘汰業績低下者，這會大大降低工資成本。
績效工資制的缺點是：
（1）短視行為：由於績效工資與員工本期績效相關，易造成員工只關注當期績效產生短視行為，可能為了短期利益的提高而忽略組織長遠的利益。
（2）員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有，由於保健因素的缺乏，容易使員工產生不滿意；另外這種工資制度不可避免會有員工被淘汰，員工流動率比較高，這兩方面都會影響員工的忠誠度，影響組織的凝聚力。
組合工資制
組合工資制在企業薪酬管理實踐中，除了以崗位工資、技能工資、績效工資中的一個為主要元素外，很多情況下是以兩個元素為主，以充分發揮各種工資制度的優點。常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制。
1、崗位技能工資制崗位技能工資制是以按勞分配為原則，以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為基礎，以崗位工資和技能工資為主要內容的企業基本工資制度。技能工資主要與勞動技能要素相對應，確定依據是崗位、職務對勞動技能的要求和雇員個人所具備的勞動技能水平。技術工人、管理人員和專業技術人員的技能工資可分為初、中、高三大工資類別，每類又可分為不同的檔次和等級。崗位工資與勞動責任、勞動強度、勞動條件三要素相對應，它的確定是依據三項勞動要素評價的總分數，劃分幾類崗位工資的標準，並設定相應檔次，一般採取一崗多薪的方式，視勞動要素的不同，同一崗位的工資有所差別。我國大多數企業在進行崗位技能工資制度改革中，除設定技能和崗位兩個主要單元外，一般還加入工齡工資、效益工資、各種津貼等。
2、崗位績效工資制崗位績效工資製得到廣泛套用是因為在當前市場競爭中，為了激勵員工，將員工業績與收入聯繫起來是很多企業採取的辦法。除了在企業中得到廣泛套用之外，很多事業單位也採取崗位績效工資制度。 事業單位的崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、和津貼補貼四部分構成。事業單位員工可分為專業技術人員、管理人員、技術工人、普通工人四個序列。
專業技術人員崗位工資根據本人現聘用的專業技術崗位（通俗的講就是獲得了職稱並且被聘用）來執行相應的崗位工資標準；管理人員按本人現聘用的崗位（任命的職務）來執行相應的崗位工資標準； 技術工人按本人現聘用的崗位（技術等級或職務）來執行相應的崗位工資標準；普通工人執行普通工崗位工資標準。
薪級工資根據任職者工齡、任本崗位年限以及崗位等級確定，其實質是對崗位工資進行修正，對經驗豐富者給與更多報酬，取消工齡工資反映在薪級工資中。
績效工資一般是上級主管部門核定績效工資總量，由各單位自主制定績效工資分配方案，可以採取靈活多樣的分配形式和辦法。
