期股制(System of promissory Share)
什麼是期股制
針對年薪制解決不了的問題，一種以期權理論為基礎的“期股制”應運而生。
期股制是企業出資人與經營者達成的一份書面協定，允許經營者在任期內按既定價格用各種方式獲得本企業一定數量的股份，先行取得所購股份的分紅權等部分權益，然後再分期支付購股款項。購股款項一般以分紅所得分期支付，在既定時間內支付完購股款項後，取得股份的完全所有權。如分紅所得不足以支付本期購股款項，以購股者其他資產充抵。期股制主要適用於效益較好的股份有限公司和有限責任公司。
股票期權最初於70年代出現於美國。自80年代起至今，美國大多數公司都實行了這種制 度，世界上許多企業也都紛紛引進這一制度。據資料顯示，全球排名前500家的大工業企業 中，至少有89％的企業對經營者實行了股票期權制度。
我國從承包制開始到後來一度推崇的年薪制，都曾致力於解決企業管理者的激勵與約束問題，雖然成效顯著，但是其制度產生的動力很難擺脫短期化的陷阱，為了從建立經營者激勵和約束機制的角度來推進制度創新的實踐，上海、武漢、深圳等地區從1996年開始，在學習和借鑑國外股票期權制度的基礎上，根據我國國情進行了一定的改造後，在不同規模、不同效益、不同層次的國有企業中實行了期股制分配方式的探索實踐，並取得了較好的效果。
期股制的創新性
期股制的創新性在於：
首先，它解決了員工的中短期行為，使得企業高層管理和高級技術人員有一個長期經濟保障，願意為企業的長期發展獻力；
其次，它將個人利益與公司利益有機結合起來，較好地解決了員工的打工心態，以企業主人身份來開展業務工作；
再次，比之年薪制，它減少了企業短期現金支出，減少了企業經營風險。
期股制的不足
期股制同樣有著不足：
一是期股以期權為基礎，而期權風險是不言而喻的，雖然我得到老闆承諾的期股，但幾年後企業經營狀況怎么樣？幾年後老闆是否會因我的資源邊際效益遞減而一改初衷？
二是在這種制度下，得到期股者具有特殊身份，即虛擬股東，作為虛擬“股東”他可能全身心投入，作為“虛擬”股東，他可能仍會產生離心離得想法而虛擬投入；
三是作為期股，在制度上是老闆對員工的一種報酬、獎勵，是老闆給予你的，而不是我自己的投資所得，因而他有一種不安全感。
期股制與西方股票期權的區別
期股制與西方股票期權主要區別表現在：
1．標的物不同。在股票期權中，經營者取得的是一種權利，在期股制中經營者直接獲得的是股份或股票。
2．獲得權利或股票的方式不同。在股票期權中經營者是無償獲得或基本上不用現金，就能獲得這種權利；在期股制中，經營者必須拿出一部分現金才能獲得股份或股票。
3．獲得收益的方式不同。在股票期權中，經營者在行權日之前一分錢都得不到，在行權日行權之後才能獲得應得的全部收益；在期股制中，經營者在獲得股份或股票之後，就相應獲得分紅極，但整個股票的兌現要在全部股價款支付完畢且任期屆滿後才能實現。
4．獲得收益的來源不同。在股票期權中，經營者完全靠買賣股票的價差獲得收益；在期股制中，經營者是從企業利潤增加部分中按一定的比例獲得收益。
關於期股制試點的方式
這種方式是指，在前幾年一些集團公司和企業實行了年薪制。企業經營者年薪制是依據企業規模和經營業績，以年度為單位，支付經營者收入的一種分配方式。經營者的年薪一般由基本年薪和獎勵年薪兩部分構成。也有的再把獎勵年薪分為增值年薪和獎勵年薪，或分為風險收入和年功收入。但總的精神是體現在兩大方面，一是基本年薪。即經營者年度經營的基本報酬；二是獎勵年薪。即是經營者年度經營效益的具體體現。上海的一些企業對於基本年薪以外的收入，即獎勵年薪實行不在當年全部兌現而全額發放，而是將其中的一部分轉化為期股，目前有這樣兩種作法：
1．上海儀電控股（集團）公司的作法。他們對基本年薪之外的獎勵金額的確定，主要是參照淨資產的收益率。把此項指標作為剛性指標，即：淨資產收益率5％為基本完成；如果完成10％－15％可參與利潤分配3％，超額完成15％以上，可參與利潤分配4％，其中，經營者可獲得可分配利潤的1／3，主要經營者可占應分配數額的50％以上。例如：上海某一股份有限公司去年完成了稅後利潤7000萬元，按照完成淨資產收益率14％，可參與利潤分配3％，l／3為對萬元。主要經營者獲得35萬元。但這些獎勵對個人只兌現力呢，其餘80％按照期權的概念，折成股，即：由資產所有部門從股票二級市場購進，按照該企業結算時的前6個月，每個月最後一天的股價進行加權平均，折算成期股，期股到期前，這部分股權的表決權由國資公司行使，且股票不能上市交易和流通。法人代表享有期股分紅，增配股的權利。
據了解，有的地區對於非上市的股份制企業，資產所有部門將本年度經營者基本年薪以外的收入，20％以現金的形式兌付，其餘80％按審定確定的當年企業淨資產折算成持股份額（股份期權）。返還方式同上市公司。返還額：應返還持股份額X返還年度企業每股淨資產。經營者持有股份期權期間累計持股份額參與企業當年利潤分配，紅利當年兌現。
2．第二種作法，是對公司經營者的基本年薪以現金兌現。以外的加薪，按當年的紅利轉化為乾股，經營者每年除了獲得基本年薪外，還獲得以前累計年度的乾股分紅。如：該經營者年薪門萬元，在全面完成了國家資產保值增值的目標後，基本年薪兌現7萬元，其餘10萬元獎勵年薪，按照當年每股紅利0．3元折合為33萬股，那么經營者當年分紅的是不包括當年於股的以前年度累計乾股的分紅，只要當年的分紅紅利大於以前紅利，就可以獲得分紅。其基本的計算公式是：（當年紅利一折股年份的紅利）X乾股數額。如果每股的收益低於往年水平，拿不到乾股收入。在經營期結束時，將乾股返還本人。
在對主要經營者進行期股激勵的同時，上海的有些國有企業將這種激勵和約束機制運用到了經營者群體，成為國有企業經營者收入分配製度改革的又一種實踐模式。試行這種形式的國有企業，一律按照《公司法》的要求，轉制為有限責任公司或股份有限公司，轉制企業資產需經評估（土地價值、房屋價值，硯具體情況確定出租或租賃），經營者群體持股比例一般為總股本的5％－20％，其中，主要經營者持股一般不低於20萬元。股份的認購以增資擴股的方式，新辦企業也可以採用轉讓股權方式。持股經營者的人數在扣人以下，企業經營群體必須用現金入股獲得股權。
具體的作法是，主要經營者一般在持股足20萬元的前提下，可認購l－4倍的期股，其它經營者在持足10一15萬元的前提下，可認購l－3倍的期股。出讓方，即國有股股東出讓期股後，其本身的股份仍占本企業總股份的50％以上，期股在一定期限內要轉為實股，轉股償還期一般不超過12年。期股分紅所得
必須全部用於轉為實股，不足部分用實股的分紅補充，再不足須自己用現金補足。
例如，某主要經營者認購4倍即80萬元的期股，計畫用12年的時間轉為實股，每年須轉實股6．7萬元。例如：
（l）淨資產回報率（捐當年分配紅利占淨資產的比例為7％；該經營者年終分紅為：實股分紅得 20 x7％＝ 1．4萬元，期股分紅得 80 X 7％＝ 5．6萬元，乾股分紅加上實股分紅的1．4萬元，交足67萬元，還有0．3萬元投資收入。
（2）淨資產回報率為8．375％；該經營者年終分紅為：實股分紅得 20 X 8．375％＝ 1．675萬元，期股分紅得 80 X 8．375％＝6．7萬元，期股分紅正好全部用於購買期股，實股分紅為投資收入。
以淨資產回報率為10％；該經營者年終分紅為：實股分紅得 20 X 10％＝ 2萬元，期股分紅得 80 X10％＝8萬元，期股分紅8萬元須全部用於購買期股，實股分紅為投資收入。
（4）淨資產回報率為5％；該經營者年終分紅為：實股分紅得20 X 5％＝l萬元，期股分紅得80X5％＝4萬元，期股分紅加上實股分紅還不夠購買期股的67萬元，須自己拿出1．7萬元現金補足。
期股制意味著什麼
1952年，一家叫菲澤爾的公司，為了避免公司主管們的現金薪金高額的所得稅率“吃”掉，在雇員中推出了世界第一個股票期權計。
但是這種分配製度顯示的巨大效應，直到90年代，隨著美國股票場的異常活躍才逐漸成世界潮流。1993～1995年，IBM的總裁因為使司起死回生，他從股票期權中得到了6000萬美元。到1998年，實施票期權制的美國總裁的年薪達到了天文數字，CA公司創辦人王嘉廉，6．7億美元年收入創造紀錄。迪斯尼公司的總裁艾斯納，薪水加獎不過是576萬美元，但是股票期權帶來的財富，則有近5．7億美元。
股票期權制當然不僅僅意味著巨大的收入，更為重要的是，它解了公司的所有者對經理人員一直耿耿於懷的心病：怎樣讓經理人員公司的未來負責？這不是靠思想政治工作就能解決的問題。傳統的薪制只能引導經理對公司當年的效益盡力，同時也導致了經理的短行為，竭澤而漁。
有矛盾，就會有人想辦法。
簡單地說：股票期權制是公司以一定的股份送或賣給經理，經理收入是從股票的漲跌中來。經理是用經營企業的方式“炒股票 ，營得好，股票漲了，經營得不好，股票賠了。這個思路很巧妙：經人員不會用讓明年賠本的辦法使今年大賺，因為賺了也不會即刻兌，有的公司甚至還限制經理在離開公司三年以內，不得拋售股票，使經理“不得不”希望公司一年比一年好，這就將經理的意志基本一到企業所有者的認識上來了。
在這樣一個總的原則下，經理股票期權還有各種各樣的具體規則，如公司向經理賣股票，一般只是“期貨”，並不馬上有現金交割，如現在是每股10元，兩年以後預期達到100元，公司一般會許諾兩年後還會以10元的價格賣給經理，這個90元的差價，就是經理的報酬。
員工們為北京市出台的這一政策叫好。它將國企老總的激勵約束機又向前推動了一步。80年代初，國家推行“承包制”，企業老總的極性調動了，但是企業的短期行為也來了；90年代中期，各界討論“年薪制”，邯鋼老總劉漢章說，國外老總的年薪一般不低於所創潤的2％。有記者給他算賬，他1996年應該拿100萬元。這肯定要激矛盾，國家有關部門只能將這一方案壓下，劉拿的仍是3萬元獎金。
由於企業經理激勵約束機制的扭曲，導致經理行為的扭曲。褚時，過去每年創造巨額效益，每月工資只有4000多元，他的腐敗有著深刻的制度性原因。我們希望新制度的推行，能杜絕“59歲現象”，使一些優秀的企業家壽命更長一點，同時成就一大批新規則下的企家。
期股制試點情況及點評
北京期股制
1999年7月26日，北京市體改委、市委組織部、北京市經委、財政局、國有資產管理局、勞動社會保障局、審計局、工商局8家聯合發布《關於對國有企業經營者實施期股激勵試點的指導意見》。去年年底，北開股份、金星筆業、凱建建築、大明眼鏡、中關村置業、菜市口百貨等10家公司被確定為首批試點企業。日前，北京市宣布，今年將繼續選擇一批高技術企業、重點發展企業和有條件上市公司進行股份期權試點，試點範圍將擴大至20家。
北京期股獎勵的對象主要是董事長和經理。經公司出資人或公司股東會同意，公司其他高級管理人員應以現金投入獲得股權形成經營者群體持股。經營者群體持股的比例一般為公司總股本的5％-20％。其中，董事長和總經理持股比例應占經營者群體持股總額的10％以上。
點評
北京期股制的主要特點是：
（1）以現金投入獲得期股。有關政策規定，經營者持股的出資額不得少於10萬元，期股份額以其出資額的1-4 倍確定。企業如果有5000萬元淨資產，董事長持股額為5000萬總股本的1％即為50萬股，其出資額為50萬元，期股為50萬-200萬股。
（2）期股以既定價格認購，分期三年補入。假定A企業淨資產為4000萬元，折合4000萬股，每股1元。董事長持股1％為40萬股，按1倍確定期股。三年內每年抵補13．3萬元期股。先用期股收入補，期股收入Κ期股總額（40萬）×淨資產收益率（假定為30％）Κ12萬元。還差1．3萬元，再用實股收入補，實股收入Κ實股（40萬）×淨資產收益率（30％）Κ12萬元。剩餘部分可享受投資收益。
北京期股制存在的問題：
（1）北京的期股更像是一種可預期的股票，與期權相去甚遠。
（2）期股變現實行"3＋2"模式，即任期屆滿後二年才可變現，時間比較長，風險比較大。
上海期股制
責權對等針對性強1999年初，上海市委組織部、上海市國資辦、上海市財政局決定對國有企業經營者實施期股激勵制度。上海的期股激勵分兩種類型。一種是在國有資產控股的股份公司和有限責任公司中，經營者在一定期限內，經董事會批准購得或獎勵適當比例的企業股份；一種是在國有獨資企業，借用期權的形式，對經營者實施年薪以外延期兌現的特別獎勵。
點評
上海期股制有這樣幾個特點：
（1）方案設計比較細緻，有針對性。如區分國有資產控股的股份公司、有限責任公司與國有獨資企業的不同情況，將期權激勵劃分為兩種不同的類型，並對其期股來源方式、內容作了相應規定。
（2）方案設計比較系統，考慮了各種利益因素之間的銜接，從激勵類型、對象、主體、途逕到期股獲取形式、數額、變現等都作了詳細規定。
（3）強調契約性，這個方案一直注重按照契約精神與契約內容來實施期股制，並對違約者嚴懲。它規定任期內未完成業績指標的國企經營者，期股分文不給，並扣除一定數額的個人抵押金。
（4）幾個特殊規定：上海的期股激勵對象是董事長及競爭上崗的總裁、總經理，武漢僅為企業法定代表一人，北京則為經營者群體；上海期股實行"3＋0"模式即在經營者任期屆滿必須立即變現，不能延期，而北京實行"3＋2"模式即期股在經營者任期屆滿兩年後才可變現。
上海期股制實施總的來看是比較穩健的，它存在的問題主要有兩個：
（1）有期權制的"形"而缺乏期權制的"神"，以權利為中心的期權制變成了以股票為中心的期股制；
（2）期股獎勵的總體水平比較低，其激勵作用難以發揮。
武漢期股制
武漢國資公司對企業法定代表人實行年薪制，年薪由基薪收入、風險收入和年功收入三部分組成。其中，基薪收入是年度經營的基本報酬，按月以現金方式支付；年功收入是以前年度經營業績的累積報酬；風險收入是年度經營效益的具體體現，由國資公司根據經營責任書及企業實際經營業績核定，該部分收入中的30％以現金兌付，其餘部分轉化為股票期權（對於有限責任公司則轉化為股份期權）。
點評
武漢期股制的特點是：
（1）它實質上是年薪制的延伸，並不是真正意義上的股票期權。武漢國有資產經營公司對全資、控股企業法定代表人實行年薪制，年薪由基薪收入、風險收入、年功收入三部分構成。其中，風險收入的30％以現金兌付，其餘部分轉化為股票期權或股份期權。期股就成為年薪的一部分。
（2）武漢以兩種方法實行期股。一種是針對上市公司法定代表人的期股，一種是針對非上市公司法定代表人的期股。前者的期股由國資公司用企業法人風險收入的70％在股票二級市場上按該企業年報公布後一個月的股票平均價格購入，由國資公司鎖定、託管，按契約逐步變現。後者的期股由國資公司將企業法人70％的風險收入按審計確定的當年企業每股淨資產折算成持股份額。
（3）武漢期股制實施的風險較小。期股是由企業法人風險收入轉化來的，它不需要企業經營者支付前期的現金。
武漢實施期股存在的主要問題是：
（1）激勵對象範圍太小，只限於企業法定代表人一人。期股制若只激勵一人，而不是激勵若干人（包括經營者群體、技術骨幹群體、管理者群體），其作用將是有限的。
（2）期股在薪酬結構中的比例偏低。美國企業家期權收入占年薪收入8 0％以上，武漢不到50％。比例偏低，激勵效應不大。
