弱文化是指企業沒有典型的可指導全體員工行為的核心管理理念.企業所擁有的文化因素多來自於社會化.企業文化特點不鮮明，主題價值不突出，社會多元文化被成員廣泛認同.導致社會文化的影響力超過企業自身文化的影響力。在弱文化狀態下，企業文化缺乏核心價值觀，企業難以形成較高的文化凝聚力和戰鬥力。
企業弱文化的形成
(一)企業始創理念導致弱文化傾向
企業文化的最初來源是創始人的價值傾向性和管理假設，以及第一批成員的經驗與領悟。企業始創階段較多關注生存價值和物質獲取，而較少關注更廣闊的社會福祉。在許多企業的發展初期，領導人沉醉在“物質無限進步的線性發展”過程中，不受道德束縛地聚斂財富。而且。傳統企業的管理方式最初是人治為主.更多的體現企業領導人的智慧和意志，其員工則主要關心生存需要，更容易受到社會大眾文化的影響，難於形成共同的集體意識。隨後，企業管理向法治轉化，公司治理以法治為基石。法治型企業以主導的制度文化為導向.有助於促進企業發展，但主導的制度文化存在定型傾向和時間剛性，使員工易於形成按部就班的行事方式和不思變革的心理定勢，難以適時變革和創新企業文化。對於中國民營企業，文化建設多處於草創階段。與強勢的社會文化相比，顯得非常薄弱和無助。這一階段。民營企業的淘汰率極高.企業生存成為第一要務。不可避免地忽略或輕視文化因素。很多民營企業家一夜暴富，一些企業家憑著膽識、機遇。甚至靠著不正當的手段完成資本積累。還沒有企業文化的概念。而且，民營企業的家族化管理對健康的企業文化形成制約，對企業文化的理解也有誤差。
(二)社會多元文化增強弱文化趨勢
改革開放以來。經濟快速增長也帶來諸多社會問題。如生態破壞，能源危機、貧富差別、倫理道德滑坡、誠信崩潰、拜金主義盛行、信仰缺位和腐敗等。人們的生活方式和社會文化發生嬗變，社會價值觀和大眾文化呈現多元化。社會文化多元化對企業文化進程具有積極的作用。但其負面影響也是顯而易見的，大眾文化的非理性使普通民眾的精神弱化.文化審美降低，人生觀、價值觀與經濟利益發生劇烈衝突.使企業員工的價值觀差異性增大，從而不利於企業樹立核心價值。現代化進程和理性主義所產生的理想化的生活形態和生存方式，使文化認同成為人們自覺的需要。但是.社會文化出現多樣性展示、流變性呈現和斷裂性改變，也使人們產生文化焦慮。極端個人主義導致自我為中心的閉鎖與孤獨：盲目的經濟成長給人類帶來道德和心理的遲鈍.造成對生態、文化的破壞和新的不平等、不和諧。所有這些社會文化嬗變必然會加深企業核心價值的弱化趨勢。而且，每一個人，每一個群體都生活在一個特定的區域內，該地區的社會文化必然會影響個人的價值觀和企業的價值觀。從地域維度來分析，企業不能僅僅局限在本地發展，要在全國範圍甚至全球範圍內開拓市場，而受狹隘地域文化影響的人們的活動半徑極為狹小，也缺乏走出去看看外面世界的動力。以自我封閉、只顧局部和眼前為特點的區域性文化意識.可能遏制企業的文化變革。企業為維護自己的區域文化主導權，力圖把其他文化附屬化、邊緣化和殘缺化，催化出本土企業的弱文化現象。
(三)傳統農耕文化制約弱文化轉型
傳統農耕文化是在自給自足的自然經濟基礎上形成的。具有封閉性、保守性、悠閒性、平均主義、經驗主義、因循守舊、墨守陳規、血緣與地緣意識濃厚等特徵。傳統農耕文化的消極因素與市場經濟的運行規則存在衝突，並給企業的文化管理實踐帶來負面影響，表現在：桎梏企業改革的深入，制約企業的創新活動，阻礙學習型企業的建立，降低企業應變能力等。當經濟體制轉型時，由於文化觀念演化具有滯後性，積澱在人們思想深處的農耕文化傳統會抑制競爭、開放、自主、創新等新型文化。當前，深化企業改革尤其是國企改革的阻力，有體制方面的障礙，也有出自於傳統觀念與習慣勢力的障礙，農耕文化便是如此。企業改革意味著要參與市場競爭，要面對經營狀況不佳甚至破產的風險；企業用人制度改革要求打破終身僱傭制和“鐵飯碗”，根據員工的貢獻來核定報酬。但農耕文化缺乏競爭意識.其平均主義觀念與“效率優先，兼顧公平”的市場原則背道而馳。悠閒、封閉與保守性文化不利於企業的健康成長。粗放的小農意識難以適應嚴格、規範、有序、精確的工業化作業，非契約化農耕觀念使現代商業文化受到輕視。
(四)弱勢群體亞文化加深弱文化危機
弱勢群體是指由於生理、自然或社會因素而缺乏基本的經濟、政治或文化資源，自我生存與發展能力不足，在社會競爭中不能充分享受社會經濟發展成果而處於不利境況的、需要社會給予特殊關愛和援助的人群集合體 弱勢群體長期承受著貧困的生存壓力，看到某些喪失公平的不良社會現象.感受到利益損失與機會渺茫的危機，他們脆弱的心理承受力加劇著心中的恐慌和不安。人類學家劉易斯的“貧困文化”理論表明，“如果窮人被整個社會分隔在一定的區域範圍之內.就會形成一種與主流文化脫節的貧困亞文化。”貧困亞文化具有獨特的價值體系、生活方式和代際相傳的自我增強機制.弱勢群體必然對經濟健康發展和企業文化弱化產生影響。當前，企業內部弱勢群體大都屬於相對貧困.而相對貧困與相對被剝奪感之間存在著明顯的相關性. 在相對貧困的基礎上容易產生相對被剝奪感。這種心理狀態的演變是複雜的，對弱文化的後果是嚴重的。弱勢群體大多具有行業性、地域性，如下崗職工多來源於紡織、煤炭、森林等行業。他們生活困難。文化素質較低。從眾心理較強，便於交流和感染。容易形成強烈的內部認同感、歸屬感，具有自我整合性，往往自髮結成團體或幫派等非正式組織.形成貧困亞文化，在維護自身利益時容易忽視企業主流文化，過分地維護團體價值觀和現有生活方式，造成企業內訌和不諧的人際關係，尤其是對員工的心理傾向與行為具有負面影響.抵制企業文化變革。
企業弱文化現象的影響
(一)企業弱文化導致企業發展乏力
企業文化作為企業成員共同的價值觀體系。它使企業獨具特色，區別於其它企業，在很大程度上決定了全體成員的看法及對企業發展的反應。當企業遇到問題時。企業強文化能堅信自己的戰略遠景，並通過提供正確的途徑來規範企業的行為。劃分強文化與弱文化的原因根本在於企業文化的強弱與企業績效具有很大相關性。強文化對於企業員工的行為影響大，但弱文化的負面作用與企業績效、員工的流動率，以及企業發展遠景有更直接的聯繫。
在弱文化的企業集團中，因為沒辦法形成一股強有力的文化力量來牽引著每一個員工的團結奮鬥.所以導致了企業之中很多不好的風氣，如懶散、怠工、貪污腐敗、溜須拍馬等現象層出不窮，最後不可避免要走上萬劫不復的道路。所以說，企業文化是否得到很好的延續和灌輸，往往也是衡量一個企業是否可能成功的關鍵因素。企業文化的強弱也直接影響內部管理的水平和對外部環境的適應能力.管理者以亞文化為行為指南，以及大多數職員的失語狀態就是弱文化造成的發展危機。
(二)企業弱文化造成員工歸屬感匱乏
個體歸屬感的匱乏以及所導致的認同困境.是企業現代化過程中突出的弱文化現象。認同.就員工個體指向而言.指相信自己是什麼樣的人或信任什麼樣的人，以及希望自己成為什麼樣的人；就企業共同體指向來說.指若干個體對不同企業和文化傳統的歸屬感。自我認同往往是把自己認作屬於哪個群體或持有哪種文化價值觀的人.而企業文化認同則通過不同人的集體認同行為的共同選擇顯現出來
在傳統社會里，個體世界被局限在既定的生活群落和階層的範圍之內。處於穩定秩序當中的個體。通過其在秩序中所處的身份而獲得自己的歸屬感。但是.隨著現代化進程的深入，無論是感性的欲望、情感、同情心和自利心，還是純粹的理性，社會成員不穩定的市場化聯繫容易引發個體歸屬感的匱乏。面對共同“善”的消失、個體權利的無限伸張.經濟個體之間被冷漠的契約關係代替。在文化上處於弱勢的個體，雖然需要融入新的企業群體，但是面對新的認同對象.多樣化的選擇、交往空間的拓展，弱文化企業的成員出現身份的多重化和不斷轉換，從而導致員工身份的不確定性和歸屬感的匱乏。
對策
知識經濟型公司治理表現為價值管理或文化管理，弘揚以企業價值觀為支持的團隊精神，“以天下為己任”。努力矯正市場經濟給企業和員工造成的重物質、輕精神的經濟思維性，激發員工獻身於企業發展和社會進步。他們注重群體關係，而非只是個體自治，注重文化聚集和生活質量而不只是財富積累，追求可持續發展而非無限制的物質增長.尋求和拓寬人性的升華。
(一)塑造共同願景，建設學習型企業
企業規避和強化弱文化不僅要立足於當前的生存目標.也要著眼於未來的共同願景。應科學規劃和描述企業的未來發展方向，建設學習型企業。根據彼得·聖吉的看法.學習型企業具有很強的自我更新能力和環境適應能力.它能夠擯棄自身的偏見和陳舊觀念，面向未來吐故納新。因此，構築企業共同願景，建設學習型企業，有助於企業化解弱文化風險，增強企業的抗風險能力和文化適應能力。
1.企業領導者身體力行，提煉、信守核心價值觀
精神領袖是企業的支柱和靈魂，是企業永續發展的重要保障。企業家只有把本企業的企業價值觀、企業精神、企業目標和企業倫理等轉化為全體員工的共同認識和行動，優秀的企業文化才能逐漸形成。當然，企業家對於卓越的企業價值觀不能只是說說而已，而應當是卓越價值觀的實踐楷模。領導者應通過自己的實際行動向全體成員灌輸企業的核心價值觀念，在每～ 項工作中體現這種價值觀，不斷“追求卓越”；應加強管理層與普通成員的感情溝通.重視情感的凝聚力量，以平等、真誠、友好的態度對待下屬成員；不僅要關注企業文化建設的內部需要，還應考慮企業的外部環境約束。
2.加強文化培訓，建立激勵機制，鞏固企業文化
由巴浦洛夫的條件反射理論推斷.價值觀的形成是一種個性心理的累積過程 不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。人們的合理的行為只有經過強化得以肯定，這種行為才能再現.進而形成習慣穩定下來。企業培訓是促使文化塑造與強化的重要策略，在文化變革的實施計畫安排就緒後，就要督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過專門培訓，建立激勵機制，利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處於充滿企業價值觀的氛圍之中，從而使企業的核心價值觀念為全體員工所接受。
(二)弘揚社會主流文化，促進企業文化良性發展
知識經濟的浪潮和知識經濟引發的社會革命，不僅波及科技和經濟，而且將引發人們思想觀念、價值取向和文化思潮的全方位遷移 在社會強勢文化的壓迫下，企業文化可能呈現出多面性和邊緣化，企業員工的文化認同就更具有多重的不穩定性。優秀社會文化的形成有利於企業設計、培育企業精神和價值觀，有利於建設進取、互助、忠誠、創新的企業文化系統。
1.營造良好的社會文化氛圍，為企業文化建設提供精神動力
傳統社會文化變遷緩慢，風俗、習慣、道德規則和價值觀繼承性強：現代社會特別是都市化進程，使原來穩固的社會系統轉變成為流動性社會，規則和習俗的繼承性減弱。同質化的傳統社會更多地是無意識地被動接受既有文化，而不斷變化的現代社會迫使人們思考自己的文化歸宿和價值觀選擇.可以說企業間競爭的勝敗在很大程度上取決於文化的較量。作為給經濟發展以精神動力和智力支持的社會文化事業.應大力宣傳和培育進取意識、團隊意識、創新意識，避免低級趣味的文化產品弱化人的精神品質。同時，積極宣傳優秀企業文化的成功經驗.開展企業文化的理論研究。
2，構建企業文化的理論體系，加強企業文化的傳播
企業文化塑造必須確立共享的企業價值體系，通過以企業價值觀為核心的文化觀念，說服、感染、約束企業成員，從根本上發掘員工的積極性和創造性，以提高企業的核心競爭力。同時，通過企業文化的塑造和傳播，促進社會文化觀念的變革，以提高文化的凝聚力。實踐證明，企業舉辦升旗、宣誓、獎勵儀式、聯歡會、文體競賽等文化活動，可以起到使員212,情舒暢、增強團隊精神、凝聚企業活力的作用：企業創辦簡報、雜誌，可以起到表揚好人好事、批評不良言行和提升員工文化品味的作用；企業還應通過新聞媒體將企業文化活動展現給社會各界，最大範圍地爭取公眾的了解、信賴和支持，在社會公眾中成功地樹立企業的良好形象。
(三)堅守企業核心文化特性，尋找歸屬感
我們應該提升企業文化上的軟實力，吸收各企業的優秀文化成果，豐富、最佳化自己的多重文化構成，同時堅持自己的核心文化特性，保持自己文化生成的自主能力和創造活力。形成更有吸引力、感召力、凝聚力和影響力的文化認同。企業文化認同的目的是尋求全體成員生存理念的同一性.但其過程卻是在發現差異時開始的。實際上，文化認同問題的凸顯與企業現代性的發展緊密相關， 現代性需要企業未來的擴張，需要在流動的生存過程中，堅守自身的核心文化特性，尋找歸屬感，突出認同意識。文化認同不是中性的現象，它是帶有價值觀選擇和好惡傾向的活動。在多重文化認同中，核心文化認同是最穩固、最持久的。因此，需要在文化“和而不同”的多元共存、發展中，堅守自身的核心文化。文化認同是民族特性和個體需要的拼接畫，而不是單一文化的同質化過程。企業員工相互接觸的增多，不同特徵的文化碰撞，構成企業弱文化的多重構造和變形.這就需要在不斷的文化對話和糅合中認識、吸取、補充自身的文化特殊性。藉助彼此之間的交流和對話，企業成員的自我與他者可以得到相互形塑，有助於他們解決歸屬感的削弱以及所導致的文化認同問題。
(四)積極引導群體亞文化，促進非正式組織健康成長
不同類型的人以及由此形成的群體亞文化都會影響企業弱文化的形成.尤其是文化話語權居於弱勢的群體直接影響到企業的價值觀能否為成員所順利接受。因此，企業在弘揚和鞏固核心價值觀時.應認真分析研究不同群體的亞文化。西方管理學者發現，人們有互相結合的需要，倘若不能從正式企業或組織措施上獲得需要的滿足.則非正式的結合就會增多。非正式組織關注的是人及其關係，在維護其成員的共同利益的過程中會形成自己的核心人物.以及共同遵循的觀念、價值標準、行為；隹則和道德規範。經驗表明，在強文化企業中，非正式組織傳播、修飾和加強著企業的價值觀：在弱文化企業中，非正式組織可能傳遞著消極文化，影響企業價值觀的形成。在非正式組織里.共同的情感是維繫群體的紐帶，人們的情感較密切，互相依賴、信任。由於自願結合的情感基礎，其成員對某些問題的看法基本是一致的。行為比較協調，歸屬感較強，內部信息傳播迅速，成員對信息反應往往具有很大的相似性。因此。在弱文化企業中。必須積極引導群體亞文化，增強員工的歸屬感和認同感.創造穩定的工作團隊，增強企業凝聚力，推動企業強文化。
參考文獻
黃霖.企業弱文化的形成、影響與對策初探
