天價薪酬受金融危機影響，股市下跌、交易量急劇下滑，“靠天吃飯”的國內各大券商紛紛採取降薪、裁員方式來應對此輪熊市。就在這樣的背景下，國內首屈一指的大券商——國泰君安證券大幅提高薪酬及福利費用至32億元，較年初預算數增長57％，按照國泰君安3000多人的員工計算，平均每個人的收入達到了讓同行瞠目結舌的100萬元。民生銀行、華夏銀行、招商銀行、深發展、興業銀行、交通銀行等七家上市銀行2008年年報，除交行對高管工資沒有透露相關具體信息之外，其他六家股份制銀行或多或少都披露了高管薪酬狀況。2006年這六家上市銀行的高管中，年薪在300萬以上的僅有3人，分別是深發展董事長紐曼、招商銀行行長馬蔚華、民生銀行董事長董文標。2008年年薪超過300萬的銀行高管人數達到10人以上，民生銀行就有9位高管稅前年薪超過500萬。
事件起因
天價薪酬圖表隨著《2009年國泰君安證券總裁陳耿工作報告》的曝光，國泰君安證券2008年的薪酬及福利費用高達32億元，遠遠超出公司年初預算數的20.41億元。
通過查閱國泰君安2008年財務報表，截止2008年12月31日，公司的應付職工薪酬項目也高達30.7億元，這和工作報告中的全年薪酬及福利費用32億元非常接近。
國泰君安是國內規模最大的證券公司之一，有輻射全國一百多家的營業網點，從前期公布的2008年各大券商交易量排名情況統計來看，即使面對2008年這樣的大熊市，國泰君安在滬市與滬深兩市的交易量也排在全國所有券商的前三甲。或許就是因為這樣驕人的經營業績使得國泰君安能在所有券商都大幅降薪的背景下敢於大幅提高本公司員工的收入水平。
目前國泰君安員工數大約在3200人左右，按照總裁報告中32億元的總薪酬及福利費用計算，平均每個員工去年獲得的總收入就接近100萬元。
在國內各家券商業績在2008年大幅下滑的背景下，國泰君安是如何取得如此驕人業績來提高員工平均收入的呢。一石激起千層浪，社會各界紛紛發表評論。
類似事件
漫畫：天價薪酬1、平安保險
2008年3月20日，中國平安發布2007年度財務報告，披露了12名高管的薪酬。扣除捐贈與稅收，董事長馬明哲實際報酬2579.4萬元，較2006年大漲92.75%。而同期平安A股市值蒸發三分之二，令很多被套牢的股民質疑平安高管天價薪酬的合理性。根據平安的解釋，高管薪酬的增長主要來源於2004年定下的虛擬期權計畫的首次支付。
2、深發展等銀行
2006年，深發展董事長兼執行長紐曼以稅後995萬的年薪高居上市銀行高管收入榜首，2007年，紐曼的年薪又有實質性提高，稅前收入高達2285萬元，占了深發展本年度在公司領取報酬的14位高管薪酬支出的近49％，也就是說紐曼一人拿的工資幾乎相當於其他所有高管薪酬之和。民生銀行2007年年報披露，該行有兩名高管稅前薪酬在1000萬——2000萬之間。
3、畢業生天價薪酬
索尼公司每月1萬、三星中國總部年薪25萬、德國西門子月薪8千……近日，新浪網校園論壇中出現一個主題為《2005年國內各大公司應屆畢業生的薪酬情況》的帖子，部分數額之高令人咋舌，使跟帖的眾多網友紛紛發出嫉妒、憤憤不平乃至懷疑的聲音。
央企自定薪酬4、央企高管天價薪酬風波
有關央企高管天價薪酬的爭議一直都有，從公司年報來看,央企上市公司負責人年薪數百萬很平常，年薪上千萬也並不罕見。自2006年以來，中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業等央企的高管年薪均超越民企。有質疑者認為，央企高管年薪動輒數十萬、數百萬甚至上千萬以上，而大多數員工月工資一兩千元，差距高達上萬倍。普通員工工資上漲緩慢，而高管卻可以在大基數的前提下得到大額調整。國資委相關負責人在公布了2006年中國境內149家中央企業主要負責人的工資水平。2006年，境內149戶中央企業主要負責人平均薪酬為53.1萬元，比上年同比增長11.85%，其中延期支付13.7萬元，當期收入39.4萬元。
金融行業分析
金融行業薪酬調查對於國有保險企業高管的薪酬問題，保監會早就注意到相關問題並著手進行規範。在2007年的全國保險工作會議上，保監會主席吳定富曾批評保險公司高管薪酬過高的畸形現象，隨後宣布對國有保險公司高管薪酬進行清查。在2008年保監會工作會議上，同樣的問題再次被提及，並且將保險公司的股權激勵問題一起進行規範。
銀監會表示，金融機構高管薪酬不單純是工資升降的問題,而是涉及到建立有效的激勵與約束機制的問題。高管薪酬機制牽一髮而動全身,薪酬問題處理得好,則可能鞏固國有金融機構改革成果,推動金融機構朝市場化方向再邁重要步伐。否則,很可能動搖金融機構改革基礎,使剛剛走出困境的金融機構再添新的風險。
“金融高管薪酬問題確實很複雜，大家爭來爭去，到底是高了還是低了？這個標準如何定？”北京賽諾經典諮詢公司總經理曹文認為，“國有金融機構高管如果與同級別的幹部比，薪酬確實高了；但如果與國外同等規模的金融機構高管比，薪酬又很低了。”
金融行業薪酬目前金融高管薪酬問題，實質反映了金融國資所有者缺位的現狀。雖然我國國有金融機構都有明確的股東單位，比如財政部或者匯金公司，但這兩家單位都沒有真正行使國有股東的全部權力，這也是我國金融下一步改革需要解決的問題。正是由於金融國資所有者的缺位，有可能導致金融高管自己給自己定薪酬，出現了激勵有餘而約束不足的現象。
不僅是薪酬高低問題，薪酬不公平的問題也進入決策層領導的視野。
薪酬不公平體現在兩個方面，一是同樣的國有金融機構，高管的收入差距並沒有隨著經營業績有所區別，相反，經營越差的機構其高管的收入有可能越高。記者根據銀行年報等渠道掌握的材料發現，在中、工、建、交和光大銀行這5家由匯金公司參股的國有商業銀行中，確實出現了高管薪酬與經營業績脫鉤的現象。
薪酬不公的另一方面是高管與員工的薪酬差距拉大，而且高管的收入增幅遠遠大於員工的收入增幅。在大型國有商業銀行的基層分行，員工的收入增長緩慢，甚至有些地方員工收入比股改前還要低，基層員工看到的股改成果僅僅是行長的收入提高了，而員工的收入卻下降了。基層員工如果不能感受到薪酬公平的話，則金融機構的操作風險無疑將大大增加。
針對大學生
大學生招聘會現場不準確的民間統計誤導學子，官方版本對指導畢業生理性擇業至關重要。
根據中華英才網日前發布的一項針對大學生求職的調查報告顯示，大學生擇業價值觀正在“漸趨理性”：超過六成的畢業生期望月薪在1000至4000元之間，但清華和北大畢業生的期望比平均值要高出一大截：期望畢業後第一份工作的月薪在１萬元以上的學生，在北大占26％，在清華占70％。
著名社會學家、人民大學社會學研究所所長周孝正教授告訴記者，在大學生就業的問題上，現在已經有必要把大學畢業生分為兩部分區別看待：極少數的名牌高校畢業生和近幾年持續擴招的普通高校畢業生。儘管現在大學生就業市場已經是買方市場，但前者的就業情況仍然很好——熱門專業各單位搶著要，冷僻專業的畢業生也自有出路。但後者就困難得多：他們就讀的高校近幾年一直在翻番地擴招，但國內的勞動力市場能提供的崗位並沒有同樣幅度地增加。
帖子中出現的“頂尖好單位”只能屬於少數大學畢業生，所以不具有參考性。多數大學畢業生找工作時，最好不要與類似這樣的“薪酬情況”做橫向比較，而要根據自己的情況做縱向比較：我畢業於什麼樣的學校、成績如何、能力如何，所以我的第一份工作只能承擔什麼樣的工作——我現在值多少錢，但2年後我就值多少錢，5年後我又值多少錢。這就是所謂的“職業規劃”，專家認為。
對於多數人生經驗不多、缺乏閱歷、對自己的能力了解不足的大學畢業生來說，做這樣的“職業規劃”不是一件容易的事。對此，周孝正認為，網上的“大學畢業生薪酬統計民間版本”能夠出爐，就是因為官方的權威版本缺位。在這方面，國家有關部門有責任為初出茅廬的大學生提供更多幫助。包括每年全國各高校本科畢業生總數，研究生畢業生總數、有就業意向的人有多少、最終實際就業的人有多少，外企、國企、民企、機關、科研院所各接收了多少畢業生，給畢業生提供的平均薪酬大致是多少……這些內容都不難統計，也完全可以向社會公布。這些信息將對多數畢業生的擇業起到良好的、也是關鍵的指導作用。
央企高管分析
天價薪酬在國資委的考核評價系統中，企業負責人的經營業績，實行年度考核與任期考核相結合、結果考核與過程評價相統一、考核結果與獎懲相掛鈎的考核制度。按照權責利相統一的要求，建立企業負責人經營業績同激勵約束機制相結合的考核制度，即業績上、薪酬上，業績下、薪酬下，並作為職務任免的重要依據。企業負責人的績效年薪最高的可以拿到基薪的3倍。績效年薪的60%在考核結束後當期兌現，剩下的40%則根據任期考核結果等因素延期到連任或離任的下一年兌現。
對央企的考核與對金融機構的考核不同，國資委是央企的“老闆”，行使國有出資人的權力，但國有重點金融機構沒有作為“老闆”的“金融國資委”。如果讓銀監會來負責考核，顯然依據不足；如果讓財政部或者匯金公司考核，在官本位觀念濃重、尚未徹底市場化的金融行業，很有可能使業績考核流於形式。
國有重點金融機構的不少高管都是中央直接管理的“中管幹部”，黨的組織部門要按照“黨管幹部”的原則進行管理，一旦考核不合格也很難進行解聘。
市場化環境下的考核如何與“黨管幹部”原則進行配套。這無疑也是對金融機構高管進行考核面臨的難題之一。
