規範內容
這份規定由人力資源和社會保障部(以下簡稱人社部)負責牽頭擬訂，已接近完成，目前正處於進一步修改完善和上報審批階段。待上報國務院審定後，可望於年內頒布。
新規定的內容，涉及國企負責人的薪酬結構、薪酬制度、基本年薪、績效年薪、補充保險、職務消費規範方式以及監管體制等各個方面。其重點在於奠定我國國企高管薪酬制度的總體框架，以及薪酬水平的大體區間。考慮到金融業的特殊性，該規定出台後，還將由各有關主管部門分別針對金融、非金融企業等領域出台具體實施細則，各地也將參照該規定出台當地有關細則，對國企負責人薪酬管理實施全面規範。
規範意義
這份新規定的制定，始於2008年上半年，當時，輿論對平安保險高管天價薪酬事件反響強烈。
根據國務院的指示，人社部著手牽頭研究這一新辦法。
作為企業工資的巨觀調控部門，人社部負有對全社會各類企業工資收入分配行為進行政策指導和監督檢查的職能。
新辦法的總體方向，是進一步健全國企高管薪酬分配激勵約束機制，明確有關原則，使國企高管權利與責任對等，杜絕國企經營者隨意自定薪酬的現象，結束目前在缺乏
全國性的統一規範之下，各地區、行業、層級國企高管薪酬管理標準尺度不一，差別巨大的狀況。
為此，新辦法將規範國企高管工資結構的各個組成部分，包括基本年薪確定的依據、績效年薪相對於基本年薪的比例、股權激勵的規範辦法、補充保險按照什麼來確定、職務消費的規範原則、高管薪酬監管權責等，都將予以明確。
確定國企高管工資的具體辦法，是根據國有企業職工的平均收入做一個基數，高管作為較高端的人力資本，其人力資本價格等於職工平均收入再乘以相應的係數。係數的核定，由高管考核的相關主客觀指標決定。
規範方法
與職工平均工資掛鈎
為保證規定的施行和效力，新規定將以國務院行政規章的形式頒布。其後，人社部、國資委、財政部、證監會、銀監會等部門將各司其責，合力推進國企負責人薪酬分配製度的規範，促進理順薪酬分配關係。
在全國統一辦法出台後，各地還將結合自身實際，制定進一步的實施細則。知情人士透露，新的國企高管薪酬確定標準，將不按行業和企業具體劃分，而將更多地與地區經濟實力和職工平均工資水平掛鈎。但根據各個行業效益的不同，還是會有一個參考係數，以保持一定的合理落差。
國家統計局的數據顯示，2008年職工工資最高的證券業達到172123元，是平均工資最低行業的11倍。
部分上市央企高管薪酬及公司利潤對比表
簡稱/代碼 2008年淨利潤同比增幅 高管 職務 2008年薪酬 2007年薪酬 增幅
中核科技 000777 -83.71% 陳鑒平 總經理 25.84萬元 24.46萬元 5.6%
中國聯通 600050 109.43% 張健 副總裁 35.02萬元 24.46萬元 43.2%
中國石油 601857 -21.99% 蔣凡 董事 56.9萬元 49.9萬元 14%
中國石化 600028 -47.47% 王天普 總裁 84.4萬元 82.5萬元 2.3%
中國神華 601088 34.51% 華澤橋 副總裁 90.2萬元 83萬元 8.7%
葛 洲 壩 600068 34.14% 張金泉 副董事長31.19萬元 51.13萬元 -39%
五礦發展 600058 -37.97% 何建增 副總經理93.6萬元 63.5萬元 47.4%
引發熱議
官方
至於國企高管是否也有降薪計畫,李榮融表示,這個不能籠統地說,因為“各個企業的情況不同,有的企業面臨很大的機遇,也有的企業面臨很大的困難”。企業員工的薪酬也好,國企高管的薪酬也好,都應該跟產品競爭力、企業的競爭力掛鈎。
李榮融仍對國企的競爭力及國企應對金融危機的能力比較自信,“央企仍然要發揮'主力軍’的作用。這次應對國際金融危機的任務也比較艱巨,總的來說,我們比較有信心,因為準備得比較充分。”
“280萬的水平比實際合理的水平高了。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所所長蘇海南向本報表示，“在人保部將要制定並上報國務院的 《辦法》中，金融類國有及國有控股企業高管的薪酬將低於該水平。”
“金融類國企高管的基本年薪事實上仍在人保部進一步研究中。”蘇海南表示，調整國有金融企業高管薪酬的初衷，不是為了壓低高管收入，而是要讓這部分人的收入水平複合中國國情，避免社會收入水平、企業內部領導與職工的收入水平出現更大差距。
民眾
享受政府行政資源的企業，效益究竟該如何計算
3月，又到上市公司的年報披露季節。25日的數據說，中石油去年的利潤降了，但是高管的薪水漲了;27日的數據說，中國建設銀行2008年淨利潤增長34%，該行高管自願降薪10%左右。
在全球經濟危機下的今天，企業高管的薪水是個更敏感的話題。
無論是財政部負責監管的金融企業，還是國資委負責監管的中央企業，在普通民眾的眼裡，都是有著政府背景，或多或少享受著政策資源的紅頂公司。因此，這些企業高管的收入自然比民營企業高管的收入更值得納稅人關心。
如果說企業高管與普通職工對企業、對社會貢獻有差別的話，但同是企業高管，只是處在不同行業就有如此大的差別，確實有些難以理解。其在現實中的表現就是，在企業盈利良好時，高管獲得了較高的報酬，而在企業虧損時，懲罰卻是很少,甚至沒有。
質疑
中國版的限薪令也於2月6日應運而生。我國財政部印發了《金融類國有及國有控股企業負責人薪酬管理辦法(徵求意見稿)》(以下簡稱《辦法》)。據《辦法》規定，國有或國有控股的金融企業負責人最高年薪為稅前280萬元人民幣。據了解，《辦法》中規定金融企業負責人基本年薪最高為70萬元人民幣，最低為5萬元。金融企業負責人總薪酬不應大於其對應的基本年薪的四倍，其最高為280萬元人民幣。但是，此《辦法》卻並未如美國限薪令一樣廣受歡迎，反而引發民間更激烈的討論。
實施影響
國企高管薪酬監管的難點在於績效難以釐清。“國有壟斷企業高管工資過高，實際上一直是我國面臨的嚴重問題。如果在市場化競爭中多勞多得，有能力者獲得更大利益分配無可厚非。”中國人民大學勞動人事學院教授常凱表示，民營企業的高管有很高的薪酬，但是他們面臨著巨大的經營風險，利潤分配有其合理性，而壟斷行業中高管的巨額薪酬大部分由於壟斷優勢而得，實際上違背了社會公平原則。國企管理者的業績與薪酬很難直接掛勾，國企的壟斷性和行政性，造成了績效難以量化計算。單純的量化、分級，硬性控制國企高管薪酬，並不是一個好辦法。
薪酬的作用主要還是在於激勵,用一個硬性的數字去規定其上限,會有損於管理者的積極性，甚至會帶來隱性收入的泛濫，結果更難控制。”
