概念
員工素質測評是以心理測量理論為基礎，人事管理領域中套用性、操作性強的新興學科，相應心理測量工具在人員招聘錄用、績效考核、職業生涯管理和幹部選拔與任用方面使用廣泛。
基本原理
(一)個體差異原理
員工測評的對象是人的素質。只有人的素質存在而且具有區別時，員工測評才具有現實的客觀基礎。員工測評的基本假設認為：人的素質是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉移的。
(二)工作差異原理
(三)人崗匹配原理
所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據人體間不同的素質和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質與工作崗位要求的同構性，即保持個性需要與工作報酬的同構性，從而做到人盡其才、物盡其用。
人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配;工作報酬與員工貢獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。
類型
(一)選拔性測評：是指以選拔優秀員工為目的的測評。
其主要特點如下：
1.強調測評的區分功能，即要把不同素質、不同水平的人區別開來。
2.測評標準剛性強，即測評標準應該精確，不能使人含糊不清。
3.測評過程強調客觀性，即儘可能實現測評方法的數量化和規範化。
4.測評指標具有靈活性。其他測評指標都是從測評目標分解而來的。選拔性測評的指標則允許有一定的靈活性，它以客觀、便於操作與相關性為前提，甚至可以是一些表面上看起來與測評標準不相干的指標。
(二)開發性測評：是指開發員工素質為目的的測評，可以為人力資源開發提供依據。
這類測評主要是為了摸清情況，了解測評對象在哪些方面有優勢，在哪些方面存在不足，從而為測評對象指出努力方向，為組織提供開發依據。在測評過程結束後，應針對測評結果提出開發建議。
(三)診斷性測評：是了解現狀或查找根源為目的的測評，例如需求層次調查。
其主要特點如下：
1.測評內容或者十分精細（查找原因），或者全面廣泛（了解現狀）。
2.結果不公開。
3.有較強的系統性。從表面特徵觀察入手，繼而深入分析問題，查找原因，做出診斷，最後提出對策方案。
(四)考核性測評：又稱鑑定性測評，是指以鑑定或驗證某種素質是否具備以及具備程度為目的的測評，它經常穿插在選拔測評中。
其主要特點如下：
1.概括性。測評的範圍比較廣泛，涉及素質表現的各個方面，是一種總結性的測評。其他測評類型的測評具有具體性。
2.結果要求有較高的信度與效度。即其結論要有據可查，而且充分全面；結果要能驗證和保持一致。
以上區分員工測評的四種類型，主要是為了明確不同類型的測評有不同的著眼點和測評目的。
主要原則
(一)客觀測評與主觀測評相結合
所謂客觀測評與主觀測評相結合是指在素質測評過程中，既要儘量採取客觀的測評手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評定的作用;既要強調客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發揮測評工具客觀性與測評主體主觀能動性的作用，讓它們彼此優勢互補，而不要相互對立。
(二)定性測評與定量測評相結合
所謂定性測評，就是採取經驗判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評;而定量測評，就是採取量化的方法，側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。
(三)靜態測評與動態測評相結合
靜態測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評測，是以相對統一的測評方式在特定的時空下進行測評，不考慮素質前後的變化。靜態測評的優點是便於橫向比較，可以看清被測評者之間的相互差異及是否達到了某種標準。但缺點是忽視了被測評者的原有基礎與今後的發展趨向。
動態測評則是根據素質形成與發展的過程而不是結果進行的素質測評，是從前後的變化情況而不是當前所達到的標準進行的素質測評。動態測評有利於了解被測評者素質的實際水平，有利於指導、激發被測評者的進取精神。但缺點是，不同的被測評者的測評結果，不便於相互比較。
(四)素質測評與績效測評相結合
素質測評是對一個人的德、能、識、體的素質的測評，而績效測評是一種業績實效的考查評定。素質與績效互為表里，素質是取得績效的條件保證，而績效是素質高低的事實 證明。因此，應該從素質測評中預測績效，從績效測評中驗證素質。
(五)分項測評與綜合測評相結合
所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立進行測評，然後將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統的測評。
主要形式
(一)一次量化與二次量化；
一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋。
首先，當“一”與“二”做序數詞解釋時，一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。例如，違紀次數、出勤頻數、身高、體重、產品數量等等。一次量化的對象一般具有明顯的數量關係，量化後的數據直接提示了素質測評對象的實際特徵，具有實質意義，因而也可稱之為實質量化。二次量化即對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述後再定量刻畫的量化形式。例如，對工人降低生產成本的行為，先依據“成本意識”測評標準，用“強烈”“一般”和“淡漠”三個詞進行定性描述，然後再用“3”表示“強烈”，“2”表示“一般”，“1”表示“淡漠”。這樣，對工人的“成本意識”測評就實現了量化。這種量化就是所說的二次量化。
其次，當“一”和“二”作基數詞解釋時，一次量化是指素質測評的量化過程可以一次性完成。素質測評的最後結果可以由原始的測評數據直接綜合與轉換。例如，面試評分中的量化往往是一次量化，面試的結果直接由主試的評分相加平均得到。二次量化則不然，它是指整個素質測評量化過程要分兩次計量才能完成。例如，模糊數學中的綜合評判法，在模糊數學綜合評判中，欲對某個素質進行評判，它不是將該素質直接評判為優、良、中或差，而是先將該素質分解為一組分素質，賦予每個分素質一定的權重，完成第一次量化，即縱向量化；然後對各個分素質進行評判打分，完成第二次量化，即橫向量化，例如，“5” “4” “3” “2” “1”分別賦予“很好”“較好”“一般”“較差”“很差”。
（二）類別量化與模糊量化；
類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化（第一次解釋的二次量化）。所謂類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然後給每個類別賦予不同的數字。例如，把職員劃分為管理型、技術型與非技術型三種，然後給“管理型”賦予數字“3”，給“技術型”賦予數字“2”，給“非技術型”賦予數字“1”。這種素質測評類別量化的特點是，每個測評對象於且僅屬於一個類別，不能同時屬於兩個以上的類別。量化在這裡是一種符號性的形式量化，“分數”在這裡只起符號作用，無大小之分。
模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據該對象的隸屬程度分別賦值。例如，可以把管理者的風格劃分為“民主型”“專制型”“中介型”，每一種都可以擬定一些具體標準。一個管理者的所有行為，可能有些符合“民主型”，有些符合“專制型”與“中介型”三者的程度，分別打分，例如給“民主型”賦值0.6，其他兩種類型各賦0.2.這種素質測評模糊量化的特點是，每個測評對象是那些分類界限無法明確，或測評者認識模糊和無法把握的素質特徵。
類別量化的測評對象則是那些界限明確且測評者能完全把握的素質特徵。
（三）順序量化、等距量化與比例量化；
在同一類別中，常常需要對其中的諸素質測評對象進行深層次的量化，這就是順序量化、等距量化與比例量化，他們也都可以看做是二次量化。
順序量化一般是先依據某一素質特徵或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然後給每個測評對象一一賦予相應順序數值。例如，按生產優質品數量，把全車間工人的生產效果順序賦予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一種順序量化。
等距量化則比順序量化更進一步，它不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先後鄧順序的關係，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然後在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。例如，對公司的主要領導幹部的能力實行量化測評，從第1個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第一位的賦值“1”，與第一位相差一個難度等級的人賦值“2”，與第1位相差2個難度等級的人賦值“3”，以此類推。等距離化可以使素質測評對象進行差距大小的比較。
比例量化又比等距量化更進一步，不但要求素質測評的排列有順序等距關係，而且還要存在倍數關係。假設排在第2位的人的能力是第位的2倍，則排在底位的是第一位的3倍，排第四位的是第1位的4倍，依此類推，然後在此基礎上再給每個測評對象賦值。
（四）當量量化（權重）
在素質測評的量化過程中，常會遇到對於不同類別（或者說不同質）的對象如何綜合的問題。類別量化僅起到了給測評對象“數值”分類的作用，並沒有解決其量化的綜合問題，因此，類別量化之後常常需要再作當量量化。
所謂當量量化，就是先選擇某一中介變數，把諸種不同類別或不同質的素質測評對象進行統一性的轉化，對他們進行類似同類同質的量化。例如，對個項測評指標的縱向加權，實際上就可以看著是一種當量量化。
當量量化實際上也是近似的等值技術。當量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是使不同類別不同質的素質測評對象量化，能夠相互比較和進行數值綜合。
品德測評、知識測評和能力測評的內容和方法。
1、品德測評：FRC品德測評法；問卷法。投射技術測評法（其特點a.目的具有隱蔽性b.內容的非結構性與開放性c.反應的自由性）
2、知識測評：依次為：知識、理解、套用、分析、綜合、評價。
3、能力測評：一般能力、特殊能力、創造力、學習能力
