測量範圍
美國著名心理學家麥克利蘭於1973年提出了一個著名的素質冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。
其中，“冰山以上部分”包括知識、專業技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發展。
而“冰山以下部分”包括綜合能力、個性特徵、動機，價值觀是人內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
人才測評系統主要是測量“冰山以下部分”包括綜合能力、個性特徵、動機，價值觀是人內在的、難以測量的部分。
套用方向
企業外部招聘
套用在企業外部招聘過程中可全面評估，排查風險。判斷人職匹配度，識別最優秀的人才。招聘到對的人，而非後續改變。提升面試的準確率。
企業內部評估盤點
套用在企業內部評估盤點過程中可盤點員工素質狀況，人職匹配，最佳化內部人才配
置，促進員工自我提升。
企業潛才儲備
套用在企業潛才儲備過程中可有效識別高潛人才，深度Gap(差異)分析，加速儲備人才培養。
企業的培訓發展
套用在企業培訓發展過程中可精準定位領導力短板，培訓內容推薦，跟進培訓效果評。
企業內部選拔晉升
套用在企業內部選拔晉升過程中可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察，降低人事決策的風險。
系統價值
套用在基層員工
1.基層員工校園招聘
1)有效識別潛力人才
2)節約成本
3)節省時間
4)提升面試準確率
2.基層員工社會招聘
1)預測未來的高績效員工
2)降低風險
3)節省時間
4)提升面試準確率
3.基層員工評估盤點
1)盤點員工素質狀況
2)最佳化內部人才配置
3)促進員工自我提升
套用在管理層
1.管理人員外部招聘
1)全面評估，排查風險
2)人職匹配，識別最優秀的管理人才
3)提升面試準確率
2.管理人員潛才儲備
1)全面、深入的評估結果
2)有效識別高潛人才
3)深度Gap(差異)分析，加速儲備人才培養
3.管理人員培訓發展
1)精準定位領導力短板
2)培訓內容推薦
3)跟進培訓效果評估
4.管理人員評估選拔
1)全面評估，降低風險
2)人職匹配，最佳化配置
3)促進領導力提升
套用在高層
1.高層領導力測評
1)招聘對的人，而非後續改變
2)內部晉升時，選擇最適合的
3)領導力發展
4)高管儲備
5)高層團隊盤點
人才評測意義
（1）人才測評是企業人力資源管理的起點
僱傭一個不合適的員工入職，會破壞整個團隊的和諧性與降低工作效率。所以，一個企業的人力資源管理是從雇員的招聘這一首要環節開始的。如何提高招聘的成功率，提高培訓的產出效益，減少人員工作適應及培訓和能力開發的成本，是所有企業人力資源部門都必須認真考慮的問題。
然而傳統的招聘方式，由於缺乏科學性量化的特徵，大多以主觀臆測作為考查入職者綜合要求的首要方法，因此缺乏科學性，不能為企業合適職位挑選正確的入職者。
所以從科學性出發，現代企業以人才測評作為招聘環節中的質量檢驗關。對求職者的人格與工作素質進行綜合地科學地測評，可以全方位地、系統地獲取求職者的各種人格及工作素質特徵，得到與求職者與本職位相對應的匹配度信息，由此，可以將最合適的職位分配給最合適的人選。通過科學的量化管理，最大限度地排除了主觀因素對求職者的工作與人格素質判別的影響，科學的測評，使企業人力資源開發的效率得到大幅度地提高。
（2）人力測評是企業人力資源科學配置的基礎
人力資源管理要做到事適其人，人盡其才，才盡其用，人事相配，最大限度地發揮人力資源的作用。
沒有無用的人，只有放錯位置的人。只有了解企業員工能夠做什麼，以及傾向於做什麼，明確某個職位需要哪些知識技能基礎，要求從業者有什麼樣的工作素質，才能有效判定人才與職位的匹配程度。
通過人力測評，不僅了解其能力與職位要求的匹配度，同時可以了解其工作動機、性格氣質特點等與職位發展的匹配度，實現人與事的科學配置，從而消除這些人事配置中的主觀臆斷的弊端。
而通過人力測評這—科學地、通行於已開發國家的人力資源管理的形式和方法，可以有效地實現用人選人制度的自動化與公開化，有助於杜絕人事管理中的不正之風，為企業人力資源管理提供科學可靠的參考依據。
（3）人才測評是企業人力資源開發利用和最佳化管理的重要工具
人事選拔和員工發展是企業人力資源開發部門的重要職責。它包括三個方面的工作：一是員工招聘，從求職者中選出認同本企業文化和價值理念的、符合崗位各項要求的、具有發展潛力的新人進入企業；二是從本企業選拔優秀的員工進入管理崗位；三是對員工進行職業發展規劃和指導。
但在管理人員選拔方面，在企業內部發現有管理潛質的人才，加以合理培養和使用，是最經濟、最有效的建立管理團隊的手段，也是世界各大跨國企業普遍採用的做法。內部選拔的管理者在對企業文化的認同、管理風格的匹配方面，對企業來講是一個寶貴的財富，有助於管理團隊成為團結、有戰鬥力的集體。
人才測評都是建立在對人員技能和素質的歷史行為表現的全面了解與概括的基礎上，判斷人員職業素質的特徵和傾向，從而對員工的職業發展進行某種預測，並輔之以規劃指導，為企業系統地開發和選拔人才提供了客觀的依據。
通過與人才測評系統的合作，企業可以通過人才測評系統，及時提供人力資源變化的信息，明確人事配置的現狀及未來變化的趨勢，因而在進行人事管理的近期與長期的規劃工作時，可以做到縱觀全局，方向明確，能區分優先次序制定切實可行的戰略與方案。
現代人才測評技術可以幫助企業了解員工、員工了解自己，能量化地明確各人長處和短處，優勢和缺陷，能量化人才素質與實際工作崗位所擔負的責任以及今後期望要求之間的差距，從而使人才在實踐中儘量揚長避短，更好地實現自我發展。
與此同時，人才測評系統使企業能夠制訂員工發展方向和培訓計畫，使每個員工都明確自己的發展道路，使企業可以根據每個員工的發展方向實施有針對性的培養計畫，為每個人制訂培訓目標和培養計畫提供依據。為企業用人所長，避人所短，取長補短，最佳化組合提供依據，並根據測評結果指導培訓開發人的潛能，系統全面地開展培訓工作。
（4）人員測評是加強企業競爭能力的保障
21世紀將是高科技競爭的世紀。世界範圍內興起以微電子技術、通信網路技術、生物工程、光導纖維、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等開發相套用為主體的新技術革命。它帶來社會生產力的飛躍，在新技術革命的條件下，科學技術日益迅速地轉變為生產力，人的智力尤其是人在科技上的創造力日益成為生產力發展的最重要的因素。
這就使得企業在對待高技術雇員的關係上發生了重大的越來越清晰的管理模式變化。雇員不再僅僅是雇員，他內在的智力資源可以轉化為企業所有者權益的一部分，企業將越來越採用合伙人的方式來管理組織雇員的工作，以實現企業的工作目標。而由於雇員智力資源的內在性，他將隨著企業人員流動而引起企業的重要的生產力的流動，企業的業務模式和競爭力的可變性增大，越來越多的企業為保持相對的穩定性和競爭力而給予員工股票期權。合伙人的管理模式特別注重員工的職業價值趨向和企業的長遠發展目標是否相符。而通過人才測評系統進行的科學的人力測評不僅能對人的知識和智力進行定性和定量的測量和評價，同時能揭示人的性格特定和價值趨向。
（5）人才測評對剛剛畢業的大學生和所有職場中人，甚至獨立創業者都有十分重要的意義。這是是不言自明的。知人者聰，知己者明。正確而全面地了解自己是我們在社會上生存與發展的基礎。傳統的自我認識，往往建立在主觀的基礎之上，因此缺乏量化標準而缺乏科學性。一個不能全面而系統地自我認識的人，他對人生的重要抉擇往往會造成失誤，從而影響人生的正確發展方向的選擇。除此之外，通過正確的科學的人才測評，我們可以發現自己的長處，同時也容易發現自己的短處，這對於我們補足自己的不足，繼續發揮我們的長處也是十分重要的。
