勝任力
勝任力又稱素質、資質，指的是“能區分特定崗位績效人員與績效平平者的個體潛在的、深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度、價值觀、知識、技能，即任何可以被測量，能區分績效優秀和績效一般的個體特徵”。勝任力是員工績效卓越與績效一般的根本原因，包括知識、技能、職業素養等多層次內容，尤其強調動機、特質等深層因素。
勝任力測評系統
它能發掘其它評價方法難以獲得的信息，例如人員的心理狀況、發展潛力等，為企業招聘、選拔、崗位安置、培訓、職業規劃等人才管理和開發工作提供有價值的參考信息。
勝任力測評系統的基本技術
勝任力模型構建技術
20世紀70年代由管理學家所發明，通過對企業中不同績效水平的員工進行BEI訪談（行為事件訪談），並對結果進行主題分析和專家討論等方式，形成崗位的特定用人要求。
心理測量學技術
包括題目的編寫、數據分析、信效度驗證的一系列心理測量學操作，這一系列操作的最核心目的是保證測試內容的專業化和準確性。最終保證測試結果能夠全面、真實、客觀地反映應聘者特點，為企業提供可靠依據。
Saas理念和IT開發技術
①Saas模式的服務技術：它採用多租賃架構，通過租用的模式對各企業用戶進行許可權設定和管理。
②基於組件的多層結構設計：系統採用了多層結構，將系統分成：數據層、支撐層和表現層等多個層次。各功能模組均基於組件技術開發，接口明確清晰，可以根據不同的套用場景對系統進行靈活的配置和部署。
③雲計算技術：實現海量數據的快速運算與分析。
④動態常模技術：在使用過程中採用了動態常模技術，使得每一個應聘者的測評數據經過基本的統計學篩選，自動進入人才測評系統資料庫，並結合之前數據形成動態的常模，以作為後續受測者的分數比對依據。從統計學的角度來說，常模數據的代表性和廣泛性是非常重要的。
⑤隨機抽題技術：對能力方面的考察採用了隨機抽題的技術，每次生成試卷時都從龐大的題庫中抽取出部分題目，這些題目的難度和區分度都有相應的指標進行很好地控制，在保證效果的同時有效地降低了題目泄露的風險。
勝任力測評系統覆蓋的套用方向
測評應該根據套用的目的，區分不同套用場景，設計有針對性的測評解決方案。人力資源工作中常見的測評解決方案應包含：
| 招聘 | 選拔/儲備 | 培養/發展 | 評估 | |
| 基層員工 | 基層人員校園招聘/社會招聘方案 | 基層人員評估盤點方案 | ||
| 管理人員 | 管理人員外部招聘方案 | 管理人員潛才儲備方案 | 管理人員培養發展方案 | 管理人員評估選拔方案 |
勝任力測評系統套用的注意事
勝任力測評系統是一種人才評價技術方法，這種方法既有其評價能力的獨特性，又有局限性。通常的測評只能評價有關的重要內容，測評的基本功能在於提供人才的某些重要才能和心理素質的比較信息，提高人才評價的準確性和客觀性。對選拔任用性評價而言，測評的突出效能是在確定的內容範圍內發現和診斷缺陷和不足，不是確定最優。人才最終的評價比較不能脫離各種輔助信息和決策者的經驗判斷。
在勝任力測評系統使用的過程中，本身要求“中立”立場，從過程開始至結束，不對被測評對象的行為發生實質性的影響。（不同於人事考核管理、監督、指導、教育、激勵等功能。）運用這些測評方法時，要經過認真分析，經過充分準備，認真考慮評價方面的其他信息在評價過程中的作用，缺少對信息的控制，未對評價方案的效用進行骨架，其後果是偏離原有目的，影響最終的評價結果。
注意公平性、適當性、個人權利和其他倫理道德方面的問題。防止侵犯隱私；保證機密性；尊重被測者了解事情的權利；對數據使用有時間限制；對被測者以誠相待並考慮其意見。
