勝任力
勝任力測評勝任力是員工績效卓越與績效一般的根本原因，包括知識、技能、職業素養等多層次內容，尤其強調動機、特質等深層因素。
測評
勝任力測評是以心理學、管理學為基礎，通過心理測量、情景模擬或360度評價等方法對人員的勝任力進行的測量評價。它能發掘其它評價方法難以獲得的信息，例如人員的心理狀況、發展潛力等，為企業招聘、選拔、崗位安置、培訓、職業規劃等人才管理和開發工作提供有價值的參考信息。
測評技術
模型構建
20世紀70年代由管理學家所發明，通過對企業中不同績效水平的員工進行BEI訪談（行為事件訪談），並對結果進行主題分析和專家討論等方式，形成崗位的特定用人要求。
心理測量學
包括題目的編寫、數據分析、信效度驗證的一系列心理測量學操作，這一系列操作的最核心目的是保證測試內容的專業化和準確性。最終保證測試結果能夠全面、真實、客觀地反映應聘者特點，為企業提供可靠依據。
Saas和IT開發
①Saas模式的服務技術：它採用多租賃架構，通過租用的模式對各企業用戶進行許可權設定和管理。
②基於組件的多層結構設計：系統採用了多層結構，將系統分成：數據層、支撐層和表現層等多個層次。各功能模組均基於組件技術開發，接口明確清晰，可以根據不同的套用場景對系統進行靈活的配置和部署。
③雲計算技術：實現海量數據的快速運算與分析。
④動態常模技術：在使用過程中採用了動態常模技術，使得每一個應聘者的測評數據經過基本的統計學篩選，自動進入人才測評系統資料庫，並結合之前數據形成動態的常模，以作為後續受測者的分數比對依據。從統計學的角度來說，常模數據的代表性和廣泛性是非常重要的。
⑤隨機抽題技術：對能力方面的考察採用了隨機抽題的技術，每次生成試卷時都從龐大的題庫中抽取出部分題目，這些題目的難度和區分度都有相應的指標進行很好地控制，在保證效果的同時有效地降低了題目泄露的風險。
套用方向
測評應該根據套用的目的，區分不同套用場景，設計有針對性的測評解決方案。人力資源工作中常見的測評解決方案應包含：
| 招聘 | 選拔/ 儲備 | 培養/ 發展 | 評估 | |
| 基層員工 | 基層人員校園招聘/社會招聘方案 | 基層人員評估盤點方案 | ||
| 管理人員 | 管理人員外部招聘方案 | 管理人員潛才儲備方案 | 管理人員培養發展方案 | 管理人員評估選拔方案 |
注意事項
勝任力測評是一種人才評價技術方法，這種方法既有其評價能力的獨特性，又有局限性。通常的測評只能評價有關的重要內容，測評的基本功能在於提供人才的某些重要才能和心理素質的比較信息，提高人才評價的準確性和客觀性。對選拔任用性評價而言，測評的突出效能是在確定的內容範圍內發現和診斷缺陷和不足，不是確定最優。人才最終的評價比較不能脫離各種輔助信息和決策者的經驗判斷。
在勝任力測評使用的過程中，本身要求“中立”立場，從過程開始至結束，不對被測評對象的行為發生實質性的影響。（不同於人事考核管理、監督、指導、教育、激勵等功能。）運用這些測評方法時，要經過認真分析，經過充分準備，認真考慮評價方面的其他信息在評價過程中的作用，缺少對信息的控制，未對評價方案的效用進行骨架，其後果是偏離原有目的，影響最終的評價結果。
注意公平性、適當性、個人權利和其他倫理道德方面的問題。防止侵犯隱私；保證機密性；尊重被測者了解事情的權利；對數據使用有時間限制；對被測者以誠相待並考慮其意見
缺點
目前對勝任力的研究存在著一些不足：
①研究領域多在企業，缺乏對不同性質單位的研究；
②研究對象多集中於企業高級管理層，缺乏對不同職位類別、不同工作性質人員的研究；
③對勝任力的界定尚未達成共識，缺少系統的質性研究；
④中國勝任力研究起步較晚（20世紀90年代初），
企業選擇勝任力分析時一定要依據自身的需求、財力、物力等各方面因素，因為勝任力模型的構建總的來說還是較為費時、費力，所以在選擇分析目標時應有所側重。建議企業選擇企業生產經營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任力分析，以降低因關鍵崗位用人不當而給企業帶來的巨大損失和危險。
優點
在傳統的測評中，人們一般只重視考察員工的知識、技能，然而這些都是外顯的、可見的，都是易於改進與發展的，所以培訓是最經濟有效的方式。核心的動機和特質處於最內層，難於評估和改進，所以它才是最有選拔意義和經濟價值的。據伯特諮詢在2006年做過的一些研究顯示，自我認知處於知識技能與核心動機、特質之間，如自信的樹立，雖然需要較多的時間，並需要克服不少困難，但它可以通過培訓、心理引導或曾經有過的成功經歷來改善。
事實上，企業應當選拔具有適當核心動機和特質的勝任者，然後教給他們特定崗位所需的知識和技能。在複雜的職業中，勝任力在測評優秀績效方面比任務相關的技能、智力或學業等級分數更重要，這一事實尤其體現在高層次的技術、市場和管理崗位，每個人都具有相同或類似的表層特徵，但在這些工作崗位上區分績效優秀的要素應當是動機、人際關係和政治才能，這些都屬於勝任力。對於這些崗位來說，對員工進行基於勝任力的評價，選擇具備相關素質的員工最具有高投資效益。
基於勝任力的員工評價的主要優點在於，它是一種不受被訪談者的經驗影響的方法，相對於其他方法，其操作性、規範性較強，從而可以對被測評者進行更加公正合理有效的測評。
