什麼是人才模型
人力資源是企業最重要的資源,對人才的研究是每一個企業所關心的問題。人才模型在這方面起到了十分重要的作用。該模型對人才進行了分類,如下圖所示。在這個模型中,人才被分為四種基本類型:專家型人才、中間型人才、雜家型人才、T型人才。
諮詢工具 | |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
[編輯] |
人才模型詳解
1.專家型人才
專家型人才通常在基礎科學或套用科學的某一分支有突出成就,這類人才的知能值(知識和能力的比值)很高,在某個學科的專門領域內造詣較深,但知識面並不太寬。
對於企業來說,要正確理解“專家”的含義,凡是在某一方面特別擅長的,都可以稱為“專家”。比如,身懷絕技的工人,就屬於專家型人才,甚至,一個清潔工,如果他在工作崗位上表現出了超出許多人的特殊技能,能夠把清潔做到一流水平,他也屬於清潔工行列的專家。
2.中間型人才
中間型人才通常從事套用科學研究,他們的視野較開闊,可能涉及幾個學科,但每個學科的知識水平都達不到專家型人才的水平,他們的優點是解決實際問題的能力較強。在企業里,基層技術人員通常屬於這一類人才。
3.雜家型人才
這類人才可以用雜而不太精來形容,他們知識面很廣,但缺少應有的深度,這類人才可以旁徵博引,融會貫通。這類人才放在公關部門很適合。
4.T型人才
從模型圖看,這類人的曲線如同一個倒過來的“T’字,他們不僅在某個專門知識領域有較深的研究,而且又有較廣的知識面,這類人是相當寶貴的人才。我們經常稱的“複合型人才”就是T型人才,而稱作“萬金油”的,屬於雜家型人才。
人才模型常常與人才選拔和培育的“德、識、才、學、體”結合使用:“德”是指道德,可分為三個層次,即政治品德、道德修養、個性及心理品質,這三個層次是相互區別的,在人才成長和發展中具有不同的地位和作用,但又互相聯繫、互相制約、互相促進。政治品德主要作用於社會,道德修養主要作用於交往對象,個性及心理品質主要作用於本人。人的個性及心理品質比較隱蔽,一般不為人所重視,但它又不是政治品質和道德修養的基礎,有的人沒有取得事業上的成功,倒不是政治品德和道德修養不足,而是個性及心理品質欠佳,這也是人才失敗的重要原因之一。
“識” 是指見識,可分為三個方面,即:要看得清本學科領域的發展方向及發展趨勢;要能抓得住在本學科領域中的具有較大意義的攻關課題;要有比較清醒而準確的自我認識能力。有些人之所以沒有作出應有的成就,並不是因為其道德、學問不行,而是因為見識不高,不能抓住學科發展和時代提出的課題進行研究。“才”是指才能,人才類別不同,所需才能不同,但才能中最重要的是創造才能,它包括兩個方面:創造性思維能力和創造性的實踐能力。“學”是指學問,不同類別不同層次的人應有不同的知識結構和智力結構。“體’’是指體魄,體魄健康在人才成長過程中占有重要地位。“德”、“識”、“才”、“學”、“體”之間的關係是辯證統一的關係,德是統率,學是精神基礎,體是物質基礎,才和識是在體和學的基礎上、在德的制約下發展起來的。
適用範圍
人才模型主要套用於下列時機:
(1)人才選拔。
(2)人才培養。
(3)管理幹部任用。
經典案例:微軟(Microsoft)
在2004年公布的世界500強企業排名中,微軟位於第130位。比爾·蓋茨無疑是選人、育人、用人和留人的高手,微軟聚集著大批世界一流的IT精英。人才模型是一個簡單的工具,但簡單的才是最實用的。在微軟,這一模型發揮著巨大的作用。
本條目在以下條目中被提及
- CSP模型
- GE矩陣
- QFD法
- ROS/RMS矩陣
- V矩陣
- 價值鏈信息化管理
- 企業價值關聯分析模型
- 企業競爭力九力分析模型
- 利益相關者分析
- 華信惠悅人力資本指數
- 變革五因素
- 基本競爭戰略
- 安索夫矩陣
- 崗位價值評估
- 服務金三角
- 波士頓矩陣
- 波特五力分析模型
- 波特競爭戰略輪盤模型
- 環境不確定性分析
- 瑞定的學習模型
- 管理要素分析模型
- 麥肯錫7S模型