內容簡介
《大學生生涯管理與輔導》可作為高校職業指導和生涯輔導課程的教材，供希望獲得職業生涯管理實用技巧的大學生參閱，也可供各級各類學校的職業生涯教育工作者參閱。作者簡介
劉勇華，南師範大學套用心理學系、人力資源管理與人才測評研究所副教授，碩士研究生導師。北京大學心理學碩士、工商管理碩士。擁有國際註冊高級心理諮詢師執業資格、高級人力資源管理師。兼任廣東省心理衛生協會心理諮詢師專業委員會常委，廣東省公安民警心理服務專家顧問組顧問，廣州市政府系統培訓中心高級培訓師，廣州市企業培訓師專家組組長，廣東省企業聯合會及企業家協會專家工作委員會委員，並任多個組織的心理顧問和管理顧問。研究與工作領域：心理諮詢、團體輔導和行為培訓、人力資源管理、人才選拔、生涯規劃、項目管理、組織創新、管理心理及組織EAP等，服務客戶150多家。
策劃出版“現代企業自主創新”叢書（10本），擔任副主編。代表作：《朋輩心理諮詢》、《團體諮詢治療與團體訓練》、《團體心理輔導與訓練》、《教師團體心理輔導》、《心靈撫慰與諮詢》、《現代企業心理與行為創新》、《現代企業創新力開發與培訓》、《現代企業人力資源管理創新》等。
目錄
前言學習目標
一、生涯管理與生涯輔導
（一）生涯與生涯觀
（二）生涯管理
二、生涯輔導特點及歷史發展
（一）生涯輔導的概念及特點
（二）從職業指導到生涯輔導
（三）生涯輔導的推進
三、生涯管理與輔導的目標體系
（一）促進自我認定
（二）開發潛能
（三）提高生涯發展能力
小結
思考題
案例討論：一名大學生的生涯規劃方案
學習目標
一、高校生涯管理與輔導的實施原則
（一）全員性原則
（二）針對性原則
（三）個性化原則
（四）發展性原則
（五）全程化原則
（六）服務性原則
（七）網路化原則
二、高校生涯管理與輔導的目標
（一）初級目標：了結性就業
（二）中級目標：和諧性就業
（三）高級目標：發展性就業
三、高校生涯管理與輔導的任務
（一）澄清個人價值
（二）培養生涯規劃能力
（三）習得生涯決策技能
（四）開發個體潛能
四、高校生涯管理與輔導的階段與內容
（一）大一的適應階段
（二）大二的探索與學習階段
（三）大三的擇業準備階段
（四）大四的擇業安置階段
五、不同國家和地區的高校生涯管理與輔導
（一）美國高校的生涯管理與輔導
（二）德國高校的生涯管理與輔導
（三）日本高校的生涯管理與輔導
（四）香港高校的生涯管理與輔導
六、生為本的個性化生涯管理與輔導
（一）什麼是生為本的個性化生涯管理與輔導
（二）生為本的個性化生涯管理與輔導的主要內容
（三）生為本的個性化生涯管理與輔導的主要途徑
（四）生為本的個性化生涯管理與輔導的案例
七、體驗式生涯管理與輔導
（一）什麼是體驗式生涯管理與輔導
（二）體驗式生涯管理與輔導的特點
（三）體驗式生涯管理與輔導的內容
（四）體驗式生涯管理與輔導的方法
（五）體驗式生涯管理與輔導的案例
八、生涯輔導師的素質
（一）生涯輔導師的角色和任務
（二）生涯輔導師的知識結構
（三）生涯輔導師的能力結構
小結
思考題
案例討論：英國利物浦大學的生涯輔導
學習目標
一、生涯選擇理論
（一）帕森斯的特質因素論
（二）霍蘭德的職業性向理論
（三）施恩的職業錨理論
二、生涯發展理論
（一）舒伯的生涯發展理論
（二）生涯認知發展理論
（三）孔子的生涯階段論
三、生涯輔導的測驗技術
（一）心理測驗的生涯輔導功能
（二）心理測驗的使用原則
（三）心理測驗在生涯輔導中的實施步驟
四、生涯輔導的個別技術
（一）個別生涯輔導的主要問題
（二）個別生涯輔導的結構
五、生涯輔導的團體技術
（一）團體生涯輔導的功能
（二）團體生涯輔導的主要模式
（三）團體生涯輔導案例
六、生涯輔導的特殊技術
（一）價值澄清法
（二）幻想技術
（三）模擬個案研究法
（四）職業家族樹
（五）終身生涯評估
（六）職業卡片分類法
七、生涯發展輔導課程
（一）生涯發展課程的目標
（二）生涯發展課程的教學方法
（三）生涯發展輔導課程的設計
（四）生涯發展輔導課程教案
小結
思考題
案例討論：選擇一勇氣+責任
學習目標
一、設定職業生涯目標
（一）什麼是職業生涯目標
（二）職業生涯目標的類型
（三）職業生涯目標的設定
（四）職業生涯目標的實施
（五）職業生涯目標的評價與反饋
二、設計生涯規劃
（一）設計生涯規劃的原則
（二）生涯規劃的程式
（三）撰寫職業生涯規劃方案
（四）生涯規劃方案的反饋與修改
三、改善生涯素質
（一）樹立良好的擇業心態
（二）學會管理壓力
（三）開發情商
（四）提高時問管理能力
（五）提高學習創新能力
（六）加強團隊合作意識及能力
（七）客觀評價擇業動機
小結
思考題
案例討論：就業和出國的激烈碰撞
學習目標
一、職業生涯決策概述
（一）職業生涯決策的概念和意義
（二）職業生涯決策風格理論
（三）決策者的類型
（四）生涯決策有效策略的特徵及類型
二、職業生涯決策的模型
（一）Gelatt的生涯決策過程模式
（二）生涯決策的社會學習理論
（三）生涯決策的社會認知模式
（四）職業生涯決策的CIP模式
（五）職業決策PIC模型
三、職業生涯決策技術
（一）（2ASVE過程循環
（二）職業前景分析
（三）職業生涯決策平衡單
（四）SWOT分析法
小結
思考題
案例討論：安德魯的選擇
學習目標
前言
隨著經濟體制改革的深入和職業結構的不斷變化，大學生與研究生就業、下崗員工再就業、農村勞動力進城務工等日益成為社會熱點問題。這些年，我國高等教育規模迅速發展，大學生就業難已經成為一個凸現的社會問題，也是現代人力資源開發的瓶頸。有數據顯示：大學生的初次就業率下滑到60％-70％，我國人力資本對經濟成長的貢獻率只有35％，這與已開發國家的75％相比差距很大。因此，加強對在校大學生和研究生的職業指導和生涯規劃工作至關重要，提升高校學生管理部門和社會就業指導機構的職業輔導人員的專業能力和素質，促進大學生、研究生和社會不同階層人員的生涯規劃和職業指導工作的科學化，是改善當前不平衡的勞動資源市場和保障社會經濟和諧發展的重中之重。現代人力資源管理理念很關注組織的生涯管理和員工的生涯管理的有機結合。一方面，員工逐漸重視自己的職業生涯發展，通過個人所擁有的能力和技術，努力提高工作績效，保持核心競爭力，融入團隊，以適應組織變革與發展，保持自己的組織地位。另一方面，組織也逐漸承擔起對員工個人發展的一些責任，通過給員工提供長期的、安全的僱傭，換取員工的組織忠誠感，激勵員工實現自我價值。
30年的改革開放使我國在政治、經濟、科學技術和社會文化層面發生了巨大變化，導致人們的生涯觀更為豐富和時尚。作為獨生子女一代的大學生、研究生開始進入勞動力市場。他們有著強烈的獨立意識和自由感，追求更加靈活的生活方式，更願意“跳槽”，流動已經成為他們獲得更高報酬和更好發展機會的重要途徑。這些新變化都對生涯管理與輔導工作提出了巨大挑戰。
精彩書摘
（4）社會環境因素。如社會政治狀況、經濟發展水平、社會分工、職業變化趨勢、科技的發展進步、人才需求狀況、國際環境、政策導向、傳統文化、風俗、習慣、種族、宗教、生態人文環境等。（5）不可預期性因素。如自然災害、疾病、意外事故、死亡等。
3．生涯觀的變遷
20世紀60年代以前，人們普遍認為職業生涯主要是一個人自己的事情。20世紀60年代至90年代，隨著人力資源管理理念的日益凸顯，組織的生涯管理和員工的生涯管理開始受到普遍性關注。一方面，員工逐漸重視自己的職業生涯發展，通過改進個人所擁有的能力和技術，努力提高工作績效，保持核心競爭力，融入團隊等途徑來適應組織的變革與發展，保持自己的組織地位。另一方面，組織或僱主也逐漸承擔起對員工個人發展的一些責任，通過給員工提供長期的、安全的僱傭，換取員工的組織忠誠感，不斷地激勵員工實現自我價值。在這種趨勢下，員工進入一個組織之後，其職業生涯管理與開發的任務就變成了組織的一種職責，即員工沿著組織所設計的職業生涯階梯向上行進。因此，員工在一個組織中職業生涯的成敗往往通過晉升、加薪等指標來衡量。在層級制的組織系統中，員工通過不斷地填補管理層的空缺，實現一種上位移動式的管理層級的職業生涯軌跡。顯然，這種具有相對穩定性的理想化職業生涯關係，在某種程度上也制約了員工自我的充分發展。
20世紀90年代以後，職業的穩定性和可預見性已經讓位於快速的組織變革和不確定性。組織不得不重新審視長期僱傭員工的做法，紛紛開始裁員、組織再造、成本削減、外包和兼併。這對傳統的僱傭關係形成了巨大挑戰，短期僱傭制度逐漸替代“傳統家長制”。西方已開發國家有關新的職業生涯觀的實證研究表明：現代人身上散發著現代生涯觀的氣息。他們儘管想從工作中獲得滿足，但也不會為了組織利益而犧牲個人利益，而將工作之外的事情（如閒暇、家庭、生活方式等）以及豐富自己的經歷視為與工作同等重要。因此，自主性生涯觀正在形成。他們對自己的職業生涯有著不同詮釋：有的追求瘋狂工作，有的追求破格提拔，有的希望尋求工作與家庭之間的平衡關係，也有的仍然尋求一種被動式的組織生涯設計。
30年的改革開放，使我國在政治、經濟、科學技術和社會文化層面發生了巨大變化，導致人們的生涯觀更為豐富和時尚。尤其是獨生子女一代開始進入勞動力市場，帶來了很多新的職業生涯觀念。
