相關規定
勞動部《關於實行勞動契約制度若干問題的通知》規定：“在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動契約時，用人單位應當出具終止、解除勞動契約證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動契約期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果勞動者要求，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動契約的原因。”退工單與《勞動手冊》就起到了這個作用。及時退工，關係到勞動者能否及時領到失業金，能否順利地進入新的單位工作。《上海市單位招工、退工管理辦法》規定：“用人單位與全工時制職工終止或解除勞動關係後，應在7日內辦妥退工登記備案手續。”
怎樣才算是辦妥了退工手續呢？
用人單位須填寫一式三聯退工通知單。第一聯單位留存，第二聯單位與職工終止或解除勞動關係之日起的7日內，將此聯和被退職工的人事檔案連同《勞動力登記表》，機要郵寄或直接送達被退人員戶口所在地或單位所在地的區、縣職業介紹所，第三聯交被退職工本人。退工通知單上的退工日期應為終止或解除勞動關係的實際日期、落款日期為辦理退工手續日期。用人單位應將退工通知單和《勞動手冊》一起交被退人員；用人單位應將第三聯退工通知單和《勞動手冊》以及職工參加社會保險個人繳費情況的證明一併交被退人員。被退人員可持上述材料，進行失業登記及辦理申領失業保險金手續等事宜。上海市勞動和社會保障局《關於實施〈上海市勞動契約條例〉若干問題的通知（二）》就“未及時辦理退工手續的賠償問題”規定：“勞動契約關係已經解除或者終止，用人單位未按《條例》規定出具解除或者終止勞動契約關係的有效證明或未及時辦理退工手續，影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定予以賠償；給勞動者造成其他實際損失的，用人單位應當按照勞動者的請求，賠償其他實際損失，但不再承擔法定失業保險金的賠償責任。”
退工單不實記錄案例分析
2002年1月，大學畢業的胡小姐與上海某染料化工有限公司簽訂了一年的勞動契約，契約期滿後，又續簽了3年。之後公司為胡小姐辦理了人才引進和落戶手續，雙方將勞動契約延長至5年，即2003年1月1日起至2007年12月31日止。2005年6月30日，因胡小姐向公司提出辭職申請，雙方發生糾紛。2005年8月2日，胡小姐向上海市普陀區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求與公司解除勞動契約，並辦理退工手續。公司提出反訴稱，公司曾為胡小姐提供培訓，申報了上海戶口，辦理了社會保障等福利，並指出胡小姐的行為是無故曠工。雙方最終在區勞動仲裁委員會達成了調解協定。事後，公司在給胡小姐開具的退工單上寫上了“勞動契約被無端終止，按普陀區勞動仲裁調解書辦理”，並在胡小姐的勞動手冊上也寫了“關於胡某解除勞動契約，2003年1月1日，胡小姐與本公司簽訂了為期5年的勞動契約，本公司為其辦理戶口遷移上海手續。2005年8月，胡小姐突然離開公司……”等內容，胡小姐震驚之餘，再次向區勞動仲裁委員會遞交仲裁申請書，要求單位撤銷在退工單和勞動手冊上的不實記錄。區勞動爭議仲裁委員會以申請人要求撤銷退工證明及相關退工手續和檔案上所寫的“勞動契約被無端終止”等用詞的請求不屬於受理範圍為由，作出不予受理的決定。胡小姐不服，遂向法院起訴，請求判令該公司撤銷在其勞動手冊和退工單上的不實記載。
析法
退工單上海市普陀區人民法院經審理後認為，公民、法人的合法權益受法律保護。退工單及勞動手冊是用來記載勞動者就業、流動、失業、培訓以及領取失業救濟金等情況的憑證，單位在為胡小姐辦理退工手續時，應按退工單及勞動手冊所記明的內容如實填寫。解除契約是經單位與胡小姐在仲裁委員會調解後達成的合意，並非胡小姐無端終止勞動契約。現退工單及勞動手冊上附加記載的內容與客觀事實並不相符。上述記載會對胡小姐再就業帶來一定的負面影響。原告的訴請雖然不屬於勞動仲裁的受理範圍，但屬於法院的受理範圍。據此，該院一審判決被告上海某染料化工有限公司撤銷其在胡小姐退工單和勞動手冊中的不實記載。
答疑
本案關鍵有兩個問題：1.單位有無權力在勞動手冊上記載非相關事項。根據上海市勞動和社會保障局頒布的《關於在上海市實施〈勞動手冊〉制度的通知》規定：勞動手冊由市勞動和社會保障局統一印製，經區、縣勞動局加蓋鋼印後，通過勞動行政部門所屬就業服務機構發給。勞動手冊在勞動者失業期間由本人保管，在勞動者從事全工時制工作期間由用人單位保管。由此可見，勞動手冊是國家勞動部門為管理正常的勞動就業市場而頒發的一種憑證，而且是格式憑證。企業在勞動手冊上的記載事項必須符合格式，不違反相關規定，如實填寫更是基本要求。這不僅是履行勞動法規規定的相關義務，也是企業對勞動者應負的責任。企業在勞動手冊和退工單上的不實記載，會影響到雇用單位對勞動者的正確評價，對勞動者是否會被錄用產生直接影響。本案中，用人單位的不實記載已經侵犯了該勞動者再就業時平等就業的權利，違反了我國勞動法的基本精神。
2.勞動者要求撤銷用人單位在勞動手冊上添加的不實記載的訴訟是否屬於人民法院受理範圍。勞動手冊上的記載事項是基於勞動關係而形成的，勞動關係一旦停止，企業的義務只是在勞動手冊上添加該名員工的勞動關係流轉狀況。企業在勞動手冊上記載不實之詞，實質上還是對勞動者合法權益的一種侵犯，應當對其行為負改正的責任。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，勞動仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬於勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當分別情況予以處理：
（一）屬於勞動爭議案件的，應當受理；
（二）雖不屬於勞動爭議案件，但屬於人民法院主管的其他案件，應當依法受理。該解釋明確規定人民法院針對不同情況有權作出受理與不受理的決定。
提示
1、勞動手冊、退工單作為記載勞動者就業流動情況的憑證，對勞動者也越來越重要。勞動者必須憑勞動手冊才能辦理相關的勞動關係，如果沒有勞動手冊，勞動者的就業權利和勞動保障權利就得不到有效的保護。因此，一些企業在挽留勞動者的時候，往往採取扣押勞動手冊和威脅在勞動手冊上添加不利於勞動者再就業的記載的方法。勞動者則往往採取退讓和忍受的態度，接受企業不合理、不合法的做法。其實，勞動手冊是勞動者從國家勞動部門獲得的就業合法憑證，而企業只是在雙方勞動關係存續期間有保管的責任和義務。一旦雙方勞動關係解除，勞動手冊應當由企業根據退工單如實填寫好相關事項後交還勞動者，勞動者可以憑此手冊再就業或者領取失業保險金。2、從企業的角度來說，並不是開具退工單和發還勞動手冊後就無法對自身的合法權益進行保護。實際上，企業依然能追究勞動者的相關責任，如契約的違約條款、競業限制條款等依然有效。因此，企業採取扣押或不實記載勞動手冊以及拖延辦理退工的方式來解決勞動爭議，其行為明顯違法。
3、單位在退工單說明解聘理由要準確
由於單位的處理決定系公文性質，一般不存在侮辱性的詞語，單位主觀上也無侵害勞動者名譽的故意，若勞動者認為單位的處理決定不當的，可另行提起勞動爭議訴訟，要求撤銷或賠譽侵權的可能性較低。然而，如果單位對個人作出的評價或處理決定超越了正常的管理行為，個人就有權提起訴訟。單位與個人是管理與被管理的關係，解除勞動契約，在勞動契約的範疇里，雙方是一個契約法上平等主體的關係，這與單位日常的行政管理行為還是有區別的，單位在解除勞動契約中的一個不當行為侵害了勞動者的名譽，因此法院判令單位承擔相應的民事責任。用人單位在向勞動者說明解聘理由時一定要準確，如果該理由缺乏事實依據，就很有可能惹“火”上身，並承擔應負的法律責任。有關勞動手冊
作為記載勞動者就業流動情況的憑證，對勞動者也越來越重要。
勞動者必須憑勞動手冊才能辦理相關的勞動關係，如果沒有勞動手冊，勞動者的就業權利和勞動保障權利就得不到有效的保護。因此，一些企業在挽留勞動者的時候，往往採取扣押勞動手冊和威脅在勞動手冊上添加不利於勞動者再就業的記載的方法。勞動者則往往採取退讓和忍受的態度，接受企業不合理、不合法的做法。其實，勞動手冊是勞動者從國家勞動部門獲得的就業合法憑證，而企業只是在雙方勞動關係存續期間有保管的責任和義務。一旦雙方勞動關係解除，勞動手冊應當由企業根據退工單如實填寫好相關事項後交還勞動者，勞動者可以憑此手冊再就業或者領取失業保險金。
有關企業
並不是開具退工單和發還勞動手冊後就無法對自身的合法權益進行保護。
實際上，企業依然能追究勞動者的相關責任，如契約的違約條款、競業限制條款等依然有效。因此，企業採取扣押或不實記載勞動手冊以及拖延辦理退工的方式來解決勞動爭議，其行為明顯違法。
有關解聘
由於單位的處理決定系公文性質，一般不存在侮辱性的詞語，單位主觀上也無侵害勞動者名譽的故意，若勞動者認為單位的處理決定不當的，可另行提起勞動爭議訴訟，要求撤銷或賠譽侵權的可能性較低。然而，如果單位對個人作出的評價或處理決定超越了正常的管理行為，個人就有權提起訴訟。
單位與個人是管理與被管理的關係，解除勞動契約，在勞動契約的範疇里，雙方是一個契約法上平等主體的關係，這與單位日常的行政管理行為還是有區別的，單位在解除勞動契約中的一個不當行為侵害了勞動者的名譽，因此法院判令單位承擔相應的民事責任。
用人單位在向勞動者說明解聘理由時一定要準確，如果該理由缺乏事實依據，就很有可能惹“火”上身，並承擔應負的法律責任。
