主要類別
（1）補償職能。
職工在勞動過程中體力與腦力的消耗必須得到補償，保證勞動力的再生產，勞動才能得以繼續，社會才能不斷進步、發：展。同時，職工為了提高勞動力素質，要進行教育投資，這筆費用也需要得到補償，否則就沒有人願意對教育投資，勞動力素質就難以不斷提高，進而影響社會發展。在市場經濟體制下，對以上兩方面的補償不可能完全由社會來承擔，有相當一部分要由個人承擔解決。對職工采說，通過薪酬的取得，以薪酬換取物質、文化生活資料，就可保證勞動力消耗與勞動力生產費用支出的補償。 薪酬的這一補償職能表面上似乎與一些人所說的薪酬保障職能是一個意思，沒有區別，實際上是有區別的。補償職能符合按勞分配原則，多勞多得薪酬(補償)，少勞少得薪酬(補償)。而保障職能是基於平均主義，不論乾與不乾、乾多乾少都要保障基本生活，而且還為一些單位打著保障生活、改善生活的旗號，盲目攀比薪酬水平，為增加薪酬提供了“理論”根據。
(2)激勵職能。
在社會主義社會，物質文化生活資料是作為商品來生產和流通的，價值規律仍起著調節作用，貨幣仍舊是價值尺度和流通手段。職工為了取得所需要的物質文化生活資料，只能用貨幣去購買。貨幣薪酬多，購買的生活資料就多，生活水平就高；薪酬少則生活水平低。顯然，為了提高生活水平，就要通過多勞動采多得薪酬。但是，薪酬的多少不僅取決於提供的勞動量，還在於勞動的質量。勞動質量高，薪酬就多；反之，薪酬就少。因此，職工為了取得較多的薪酬，提高生活水平，還應不斷地、全面地提高自身的素質，以求能夠提供數量更多、質量更高的勞動，從而獲得更多的薪酬。通過薪酬的這一激勵職能，就能從物質利益上激勵職工關心自己勞動力素質的提高和勞動成果的增加，最終使全社會的經濟不斷發展提高，人民生活不斷改善。
(3)調節職能。
薪酬的調節職能主要表現在引導勞動者合理流動。生勞動力市場中勞動供求的短期決定因素是薪酬。薪酬高，勞動供給數量就大；薪酬低，勞動供給數量就少。因此，科學地合理地運用薪酬這個經濟參數，就可以引導勞動者向合理的方向流動，使其從不急需的產業(部門)流向急需的產業(部門)，從發揮作用小的產業(部門)流向發揮作用大的產業(部門)，達到勞動力的合理配置。薪酬的調節職能還表現在通過對薪酬關係、薪酬水平的調整來引導勞動者努力學習和鑽研企業等經濟組織急需的業務(技術)知識，從人才過剩的職業(工種)向人才緊缺的職業(工種)流動，既滿足了各行各業的需要，又平衡了人力資源結構。最後，薪酬的確定，還能協調國家、集體、個人三者的利益關係。
(4)效益職能。
薪酬對企業等經濟組織采說是勞動的價格，是所投入的可變成本。所以，不能將企業的薪酬投入僅看成是貨幣投入。它是資本金投入的特定形式，是投入活勞動(通過勞動力)這一生產要素的貨幣表現。因此，薪酬投入也就是勞動投人，而勞動是經濟效益的源泉。此外，薪酬對勞動者來說是收入，是生活資料的來源。在正常情況下，一個勞動者所創造的勞動成果總是大於他的薪酬收入，剩餘部分就是薪酬經濟效益。從僱主的眼光來看，薪酬具有效益職能。也正因為薪酬的效益職能，社會才有可能擴大再生產，經濟才能不斷發展，人們的生活水平也才會不斷提高。
(5)統計與監督職能。
薪酬是按勞動數量與質量進行分配的。所以，薪酬可以反映出勞動者向社會提供的勞動量《勞動貢獻)大小。薪酬是用來按一定價格購買與其勞動支出量相當的消費資料的。所以，薪酬還可以反映出勞動者的消費水平。因此，通過薪酬就把勞動量與消費量直接聯繫了起來。從而通過對薪酬支付的統計與監督，實際上也是對活勞動消耗的統計與監督，進而也是對消費量的統計與監督。這就有助於國家從巨觀上考慮合理安排消費品供應量與薪酬增長的關係以及薪酬增長與勞動生產率增長、國內生產總值增長的比例關係。
實現目標
薪酬管理工作必須充分發揮薪酬各項職能的作用，但是必須突出重點，照顧全面，不論哪一級的薪酬管理機構(上自中央下至基層單位)都要充分認識和把握薪酬的各項職能，最大限度地發揮其槓桿作用，以達到薪酬管理目標。
（1）單位時間的薪酬標準應該是能夠滿足勞動力再生產的基本生活需要；隨著經濟發展，基本生活資料中的發展資料、享受資料的比重應該逐步增加。這是因為，社會生產力的提高，帶動了社會生活水平的提高，同時也要求勞動力素質隨之提高。因此，對勞動消耗的補償就不能再停留在原來的水平。在市場經濟體制下；企業等基層單位有薪酬分酊的自主權。但是，國家為了保證勞動消耗得到最低限的補償，應建立最低薪酬保障制度，企業在決定薪酬標準時不得低於法律規定的最低薪酬。
(2)在勞動力市場日益完善，勞動力自由流動的條件下，根據勞動力供求狀況及工作需要，適時調整薪酬標準及薪酬關係，以保證人力資源的合理利用與配置。
(3)薪酬管理要善於運用行為科學的激勵理論，更有效地以物質利益來鼓勵職工幹勁十足地全面完成任務。在薪酬管理中，所謂激勵就是指在勞動領域裡以一定的社會、經濟、政治思想等因素的影響激發職工產生一定的動機和內在動力，為達到所期望的目標而努力工作。也就是說，激勵是調動積極性的過程，通過激勵使職工充分發揮其勞動技能，提高工作效率。
美國的一位學者經過研究發現，在計時薪酬制下，一個人如果沒有受到激勵，僅能發揮其能力韻20%-30%；如果受到充分的激勵卜其能力可發揮80%-90%。這就是說，同樣一個人受到激勵後所發揮的作用相當於激勵前的3倍-4倍，那么如何進行激勵呢?首先，應該調查職工的需要。因為職工的勞動行為是由動：機所推動，而動機是由需要所引起。了解了職工的需要與動機，做出正確判斷進行引導，調動他們的勞動積極性。其次，根據職工的需要與動機，利用薪酬引導和控制職工的勞動行為，以利於提高薪酬效益。再次，職工的積極性高低(激勵的強弱)主要取決於需要的滿足。
當職工有需要而且又有達到此目標的可能時，他才會有較高的積極性，達到目標的機率越高，激發起的動機越強烈，積極性也就越大。所以，各單位在制訂勞動定額或下達任務時，應該做到切實可行、平均先進。同樣的道理，薪酬額的多少應與達到定額的難易程度相當，應與職工的生活水平相適應。否則，激勵強度低，調動不起積極性。最後，各單位酌薪酬效益目標應讓職工討論與認同，將組織的目標與個人的利益緊密聯繫。
