體系
薪酬策略不僅僅是對企業薪酬水平的總體定位或對薪酬體系的幾個主要方面所做的相互獨立的界定，而是根據薪酬體系設計與薪酬管理的內在規律，對相互聯繫的因素按照統一的理念和目標進行的系統規劃。多個相互聯繫的指導原則構成企業薪酬策略體系，又稱為薪酬策略框架。
從薪酬設計與管理的系統性出發，以對薪酬管理與設計提供全過程指導為目的，薪酬策略體系應該包括一個核心與七項基本策略。其中一個核心是指企業的薪酬哲學或薪酬理念，七項基本策略分別是薪酬總額策略、薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬差別策略、薪酬增長策略、薪酬支付策略以及不同類型人員薪酬策略。如圖所示。
1、薪酬哲學
薪酬哲學或薪酬理念是指企業對薪酬的根本性認識，包括對薪酬性質、薪酬管理在企業經營管理、戰略實施與人力資源管理中的地位，薪酬管理目標等幾個根本性問題的認識。從不同角度上，薪酬可以被看做是企業經營的成本、獲取人力資源的投資、員工勞動的報酬、員工激勵工具、企業利潤的再分配等不同的性質，哪種認識在企業中占主導，直接影響著企業薪酬管理的目標與管理模式。
2、薪酬總額策略
薪酬總額策略總體上可以分為兩種類型。一是成本預算策略，即將薪酬總額看作是一種經營成本，與其它成本項目一起進行總體預算與控制。總額預算方法包括巨觀預算法和微觀預算法兩大類。二是企業不對薪酬總額進行嚴格的預算與控制，而是根據企業經營管理與戰略實施對人力資源的要求，以獲取必要的人力資源為目標，根據需要支出相應的薪酬總額。前者通常與實施成本領先戰略相結合，而後者通常與產品領先戰略相結合。
3、薪酬水平策略
根據企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比，薪酬水平策略通常有三種選擇。(1)競爭性策略。實施競爭性策略的企業強調自身薪酬水平的外部競爭性，實行高於市場薪酬水平的薪酬標準，確保留住企業現有人才，並對外部人才具有較強的吸引力；(2)穩定性策略。企業以穩定員工隊伍為目標，企業薪酬水平與市場薪酬水平基本保持一致，在保持一定流動率的基礎上實現員工隊伍的相對穩定；(3)限制性策略。企業採取低於市場平均水平的薪酬標準，當企業處於衰退期或支付能力不足時，會通過這種方式降低企業經營成本。
4、薪酬架構策略
薪酬架構是指企業薪酬總額中各種薪酬項目的設定及比例關係，不同的薪酬模組如基本工資、津貼、獎金、福利具有不同的功能。單一架構策略是指企業支付給員工的薪酬總額不劃分具體支付項目，只支付單一的工資，不設津貼、獎金與福利項目，通常適用於流動性較強的人員、短期勞動契約、兼職員工等。複合薪酬架構是指企業根據薪酬管理的需要，把員工的薪酬總額劃分為不同的支付項目，分別依據各自的標準進行發放，從而實現薪酬多種功能的綜合與統一。如基礎工資以保障性為主要目標，津貼與補貼平衡不同崗位或員工的內在差別，而獎金則以激勵性為主導。
5、薪酬差別策略
企業內部的薪酬差別是實現公平的重要途徑。薪酬差距策略首先要確定的是企業內部形成薪酬差別的主要依據，如崗位、技能、資歷、業績等要素。從薪酬差距的大小方面，可以分為以下三種基本類型：(1)高差距策略。通過加大不同崗位與人員之間的薪酬差距，增加對員工的激勵性，促進員工之間的相互競爭從而提高企業的總體效益；(2)平均化策略。實施平均化策略的企業更加強調員工之間的公平性與團隊協作，內部人員配置更具有靈活性，但不利於高能力員工積極性的發揮；(3)適度差別策略。企業試圖在公平與效率，保障性與激勵性方面取得一種平衡。
6、薪酬增長策略
建立正常的薪酬增長機制是確保薪酬體系長期激勵性的重要手段。在薪酬增長方面，企業可以有三種選擇：(1)高速增長策略。基於企業利潤的高速增長或企業戰略對人力資源的需求，企業可以在一定時期內採取高於市場增長水平的薪酬增長速度，以更好地激勵員工和吸引所需要的人才；(2)市場增長策略。根據勞動力市場平均增長水平確定自身薪酬增長幅度；(3)限制增長策略。當企業經營狀況惡化或支付能力較低時，會對薪酬增長持十分謹慎的態度。
7、薪酬支付策略
包括薪酬薪酬支付對象、支付周期、支付時間安排三個方面。支付對象策略是指企業薪酬計算與支付以個人還是以團隊為單位進行。支付周期是指企業薪酬計算與支付的周期安排，可以採用年薪制、月薪制、周薪制、日薪制、小時工資制等多種形式。而支付時間策略包括上發工資制與下發工資制的選擇，現期支付還是延期支付的選擇等。
8、不同類型人員的薪酬支付策略
企業內不同類型的員工(如管理人員、研發人員、工人、銷售人員、臨時人員、兼職人員等)具有不同的工作性質、工作價值，並且受職業角色模式的影響，不同類型員工對薪酬具有不同的心理需要，如保障性與激勵性的偏好。因此，現實中需要根據不同類型工作與員工的特點，分別設計相應的薪酬體系，採用不同的管理方式。
薪酬策略