組織發展理論
正文
運用生物科學方法研究組織內部因不斷自我更新而變化發展的理論。20世紀40年代人際關係研究發展後，A.H.馬斯洛在需要層次論中提出了“自我完善”的概念，F.赫茨伯格在雙因素理論的基礎上又提出“工作滿足”的概念。F.K.吉布森把這種滿足稱為“行為模式的組織激勵”，逐步形成了組織發展理論的基本內涵。其後R.貝克哈德等人為之補充，使其成為一種完備的組織理論。組織發展理論認為，組織發展是組織自我更新的持續過程，組織成員在信任和坦率環境中，通過分析組織偏差和找出解決辦法，促使組織更新發展。組織成員對組織偏差都有洞察力，並能對組織困境提出可行的解救方案，但組織內部環境必須有利於引導成員提出建議和意見。參與分析的成員必須主動推行組織變革。組織偏差或熵的出現,要求組織經常提出糾正方法。因此,組織發展要求管理部門重視團體協作和人際關係的協調，以便組織加速更新過程。它必須重視兩種技術：一是處理分析,即在組織處理事務時要做人際關係的心理分析,使組織成員獲得激勵，競賽感情得到交流；二是敏感訓練，即通過心理培訓使管理人員消除權力結構中的等級觀念，及由此而引出的戒備心理。這兩種技術的實施有利於消除組織成員間的隔閡，便於協同解決組織偏差。組織發展的作用：①一個開放的組織總是要為容納創造性意見而輸入信息；②促進組織成員之間的相互理解；③減輕組織成員的緊張程度，提高團體協作。總之，組織發展有助於不通過樹立權威，只通過組織成員間的有效交流來解決組織的偏差。具有組織發展作用的組織多是生物性的，而不是結構型的。但這個理論的不足之處是其心理假設，即“參與者導致承擔義務”。事實上，參與者往往並不承擔組織義務，因而這種心理假設常常是不存在的。
