大多數企業都是從一個手工作坊式的小企業逐步發展起來的。在創業過程中，一些老員工不計得失跟隨公司多年，為企業的初步發展做出了很大的貢獻，公司取得如此進步也進一步證明公司的投資人——老闆當初的投資方向是正確無誤的，這些，也正是形成企業管理家族化、管理難以有成規、企業內部個人崇拜至上（一些老員工或是老闆家族的人只聽老闆的，致使其它管理人員的工作受阻），當然，所有這些在創業初期，對企業管理是有利的。但是當企業發展到一定規模，市場競爭日益加劇、產品利潤率相對較低的情形下，就必須要用專業的管理人員採用精細化管理模式或者說標準化管理，嚴格控制生產和管理成本，並以此作為公司利潤增長點，來抵抗來自市場競爭的衝擊。
但是要改變現有的管理方式方法，勢必要推翻原有的一些做法，這必然會觸動一部分人的利益或是讓一些老員工面子上過不去（還有一層原因，一些管理人員沒有經過正規的管理訓練，能力與經驗不足，進行學習又覺得壓力比較大），所以會遭遇一部分人的抵制或者是消極的對待，工作中的也表現的也言行往往比較被動，而且這一部分人在老闆心目中往往還比較重要，說話也比較有分量，變革或者新的管理舉措常常會失控或半路夭折。當然，這也是一般人的正常的心理反應，也是一般私營企業在變革和強化管理過程中常常會有的情形。
公司規模比較小，訂單比較不穩定，員工實際工作時間和收入相對較少，這引起員工心態不穩員工流失率居高不下。另一方面的情況，現有的人員缺乏合理的調配，使用和管理不到位，浪費了大量的人力，增加了公司的用人成本。管理人員、技術人員難以擔負起相應的責任，頭腦中沒有成本控制的概念，經常出現這樣那樣的品質問題，這樣不僅增加了生產成本，也讓負責任的員工的覺得擔憂。問題得不到老闆重視與改善，老闆不表態，下面的管理人員難以開展工作。公司管理理層曖昧的態度難以給有上進心的員工一個信心，他們的工作更加難以盡心盡力。一些老員工還有老闆家族成員，在接受管理的過程中，常常會採用一種漠視和消極的態度，對管理人員的工作情緒以及其它員工帶來的負面影響是極為嚴重的，他們在公司內部的很多不良行為（他們可以隨便出入老闆辦公室閒聊喝茶抽菸，其它員工則不能。面對管理人員糾正他們不好的行為時，他們可以置之不理。他們並不能真正理解外來管理人員的舉措，但又品頭論足，隨意評價和批評管理人員的工作，隨意踐踏管理管理人員的威信和威嚴），也為企業凝聚力的形成和規範化管理的推行，造成了很大的傷害。
當然，中小私營企業最為要緊和重要的工作是要建立完善的質量控制體系、成本控制體系，降低生產能耗以提升公司的盈利能力，加強員工的團隊精神教育或說提升企業凝聚力，增強員工的主觀能動性，這幾個方面的工作不能卓有成效的開展起來的話，單純依靠投資新領域、購置新設備而不想方設法向管理要效益，公司也還是很難談到長遠發展。
那么，公司的內部關係到底要怎樣處理、變革倒底要怎樣進行呢？根據對一般規模不大的私營企業的基本運作情況的調查，筆者認為有兩個具體的步驟可供選擇：
一、 由老闆強勢介入，召集家族內部成員及老員工座談討論，聽一聽他們的意見，並且表明自己的態度：企業需要改革、需要強化管理才能提升盈利能力，需要進行標準化管理，流程化管理，需要控制生產和管理成本，嚴格控制物料和人力浪費，否則生存都會有問題，更加難以談到發展。企業的命運關係到目前公司一百多號員工的前途，必需要轉變目前的管理方式。要改革就會痛，如果不能配合的話，就必需要安排一部分人離開。當然，這個過程在一個規模還不太大的企業來講，是存在一定風險的，隨著掌握豐富工作經驗的一些老員工的離去，會導致企業的凝聚力、技術競爭力降至更低，甚至在短期內，企業的運作都會陷入困境。這個過程中，必須時刻注意一些老員工的心理動向，及時調整對策，把握時機。
二、 確立各崗位工作職責，實行崗位負責制，建立健全品質控制、物料控制程式，建立健全工藝資料、日常報表、生產記錄，根據公司實際情況實行定額制度。根據本公司的生產特點，實行靈活的人員調配機制，培養一部分多能工。採取有步驟的緩慢滲透的方式實施變革，在不割斷企業的基本結構和連續性的基礎上，用教育和思想工作逐步引導，慢慢培養任用一批有學識、有能力、肯上進的人員走上管理崗位。慢慢的引用新的工作程式和思維方法。
一個企業從粗放式的管理到精細化管理的轉變，不可能是一蹴而就的，這個過程會相對較長，有可能半年、一年或更長時間才能見到很好的效果，不管各級管理人員還是老闆，都需要有一點耐心，平常的工作中要時刻注意維護已有的管理成果，還要不斷開拓新的思路，開展新的領域。
（以上為一己之見，謹供參考）
