內容簡介
《知識型員工的激勵機制研究》由鄧玉林、張龍、奚紅華所著，首先研究知識型員工正式報酬激勵契約，基於知識型員工風險偏好與損失規避的特徵，分析了這些因素對其報酬契約的影響以及相應最優報酬契約的特徵；其次，考慮到知識型員工與企業是一種長期合作關係，在正式契約的基礎上，企業還需利用非正式的、長期的關係契約來激勵知識型員工，因此把關係契約作為激勵的契約基礎，研究了企業與知識型員工的關係激勵契約；再者，相對於外在激勵因素，知識型員工更看重工作本身的興趣等內在激勵因素，而內在激勵較難通過契約得到安排和實現，相應的內在激勵措施也很難通過契約機製得到實施，因而必須超越契約形式來設計相應的激勵機制，即設計超契約的激勵機制。本書作為研究知識型員工管理與激勵機制的專著，對於人力資源管理和激勵理論領域的研究者和實踐者具有重要參考價值，也可作為相關領域的研究生和高年級本科生的補充讀物。
目錄
序
摘要
第一章 緒論
1．1 研究背景與意義
1．2 相關研究綜述
1．2．1 關於激勵理論的研究
1．2．2 關於知識型員工管理的研究
1．3 研究思路、方法與內容
1．3．1 研究思路與方法
1．3．2 研究內容與體系
本章參考文獻
第二章 知識型員工的正式報酬激勵契約
2．1 基於可變風險偏好的知識型員工報酬契約
2．1．1 知識型員工風險偏好分析
2．1．2 模型
2．1．3 模型分析
2．1．4 案例分析
2．2 基於損失規避的知識型員工報酬契約
2．2．1 基於損失規避的效用函式
2．2．2 模型
2．2．3 模型分析
2．2．4 案例分析
2．3 本章小結
本章參考文獻
第三章 知識型員工的關係激勵契約
3．1 關係契約的特徵
3．2 知識型員工的關係激勵契約
3．2．1 模型
3．2．2 最優關係激勵契約
3．2．3 知識型員工的關係契約與合作激勵
3．2．4 案例分析
3．3 本章小結
本章參考文獻
第四章 知識型員工內在激勵因素的超契約機制
4．1 基於知識工作設計的知識型員工激勵機制
4．1．1 知識工作設計
4．1．2 基本假設與模型
4．1．3 模型分析
4．1．4 案例分析
4．2 晉升——知識型員工人力資本投資的激勵
4．2．1 知識型員工的專用性人力資本投資行為
4．2．2 模型
4．2．3 模型分析
4．2．4 企業的激勵機制
4．3 本章小結
本章參考文獻
第五章 知識型員工的人力資本產權激勵
5．1 知識型員工的人力資本產權激勵
5．1．1 知識型員工人力資本產權
5．1．2 假設與模型
5．1．3 模型分析
5．1．4 案例分析
5．2 知識型員工知識共享行為的激勵
5．2．1 定義與模型
5．2．2 模型分析
5．2．3 影響因素與激勵機制
5．3 本章小結
本章參考文獻
第六章 結論與展望
6．1 結論
6．2 展望
後記
