內容簡介
激勵員工積極進取、熱情高漲的員工是組織成功的重要因素，是難以複製的競爭優勢。《激勵員工》由邁克·伯恩、皮帕·伯恩所著。
目錄
出版說明
引言
第一章 激勵型團隊氛圍
1.1 績效支撐
引導員工
追逐成功
績效最大化
1.2 激勵原理
“需求層次”理論
“效價—手段—期望”理論
“激勵—保健因素”理論
赫茨伯格的激勵、保健因
相信他人
激勵管理
1.3 營造恰當氛圍
基本的工作“要件”
考慮無形激勵
1.4 營造高效能文化
理解企業文化
創建積極的企業文化
落實企業文化
1.5 聘用合適的員工
引入新員工
尋找合適人選
確保招聘的成功
1.6 衡量激勵效果
開展“民意測驗”
提供反饋
測評員工意見
第二章 面向流程的激勵
2.1 職能設計
使之激勵人心
職能最佳化
2.2 建立平衡
績效指標與員工表現
短期需求與長期需求
布萊克—莫頓方格
工作需求與個人需求
2.3 績效評估
績效評估的益處
關注於“如何”
績效評估之六要素
2.4 設定目標
組織意識
鉤聯目標與戰略
“積小勝為大勝”
設立延展目標
設定個人目標
溝通目標
設定可持續性目標
2.5 進展測評
測量關鍵活動
成果反饋
選擇恰當的測評指標
2.6 培訓和提升
倡導員工培訓
最大化培訓效果
促進員工提升
探索提升辦法
2.7 認可員工績效
給予認可
運用個人風格
2.8 按勞付酬
薪酬激勵
“薪酬—績效”鉤聯
“薪酬—績效”鉤聯辦法
第三章 提升激勵技能
3.1 自我激勵
我想要什麼？
什麼能夠激勵我？
設定自身目標
處理難題
從錯誤當中學習
面對批評
積極主動
平衡工作和生活
3.2 做一個好的激勵者
如何才是“好的激勵者”
平衡信任與權威
關注未來
3.3 讓人們覺得被重視
認清利益
讓員工感到受重視的技巧
3.4 溝通進階
分享信息
順暢地溝通
選擇恰當的渠道
管理派系政治
3.5 識別懈怡情緒
“明察秋毫”
處理績效問題
抵制曠工
3.6 與他人協商
讓員工參與
從協商中獲益
避開陷阱
3.7 有效授權
何時授權？
如何授權？
有效授權
3.8 有效培訓
日常培訓
做一個好教練
提升培訓技能
給予建設性的反饋
給予恰當的反饋
第四章 困境當中的激勵
4.1 變革當中的激勵
識辨變革
變革的類型
員工反應應對
認識變革的不同階段
變革“過山車”
操控變革“過山車”
4.2 激勵分散員工
駐家辦公
招募合適人選
激勵駐家員工
提供支持
4.3 激勵表現不佳者
界定問題
提出問題
尋求解決
商定解決方案
4.4 激勵項目團隊
保持衝勁
共享成功
帶領項目團隊向前進
4.5 激勵團隊
描繪成功藍圖
高效團隊的要素
創造歸屬感
設立標桿
4.6 萬“法”歸宗
維護員工積極性
各得其所
績效追蹤
激勵記分卡
索引
作者簡介
邁克·伯恩 (Mike Bourne)，英國克蘭菲爾德管理學院(Cranfield School of Management)“企業績效”專業教授。 皮帕·伯恩 (PippaBourne)，英格蘭和威爾斯特許會計師協會(The Institute of Chartered Accountants InEngland and Wales)東英格蘭地區區域主管，同時還（與其丈夫一道）是眾多商業刊物的撰稿人。
文摘
處理績效問題
問題變得更加嚴重的最明顯的跡象之一是，通常表現良好的員工也開始變得“不怎么樣”了。當然，這也可能只是單次性事例，也或許是因為他/她遇到了特別艱難的任務或者特別難纏的客戶。但如果他們的工作表現持續性地低於其正常水平，這就表明確實出現了問題。輕巧地詢問一聲“你怎么了？”或者部隊式盤詰都無助於此類問題的解決。你得同員工展開深入的討論，找出問題所在並予以矯正。該種問題的討論應以“機密會晤”的方式進行，設定績效改進目標，共謀對策。
研究機構
員工激勵的研究機構大抵分為這樣幾類，一類為國有研究機構（如社會科學研究中心），一類為合資研究機構（如伯特諮詢），第三類為國際研究機構（如SHRM）。相對而言，國有研究機構更具學術性，合資研究機構更務實，而國際研究機構則更著眼未來。
抵制曠工
高曠工率是團隊變得懈怠的一個強烈信號。為了解決這個問題，應該找他們談話。同每一位缺勤的員工談話，以示無所偏袒。但這種談話必須私密，這樣你就可以根據每個人的缺勤頻度、原因而採取不同的談話策略。談話的目標是雙重性的：首先是提請員工注意他們的缺勤，然後是為了找出缺勤的原因——這是解決問題的第一個步驟。
注意員工流失現象
即使你的部門員工流失率低於一般水平，也應當注意了解員工離職的原因。新人能夠帶來新觀點、新見解，但高頻度的人員流動會使團隊成員感到心神不寧、消極懈怠。組織的人力資源團隊應該就此展開離職面談，找到員工離職的原因，並將相關信息反饋給你。
