圖書信息
出版社: 上海人民出版社; 第1版 (2002年10月1日)
外文書名: Motivating rewarding Employees
叢書名: 企業勝經
平裝: 296頁
正文語種: 簡體中文
開本: 16
ISBN: 7208042675
條形碼: 9787208042674
尺寸: 22.6 x 18.2 x 1.6 cm
重量: 440 g
作者簡介
亞歷山大·希亞姆是培訓師、諮詢專家。他曾經在《財富》雜誌列出的100強企業中擔任管理職務，經營他自己的公司超過十年。曾經在哈佛大學讀書，在U.C.貝克萊大學獲得MBA。他的公司的客戶包括可口可樂公司、通用電氣公司等。他寫過三本書：《向無知者行銷》、《袖珍CEO》、《攜帶型MBA》。
內容簡介
一本非常有價值的書，一本所有希望將自己和員工帶向更好業績的經理都值得閱讀的書，管理者必讀的指路書！
當今的信息經濟中，員工對於公司的潛在商務發展是最重要的財富。怎樣激勵員工、給員工加油鼓勁，本書是管理者必讀的指路書。
作者提出最好的激勵是內在的激勵，即將員工內心對更好業績的追求喚醒的激勵。作者從理論上、實例上對內在激勵進行闡述，並提供了多種實用有效的激勵方法，也提出了讓管理者引以為戒的多種應避免的方法。
本書行文生動且具有可操作性。除正文敘述外，有案例分析、測評表和重點句子的摘錄等形式。
媒體評論
前言
無論你的員工表現有多好，他們還可以做得更好，這就是本書的要旨。本書的目的是要說明，如何使你所管理的人取得更好的業績。
不管你是管理大型跨國公司、小型部門，還是微型企業，也不管你注重利潤，還是追求社會效益，激發和獎勵優異業績的原理放之四海皆準。
讓我深感迷惑的是，大多數企業都沒有使用用能夠讓員工有最好表現的方法去管理他們。
如果你認為員工能夠做得更好，大多數組織存在的問題就是沒有去激勵員工或者缺乏激勵機
制。
為什麼呢?答案各不相同。我會在本書的其他部分全面探究這個問題。但是，也有一個簡單的答案：我們用傳統的指揮與控制進行管理。我們管理別人的標準方法往往定位於服從而不是激勵。這種方法沿襲已久，以至於大多數人從來沒有對此進行更多的思考。大多數人沒有真正地考慮他們與員工相處的方法或者考慮各種可供選擇的方法。
要是你對現在的工作水平感到滿意，那倒也好。員工確確實實取得了不錯的業績。即使當你精簡機構，用臨時工頂替受益的職位，以增加工作量的方式重新規劃和要求員工投入更多時間和精力時，你仍然從員工身上獲得了滿意的業績。員工都有做好工作的強烈願望，但是當他們對自己和工作感到不滿意時，他們就做不好工作了。當然，誰都不會抱著草草應付的目的去工作。
多年來，員工的業績在逐漸提高。據美國勞工局的統計，美國員工的每周平均工作時間在過去20年中已經增長了約3%。如果查看生產力趨勢，你會發現公司每小時工作所創造的價值比過去更大。事實上，當我畫圖說明美國過去幾十年的生產力和報酬數據時，我發現生產力比工資增長要快很多(報酬的衡量已根據通貨膨脹率作了調整)。標明生產力和報酬趨勢的數字很清楚地說明了管理的成就。
但是，大多數管理者都強烈地感到員工能夠比他們現在做得更好。他們認為員工往往只是“乾滿了他們的工作時間”，而沒有以最高標準去“盡力發揮”他們的智慧或者承擔義務。管
理者認為員工身上還有更大的潛力可挖，並且相信他們能夠取得比圖表顯示出來
的更引人注目的業績。
我們現在是以傳統方法激勵員工的潛能，所以進步緩慢。
我們使用的傳統方法不會使我們取得更大的進步，因為它違背某些人性的基本原理。我們使用的方法只注重確保人們積極向上，確保他們完成指定任務，防止他們胡來或者在完成工作之前不辭而別。我們使用的方法只是盯著人們的缺點而不看他們的優點。
結果是激發和獎勵被用來推著員工上山，而不是幫助他們爬他們真正想爬的山。本書研究的重要方法之一是，如何區分內部激勵與外部激勵。獎勵可以代表和增加這兩種激勵。如果你的員工是為了獎勵而工作，那么他們受到的就是外部激勵，即心理學家所說的非本質的激勵。
但是，如果因為員工做了發自內心想做的事情而受到獎勵、賞識和表揚，那就是更令人信服的事情。
……
目錄
致謝
內容概要
前言
第一章 追求高度激勵
“一般”激勵實際上就是很少激勵
激勵的陰暗面
激勵問題的再思考
他們怕你嗎?
沿激勵曲線上升
為什麼員工認為他們需要新的工作?
舒暢體驗心理學
結束語
真正的激勵像什麼?
第二章 評價並掌握激勵
所有這些都適合你嗎?
評價你工作場所的激勵
對工作激勵得分進行解釋
評價激勵的重要性
員工能夠評價自己的激勵嗎?
發現存在激勵問題，就去解決它
結束語
工作激勵水準評價表
第三章 照鏡子
第四章 激勵與員工的要求
第五章 情感激勵
第六章 挑戰情感激勵
第七章 正/負反饋：激勵之道
第八章 利用信息反饋進行激勵
第九章 運用人際關係智商
……
