內容提要：
中小企業突破瓶頸、成功轉型升級四部曲許多中小企業都存在團隊凝聚力差、人才匱乏、管理低效的現象。其原因主要有老闆思維局限、企業文化缺失、人才培養匱乏、管理粗放。《海底撈對話麥當勞》以國內民營企業的代表海底撈和世界500強企業的代表麥當勞為藍本，以兩家企業對話的形式深入解析在企業突破瓶頸、轉型升級的過程中老闆如何轉變思維、企業如何進行企業文化重塑、如何進行人才培養、如何提升運營管理效率，以幫助中小企業突破瓶頸、轉型升級。
作者簡介：
李順軍餐飲酒店等服務業實戰經營管理專家，火鍋品牌策劃運營專家，資深服務講師。現任多家餐飲酒店企業管理顧問和多家服務型企業服務顧問。曾輔導多家餐飲酒店建立經營管理體系。從海底撈基層崗做起，在多個管理崗任職，曾任店總、京滬大區總經理助理。後任北京淨雅九五會館執行副總經理及北京九周偉業、北京火宴山等公司總經理。曾為萬科、艾陸諮詢、羅森等知名企業做企業內訓。
出版有《海底撈店長日記》（圖書）、《海底撈店長日記2：從海底撈到淨雅》（圖書）、《海底撈的管理智慧》（光碟）。
目錄
第一章 舵手修煉——企業老闆思維變革第一節 企業老闆的困惑
第二節 卓越老闆思維
第三節 敢問路在何方
第二章 點亮燈塔——企業文化重塑
第一節 優秀企業文化
第二節 企業文化塑造者
第三節 企業文化落地
第三章 造血輸血——企業人才培養
第一節 人才培養的重要性
第二節 人才培養的問題
第三節 如何培養人才
第四節 績效管理與人才培養
第四章 夯實地基——管理效率提升
第一節 標準規範
第二節 徹底執行
第三節 高效溝通
序言
從事企業管理實踐和企業管理研究以來，自己很關注中國民營企業的發展。當看到中國民營企業的平均壽命只有 2.9年時，真的有些痛心。中國具有 5000多年的文明歷史，擁有 13億人，可我們擁有百年以上歷史的企業屈指可數。而我們的鄰國日本，卻擁有 2萬多家百年以上的企業，居世界之首。一位日本企業家曾說：“或許是大環境使然，接觸的中國企業家大多只關心‘錢生錢’，對腳踏實地地做實業，尤其是成就一家百年企業，基本上都興趣不大。”這位日本企業家的話，可謂一語中的，也是值得很多人深思和反思的。我們不難看到，近年來，隨著市場經濟的深入發展，很多中小民營企業陷入迷失狀態。很多企業的目標就是：幾年內上市；幾年內盈利達到多少；幾年後乾倒競爭對手……時下，國內的不少中小型企業，成天把行銷掛上嘴邊，希望廣告、策劃能創造利潤奇蹟，想成為“腦白金第二”，而缺乏內功的修煉——文化建設、人才培養、管理最佳化。所以，在國內，我們看到有許多大師很受歡迎。什麼大師呢？“幾天讓你業績火爆”“幾天讓你業績倍增”“讓老闆輕鬆賺錢”這樣的“大師”，還有就是各種講時髦行銷的“大師”。對於中小企業來說，如果眼睛只盯著“利潤”“賺錢”而忽視內功修煉，那么遲早會成為市場競爭的犧牲品。
現如今，在這樣一個網際網路及移動網際網路迅速發展的時代，傳統的靠行銷吸引消費者的運作模式會慢慢失效，消費者的口碑和體驗對一個企業（尤其是服務型企業）的成功越來越重要。那么消費者的口碑和好的體驗從何而來？只有靠優質的產品和優質的服務，而優質的產品和優質的服務需要由高凝聚力的團隊、強大的人才梯隊、高效的管理來支撐。而這幾點正是一些中小企業欠缺的。
在對相關企業進行研究後，我發現一些中小企業團隊凝聚力差、人才匱乏、管理低效有四個原因：老闆思維局限、企業文化缺失、人才培養匱乏、管理粗放。因此，我找到從創始到發展壯大在團隊凝聚力、人才培養、管理效率這幾個方面都做得很好的兩家企業，在這裡進行討論。一家是海底撈，可以說是國內民營企業代表，另一家是麥當勞，是世界 500強企業的代表。這兩家企業都是從小微企業一步步發展壯大的，最終取得了今天的成功。對這兩家企業進行對比研究後，發現他們的成功離不開老闆思維變革、企業文化重塑、培養優秀人才、提升管理效率。本書圍繞這四點進行探討研究，以給更多企業以啟發——尤其是處於轉型升級、突破瓶頸的中小企業。本書以兩家企業對話的形式解析這兩家企業在成長過程遇到的困難及解決方法，深入解析在企業突破瓶頸、轉型升級的過程中老闆如何轉變思維、企業如何進行企業文化重塑、如何進行人才培養、如何提升運營管理效率，希望供一些中小企業借鑑和學習。
從事企業管理工作以來，自己不斷實踐，不斷進行理論學習，並把理論運用到實踐中。在這個過程中，不斷總結自己——利用在工作中的每點每滴進行思考、體會、總結，以不斷提升自己的管理和領導水平。我將自己的實踐經歷、實踐感悟、管理思考總結出版了《海底撈店長日記》《海底撈店長日記2：從海底撈到淨雅》，同時，出版了光碟《海底撈的管理智慧》，希望通過自己的成長及對管理的思考，能給相關從業人員及相關企業以啟發和幫助。接下來，我將繼續對中國的服務業進行研究和實踐，力爭在服務業的管理上做一些貢獻，這也是本書出版的初衷。
書摘
第一章 舵手修煉——企業老闆思維變革企業的發展關鍵在於老闆，老闆的思維直接決定著企業的戰略方向、企業文化、人才培養、管理效率。而現實中，很多中小企業老闆在面對很多問題時常常有許多困惑，甚至迷失自己。本章通過解讀中小企業老闆的困惑和優秀企業老闆的卓越思維，為我們找到思維突破的方向，進而更好地進行企業文化重塑、培養優秀人才、提升管理效率，最終使得企業突破瓶頸、轉型升級。
第一節 企業老闆的困惑
案例
張總做工藝生產，經過 8年創業，企業發展到一定規模。因自己獨到的經營能力，在企業內有很強的人格魅力，下屬對他是言聽計從，幾乎沒人提反對意見，當然，也沒人敢提。隨著企業的發展，張總慢慢發現自己有些力不從心，但又不放心下屬，感覺這些跟他一起創業的元老無法達到他的期望。這時，他想到了某國際知名企業，開始向他們學習，並從這個企業挖來一些職業經理人以解決企業問題。結果不到一年時間，他發現這些知名企業的職業經理人並沒有像他想像的那樣解決企業存在的問題，反而跟企業一些元老矛盾重重。這時，他又開始把這些職業經理人清出團隊，重新啟用元老，但問題依然重重，很多管理上的事只好自己親力親為。
海底撈：許多中小企業發展到一定程度後就無法突破瓶頸，上不上、下不下，想要擴大規模但又力不從心，安於現狀又不甘心，處於進退兩難的地步。中小企業有時候就是摸著石頭過河，稍有不慎就前功盡棄，老闆經過浴血奮戰取得的成績因為一個問題就會化為灰燼。很多老闆也想走出這個困局，只是苦於找不到方向。像上面張總的這個案例，他也是非常想把企業做好，但會走很多彎路，海底撈走到今天也走過很多彎路。每個企業在發展過程中，老闆在一定程度上是最辛苦的，他需要做很多的改變，甚至犧牲自己的生活。尤其是在今天這個環境中，很多事情講不出來，也解決不了。只有在困惑中不斷地突破自我，才能帶領企業一步步走上快車道。當然，這需要付出很多心血與汗水。
麥當勞：是的，這是一個現狀，誰都繞不開。張總的想法和做法是完全可以理解的，也是目前一些中小企業老闆慣常的做法。他們缺乏對創業團隊的培養和信任，盲目崇拜優秀企業，他們很急迫地想通過外力來改變企業的現狀。所以，他們會選擇去挖一些優秀企業的職業經理人來解決本企業的問題，出發點很好，但在這個過程中大部分企業會出現以下幾個致命的問題。第一，優秀企業的職業經理人只有具備較強的創業精神、極強的適應能力，才能夠很好地在中小型企業生存。然而，這對很多優秀企業的職業經理人來說是很困難的一件事情，他們很難做到這一點。很多優秀企業優秀的職業經理人進入中小企業後會出現嚴重的水土不服，畢竟工作環境、文化背景、團隊狀態、組織規則、組織的規範性與其之前所在企業都有很大的不同，他們面臨的首要問題不是創造業績——而這正是老闆需要，他們首先需要的是怎么適應並生存下來。其實，中小企業對自己創業團隊的培養才是企業發展的根本，靠空降兵來解決問題對許多中小企業來說是不太現實的。第二，優秀企業的經驗只能借鑑，不能照搬。很多像張總這樣的老闆，他們特別想知道麥當勞、肯德基等內部操作手冊到底是什麼樣的，希望通過模仿學習麥當勞、肯德基的操作流程，也能讓自己的企業規範化。然而，每個企業的流程制度都應該具有本企業鮮明的個性特徵，絕不是拿過來修改修改、調整調整就變成自己企業的東西。這是大錯而特錯的，因為流程制度背後的企業文化、企業現狀、企業戰略、組織結構、人才梯隊、方法論都是不一樣的。第三，引進優秀企業的職業經理人，無論是外企還是國內優秀企業的人才，企業都要給他們足夠的時間、空間、授權，要有耐心，急於改變可能會適得其反。企業尤其要幫助空降過來的人才與本企業原有的創業團隊融合，幫助他們成長，而不是單純期望空降過來的人才短期內能夠改變什麼，這是一個不現實的事情。然而，這正好與許多中小企業老闆的想法相反。
海底撈：跟張總一樣，很多中小企業，尤其是中小服務型企業，老闆往往沖在“戰場”的前線。經過常年的打拚，這些老闆積累了豐富的實戰經驗，然而就是這豐富的實戰經驗容易固化他們的思維，使得他們容易將自己的經驗延續到企業經營的方方面面，導致個人英雄主義的傾向出現。他們對自己的經營能力過於自信，而忽視了團隊的作用。在企業發展過程中，隨著規模的擴張，老闆開始力不從心，而團隊又沒有成長起來，這就導致老闆心力交瘁，而企業又很難突破發展的瓶頸。甚至很多企業離開老闆，就無法正常地運轉。還有一個老闆王總，我們來看看他的情況。
王總在裝修行業打拚多年，積累了數億資產 .他一直覺得餐飲行業是一個暴利行業，於是在 2010年投資 8000萬元左右，在北京的繁華地段建起了高檔餐飲會所，光裝修就花去了 6000萬元。結果開業後門可羅雀，沒過多久就關門大吉了。
麥當勞：中小企業在發展過程中，都會面臨多元化的問題，有的企業在一個行業取得成就後，就開始進軍另一個行業，有的是為了規避風險，而有的是希望多條腿走路以獲得更多的回報。所以，你會發現，很多企業涉足了十幾個行業。比如原本一個做汽車配件生產的企業，會涉足酒店、餐飲、零售、文化傳媒等，但沒有一個行業能做到具有競爭力，都需要不斷地救火。如果企業沒有紮實的團隊基礎，那就容易導致企業無法形成自己的核心競爭力。什麼都做了，但結果可能什麼都沒做好。就拿餐飲來說，到今天餐飲企業其實已經不是一個暴利的行業，更不是一個門檻低的行業，不是誰有錢就能做的，也不是誰都能做的。餐飲已不再是市場機遇下的產物了，其實隨著市場環境的變化，人們消費觀念和消費需求都發生了變化。企業品牌化運作的要求及精細化管理的要求，使得餐飲已不再像過去那么容易經營，這就需要投資者和創業者認真地研究餐飲行業，遵循餐飲行業的特點與規律，腳踏實地地做事情，如此才能獲得成功。
海底撈：一個企業的成功一定要有所為、有所不為，盲目多元化、衝動投資只會招致失敗。除這種現象外，還有不少企業在取得創業成功後，就開始通過資本運作瘋狂地擴張，通過行銷手段樹立品牌；還有的企業則通過加盟的方式，快速擴張，想以最小的投入獲得更大的回報。但有不少這樣的企業在快速擴張過程中，因為後續力量跟不上，導致企業轟然倒掉。
某餐飲企業，初始創業時該企業的老闆李總就確定了一個思路— —通過加盟來拓展市場。李總開始只有 5家直營店，可在短短 3年內，在全國開了 200多家加盟店。加盟商加盟之後發現總部對加盟店幾乎沒有任何後續支持，無論是店面運營、產品製作還是人員培訓等都得自己摸索，結果不同的店除了標識一樣，其他細節都不一樣。這導致這 200多家加盟店裡，大多數處於垂死掙扎狀態，加盟商叫苦不迭、抱怨不止。最終，該品牌成為大家咒罵的對象。在發展到第 4年時，該企業以失敗而告終。
麥當勞：像李總這種現象很常見，不光是餐飲企業，很多做加盟的企業基本上都是抱著通過加盟來圈錢的目的，很難給加盟者提供最實質的支持和幫助。他們只想迅速圈錢，缺乏對運營管理體系的建設，缺乏品牌建設，缺乏對合作夥伴的關注，最終的結果是雙輸。
海底撈：還有很多其他的案例甚至比這更離譜，但這樣的情況每天都在一些中小企業發生著，相信很多老闆身邊有許許多多這樣的故事，每天都在上演著。
看到這些真實的案例，有的人也許會對號入座，也許會一笑置之，但希望這些案例能夠帶給每一位做企業的人以深刻的警示和思考。
反思與總結
為什麼中國是一個具有悠久歷史文明的古國，卻沒有多少值得驕傲的民族品牌？
為什麼有的企業會通過破壞競爭對手的聲譽來謀求不正當利益？
為什麼有的老闆會自己住著豪宅、開著豪車，卻讓在一線辛苦奮鬥的員工在吃住上都得不到最基本的尊嚴，還一味地剋扣員工本應該獲得的福利？
為什麼有的企業願意任用自己沒有能力的親屬，而不願意提拔優秀的員工？
為什麼有的企業面對即將崩潰的現狀會束手無策、觀望等待，遲遲下不定決心、做不出變革？
……
之所以會出現這些問題，其實是因為老闆思維出現了問題，只有老闆勇敢地進行自我剖析、自我變革，企業才能邁出突破瓶頸、轉型升級的第一步。像以前一樣在市場機會下粗放式發展，必然會遭到淘汰。
