校園招聘:校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義指招聘組織（企業等）直接 -百科知識中文網

基本認識

簡介

校園招聘是相對於社會招聘的一種特殊的招聘途徑。是用人單位直接從學校招聘應屆畢業生，通過在校園網上發布信息、校園招聘會、校園宣講和答疑等形式與畢業生直接對話，發現和選聘人才。

校招程式

1、調查分析，確定目標學校。如，各校專業設定、學生特點等。

2、前期宣傳，（根據實際選擇）如，參與、贊助學校活動等。
3、臨近招聘的準備。
（a）確定具體學校。
（b）準備宣傳材料（宣傳海報、音像材料、宣傳設備等）
（c）確定具體招聘載體。
（d）成立招聘小組並明確分工。
4、進入學校或其它招聘地點。
5、接受報名和簡歷。
6、組織實施招聘考試（如果多個院校統一招聘考試、最好請專業考試服務機構實施）
7、根據考試成績進行篩選，實施面試。
8、根據面試結果進行錄用，簽協定。

關鍵問題

如何篩選出優秀的人才；如何最佳化招聘流程、控制招聘成本是用人單位最為關心的問題。

風險警惕

用人單位要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定，以免選中後無法招收；一部分大學生在就業中有腳踩兩隻船或幾隻船的現象，要簽違約責任；學生往往對走上社會的工作會有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。

突出特點

高校作為一個巨大的人才儲備庫，可謂“人才濟濟，藏龍臥虎”。學生們經過幾年的專業學習，具備了系統的專業理論功底，儘管還缺乏豐富的工作經驗，但其仍然具有很多就業優勢，比如，富有熱情；學習能力強；善於接受新事物；頭腦中的條條框框少；對未來抱有憧憬；而且都是年輕人，沒有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更為重要的是，他們是“白紙”一樣的“職場新鮮人”，可塑性極強，更容易接受公司的管理理念和文化。正是畢業生身上的這些特質，吸引了眾多企業的眼球，校園招聘成為企業重要的招聘渠道之一，相對於社會招聘來說，它具有如下鮮明特點：

時間集中

國家教育部曾於1999年下發有關通知，規定“用人單位到高等學校招聘畢業生的活動應安排在每年11月20日以後的休息日和節假日進行”。由於次年1月份之後，很多學生就要面臨研究生入學考試，而5、6月份又是畢業生的論文殺青與答辯時間，因此，對於企業而言進入校園開展招聘活動一般都集中在11月底至12月以及春節過後的3、4月份這兩個時間段進行。為了避免撞車，越來越多的企業選擇了“曲線救國”的方式，利用“宣講會”、“介紹會”等其他形式“潛入”學校，將其校園招聘活動儘早推廣開來，搶得獲取優秀人才的先機。
因為校園招聘的時間相對集中，而且也被往前一提再提，所以，用人單位必須擬定一個中長期的人力資源規劃，以免出現“臨渴掘井”而喪失招聘良機，或“臨終突變”而無法安排事先已經招到的畢業生。一家跨國企業的深圳子公司新錄用的30多名應屆畢業生，就遭遇了在報到當天接到“解約通知書”，被當場炒掉的尷尬局面。當時公司給出的理由就是“因近期戰略性業務調整，原有的部分儲備職位現已不復存在”。儘管事後經過多方協調，僱傭雙方已經和解，但企業形象已經受到極大的損害，被業內稱作“偽招聘”。

範圍廣大

由於高校擴招等諸多方面的原因，大學畢業生就業壓力大已成為不爭的事實。為了找到理想工作，畢業生們一般都採取“全面撒網、重點培養”的策略。企業也逐年擴大自己的招聘範圍。每逢進入金秋時節，學生們便開始奔波於各大公司宣講會之間，行色匆匆，有些甚至不遠千里跨省參加招聘會。簡歷更是通過網路從全國四面八方湧來，充斥著企業的招聘信箱。
企業要想取得校園招聘的成功，就必須對自己所在的行業、地區、企業的綜合實力有個充分的定位，有的放矢地在全國範圍內選擇、鎖定若干所學校和專業，使招聘工作更有針對性，進而保證應聘者的基本素質，減少不必要的資源浪費。

對象局限

應屆畢業生相對於社會人員有其自身的缺陷：首先，他們缺乏工作經驗，而企業又很難僅憑其專業方向和專業成績就確定其是否具備某項職位所要求的基本素質。其次，他們缺乏明確的職位定位和規劃。據調查，50%的大學生對於自己畢業後的發展前途感到迷茫，沒有目標。“象牙塔”里的單調生活很難激發學生對自己的性格特徵、職業傾向、人際交往模式等方面的全面了解，這就導致很多應聘者自己也不清楚自己能夠勝任或者適合從事哪些類型的工作，更談不上對於今後職業發展的長期規劃。第三，當代大學生基本都是獨生子女，往往存在著責任心不強、承受能力弱，團隊意識較差等諸多問題。
以上這些特性使得企業必須有針對性地制定專門的校園招聘策略和筆試面試方法，也對企業的晉升機制和培訓體系提出了更高的要求。

兼顧品牌

由於校園招聘的客群廣泛，一次成功的校園招聘活動意味著不僅能夠招募到優秀的人才，同時還可以在眾多低年級學子心目中樹立起良好的企業形象，從而在未來的人才爭奪中打下基礎。相當一部分進行校園招聘的公司都將其品牌的校園傳播放在與校園招聘同等重要的戰略地位，其策略與手段往往經過縝密整合，並制定有系統的校園傳播與招聘計畫。企業品牌主要包括僱主品牌和產品品牌兩個方面：校園招聘作為展示企業形象的一種方式，相當於企業的一張名片，通過規範的招聘流程設計、招聘過程中對求職者的人性化關懷、企業高層的個人魅力、員工代表的責任心與活力等，能夠讓在校學生感受到企業文化，人才理念、管理水平等深層次的內容，從而樹立起良好的僱主品牌形象，廣泛吸引人才。這相比較於大動干戈刻意的公關宣傳來說，成本較低，而且給人的感覺更為親切、自然。有些公司更是在校園中展現其產品品牌，將應聘學生變成公司的消費者或客戶。比如雀巢公司在招聘會上會邀請到場的學生品嘗自己品牌的咖啡。

網路招聘

網路已經成為大學生學習和生活中不可或缺的重要工具。網路招聘因其傳播範圍廣，查詢方便、速度快、信息量大、成本低而深得大學生喜愛。企業在校園招聘的各個環節中，從公司發布校園招聘計畫、招聘職位信息開始，到學生在網上填寫申請表或投遞簡歷，到對簡歷進行初步篩選，再到企業通知學生筆試、面試時間，確定錄用意向等整個招聘環節都可以通過網路進行。
要想更好地受益於網路化的校園招聘，一方面，企業可以在學校的招生就業網站、各大校園BBS以及企業自己的網站上發布招聘信息；另一方面更可以利用專業的招聘網站，比如基本上所有畢業生都會登入的中華英才網等進行校園招聘，甚至把初期的校園宣講會的組織實施、簡歷接受、篩選，面試通知等環節外包給這些專業網站，以擴大宣傳力度，提升招聘效率，減少招聘成本。
總體來講，校園招聘以其集中、快捷、高效、針對性強等優點越來越受到企業僱主的青睞，並以此作為招聘年輕後備人才的首選渠道。

校招要求

基於校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：
簡便易行，迅速形成考評結果：即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；
能夠滿足異地考評，可滿足實施大規模的人員考評的需求。
為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是目前所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基於網際網路或區域網路的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

校招形式

認識了校園招聘的特點，分析了校園招聘的誤區，如果企業想在校園校園招聘招聘上有所作為的話，還需要了解一下校園招聘的形式。其實校園招聘並不局限於每年一度的校園招聘會，為了吸引到優秀的學生人才，各式各樣的校園招聘形式已被眾多求賢若渴的用人單位開發出來，匯總起來主要有以下幾種形式：在每年校園招聘的高峰時節，當地政府以及各高校都會組織一些大型的專場招聘會，來自全國各地的企業在指定的時間和場館“擺攤設點”，為前來投遞簡歷的學生提供面對面的交流機會，並及時進行選拔測試。這種方式一般適合於招聘對象明確，招聘人數不多的中小型企業。比起大張旗鼓搞巡迴校園宣講來說，可大幅節省招聘成本和時間，但因到場求職的學生來自於眾多高校的眾多專業，其學校及專業的針對性不強，而且由於地域限制，收集到合格簡歷的數量也未必盡如人意，所以對於具有大量招聘需求的企業來說，最終的招聘效果可能不會十分理想。

校園宣講

校園宣講會是企業在校園招聘伊始針對目標高校組織的專門的講座，通過企業高層、人力資源負責人以及在本公司工作的該校校友的現身說法來傳達公司基本概況，介紹企業文化、經營理念，發布職位空缺、招聘條件和招聘流程等，通過情緒的感召與互動引導學生全面地了解企業。在宣講會前一般會通過在學校網站發布訊息、在校園張貼海報等形式宣傳企業形象及其產品，達到一定的行銷目的。有些實力雄厚的企業甚至選擇全國巡迴宣講，整個校園招聘歷時數月，足跡遍布全國主要城市。這種校園招聘成本固然不菲，但因為學校和專業都定位準確，所以招聘效果是最理想的，而且在整個巡迴宣講過程中對企業形象的宣傳力度也比較可觀。

實習招募

實習生計畫作為校園招聘的一個前奏，一般在應屆畢業生生正式求職以前，特別是畢業前的那個暑假中，為經過初步挑選的大學生提供一些實習崗位，那些表現優秀的實習生，將會作為下一步正式錄用的備選人才。實習生計畫至少有三個好處，首先是可以避開校園招聘的人才爭奪高峰，將一些優秀畢業生提前納入人才儲備庫，在人才爭奪戰中搶占先機。其次，通過實習，企業能夠提前了解應屆畢業生的個性特點、人品、價值觀及在實際工作中的能力表現，有利於作出準確的錄用決定；對於學生來說，也能通過實習充分了解企業，親身體會自己是否喜歡這個行業，對今後的擇業方向做出更客觀理智的規劃。第三，通過一段時間的實習，這些實習生已經對企業和工作有了較多了解，一旦被正式錄用，將來上班後也能夠很快上手。
應該說實習生計畫對於企業和畢業生來說是雙贏的。國內外很多企業都在實行。包括IBM的藍色之路實習生計畫，廣東移動的“領先100”暑期實習生項目等。

管理培訓

高校中蘊藏著一大批極具領袖潛質的學生，從頂級的高校尋找精英人才，通過嚴格的選拔、系統的培訓課程設計和定向的實踐培養，定期安排在校學生實習和培訓，最終從中挑選出優秀者進入公司的“管理培訓生”制度在國外非常流行。
世界500強企業，如中鐵建電氣化局、GE、滙豐、聯合利華等都把“管理培訓生”制度作為培養未來管理人才的戰略措施來實施。南富士產業株式會社推出的全球化管理培訓項目（GMC）就是以發現和培養具有國際化視野的外企中高級管理人才為目的，以突破外資企業在中國投資遇到的“人才本土化”瓶頸。招募擁有“良好基本素質，能夠發揮主動性學習、改變、成長”的學生參加免費培訓。GMC管理培訓生將有機會獲得公司會員集團提供的中高層管理者職位。再如，拜耳與北大光華管理學院簽署高級人才儲備計畫協定，贊助兩名MBA學生完成北大和法國高等經濟商業學院雙學位課程，並為兩名學生度身定製詳盡的國內外培訓計畫，提前對拜耳集團及其業務運作有所了解，為將來在集團中的長期發展打好基礎。

發展俱樂部

一些公司為了和高校常年保持聯繫，在校園裡面建立了俱樂部，不定期地組織一些活動。活動中，公司的中高層人員以及校友在學校組織專題講座，通過俱樂部內部組織的郊遊和聚餐等活動促進與學生的相互交流。幫助低年級的同學更好地了解企業，在校園內樹立僱主品牌，為今後的校園招聘作好準備。比如德勤公司推出了面向北京名校會計、財務管理和法律專業的“德勤俱樂部”，寶潔公司在各個知名高校建立的“寶潔學生職業發展俱樂部”等。

拓展夏令營

有的企業由於地域限制等原因不大適合於大量的學生到企業實習，但又希望吸引優秀的大學畢業生，夏令營或參觀計畫就是一個不錯的選擇。通過組織目標院校及特定專業的大學生到企業所在城市參觀旅遊，並進入企業與員工座談等活動，展示企業品牌，傳遞企業文化。有些企業還要求學生在回校後撰寫報告，幫助其在學校進行宣傳，推動今後校園招聘活動的開展。在這方面做得好的企業包括三星中國公司、中國廣東核電集團以及塔里木石油公司等。

選秀競賽

“選秀大賽”作為近年來悄然興起的一種校園招聘形式，發展趨勢卻是勢不可擋。企業通過組織一些職業技能或者商業大賽，模擬實際商業項目的運作，吸引大批學生報名參與，讓最優秀的人才在競賽中脫穎而出。獲勝者除了能夠獲得豐厚的獎品，更有機會贏得去企業實習或正式錄用的機會。這類校園競賽活動包括微軟公司的“推薦就業之星大賽”、百度公司的“百度之星程式設計大賽”、Google的“中國編程挑戰賽”，飛利浦公司推出的“簡訊創意大賽”等，其中最為著名的算是歐萊雅同時推出的“線上商業策略競賽”、“校園市場策劃大賽”和“工業大賽”三大賽事。
除了以上列舉的校園招聘形式外，很多企業還在高校中設立了企業獎學金，更有一些企業和高校密切合作，開展了在學校“定製”人才的提前培養計畫，學校會根據企業所需開設專業對口的課程，企業相關專業人員會到學校授課，學生也會有一定的時間到企業進行現場實習。海信集團、中國廣東核電集團在這方面已經具有了較為成熟的經驗。
校園招聘正如一輪朝陽，方興未艾，而企業到底要不要進行校園招聘，採取什麼形式的校園招聘，與其所從事的行業、企業類型、發展階段、崗位設定要求以及企業文化息息相關，只有對自身有著明確清晰的定位，企業才能在校園招聘這場人才搶奪戰搶得先機。

校招準備

宣講前的宣傳

好的宣傳是校招成功的一大半！宣講時間和地點確定後，比較常規的宣傳手段有在校園區（包括附近其他學校）張貼海報；與學校就業辦聯繫，在學校網站上發布招聘信息；在學校BBS上發帖子並安排人每天頂帖子；在專業網站上發布信息；在宣講課室的附近和現場懸掛橫幅、大型噴繪背景……考慮到與時俱進，還可以開通招聘專用微博、製作校園招聘網頁、設定獨立信箱收取簡歷等。
有幾個細節需要特別注意。一是最好在學校招募一到兩名校園大使協助完成上述工作，他們能讓張貼海報、頂帖子等工作內容更落地，尤其是部分學校的BBS還只對本校學生開放；二是宣傳要有一定的提前量，同時考慮到海報可能被覆蓋、撕毀等情況，要作第二輪、第三輪重複張貼的安排；如果宣講不止去一個城市，那么最好能在每個城市安排一名接口人。接口人的任務包括提前考察宣講場地、面試場地，與學校確認是否能掛橫幅和噴繪背景，是否有電教化設備，以及是否需要為工作組借車、列印資料等資源協調的事宜。

課件和物料準備

首先是宣講過程需要一個精心製作的PPT，內容應包括企業想要傳遞的主要信息點，例如企業的基本情況、本次招聘的需求、招聘的流程等。宣講嘉賓的臨場發揮是很重要的，但應該在一個框架下進行，這樣才能避免遺漏重要的信息點和語音傳遞造成的信息扭曲，尤其是要在多個地點進行宣講的情況下，這點更為關鍵。
其次是一段精彩的企業宣傳片。有條件的企業最好能為校園招聘製作一段宣傳片，可以考慮在宣講會正式開始前播放給先到場的同學們看，也可以設計為宣講正式開始的第一個環節，其內容與PPT互為補充，重要信息則可用不同表現手法重複出現，以便於到場的同學們加深印象。
再次是現場布置和前期宣傳所需要的物料，例如海報（室外張貼）、折頁（現場發放）、易拉寶（現場擺放）、橫幅（室外宣傳）、背景噴繪（會場布置）、工作證（工作人員佩戴）等。通常在企業里，HR部門可向市場部門（或宣傳部門）提出需求，由市場部門（或宣傳部門）負責製作。
最後是面試筆試的試題。
至於宣傳片和物料該如何製作，建議交給專業公司即可。HR部門和市場（宣傳）部門應加強信息溝通，以確保招聘意圖和企業現有素材的選擇相吻合。
一個完整的宣講會必須的課件還有：《企業簡介》、《招生簡章》、《校園招聘執行手冊》、《答疑（標準版）》、《簡歷刪選標準》、《結構化面試題庫》、《結構化面試評分細則》、《筆測題（主觀部分）評分原則》、《無領導小組討論（群面）題庫》、《無領導小組討論評分細則》。其中，選材內控標準一般在《簡歷刪選標準》和《結構化面試評分細則》中體現。
由於每個企業招生方向和招聘模式的區別，其宣傳手段和宣講及測試環節的設計也必然千差萬別，我們在這裡所說的，很可能是掛一漏萬的。我們主要強調的是一致性：招聘需求與招聘環節設計的一致性、工作人員口徑和判斷標準的一致性。

宣講會現場控制

宣講會現場最大的風險點就是“門庭冷落”。因此，在宣講會的前夜，應當整理線上投遞的簡歷，並通知部分符合企業需求的同學來參加宣講會。如果收到的簡歷不多，則建議略過篩選簡歷，通知所有投遞了簡歷的同學。同時應準備好人手在宣講會開始前一個小時，去人流集中的教學樓、食堂等地方發放單頁，以增加現場人氣。
再回顧之前的工作——在與學校確定宣講場地的時候，一定要正確估量企業的影響力、招聘時間段、學校未就業人數等因素，不可盲目追求課室的氣派。寧願選個100人的課室擠滿150人，也不願意300人的課室來了200人。氣場，對後期的面試簽約環節影響很大。
宣講會第二個較大的風險點是宣講課室的臨時調整，包括時間調整和地點調整。解決這個問題的關鍵就是變通，沒有固定的解決思路。

招聘流程

前期聯繫準備

在前期的聯繫準備階段需要做大量的預前工作，妥善聯繫好了各院校的就業負責人，並協商安排好了大體的招聘時間和地點，甚至諮詢好了比較合宜的賓館。為招聘的順利進行做好前續鋪墊。招聘物品的準備工作也需要充分，相關的資料都合理的安排人員分別攜帶齊備。
此階段注意事項：
1、選擇學校時還是要更多與對方就業老師了解下學生的就業意向和考研狀況。同時對該校的招聘網站也給予關注，了解企業在該校的面臨的校招競爭情況。
2、針對不同的招聘對象製作對應的宣傳海報和宣傳手冊（如一種專科院校用，一種本科院校用）。
3、需參加現場招聘的企業應該在到每所學校前5-7天自行聯繫一次學校的就業負責人。一方面介紹自己給對方知悉，再次確定報到時間和招聘時間地點，另一方面請對方在這5-7天裡再幫助集中大力宣傳了自己企業，以助提高宣傳效果。同時要確認下學生的就業協定是否已經發放。
4、宣講材料中可以適當加入部分往年大學生在本企業實習培訓階段的照片和說明，以提高學生的加入興趣和對企業的信任度。同時也在一定程度上解答了學生對實習培訓期的好奇和疑惑。

實施階段

正常是提前一天到達下所學校所在地進行報到工作。第一時間住進便捷的賓館後，常規要做的工作有以下幾點：
1、立即聯繫這所學校的就業負責老師，告知對方是哪家企業，來幾人，住哪家賓館，請他知悉。
2、是專場招聘的學校請對方在招聘舉行前兩天再次更新下企業的招聘信息。（如將學校就業網站上的招聘信息進行置頂、再通知一次所需專業的學生招聘會信息）
3、到達的當天到該校進行次日招聘前的準備工作。聯繫老師安排人帶去使用的教室會場；準備好招聘橫幅、海報在教室會場所在的醒目位置進行懸掛張貼布置；將在該校需要招的專業需求和崗位發布自行製作小公告，到學生宿舍、食堂等醒目位置再行張貼，註明招聘會時間、地點；告知協助的就業老師或同學招聘安排，請他們幫忙提前安排好面試、筆試的場所，複印試卷，就業協定學校方的印章準備等配合工作。

宣講階段

宣講者要對企業非常熟悉，且表達流利，用詞豐富。宣講的注意事項個人認為有如下幾點：
1、宣講前的入場和準備階段，要給學生髮放宣傳小冊和播放企業宣傳片及傳閱企業內刊。同時，可以了解來的學生專業信息。
2、宣講時要自信、自然。對PPT材料和視頻要非常熟悉。在講演過程中要能夠延伸性的對企業進行宣傳。（如在介紹公司中突出企業的迅猛發展和員工成長空間的同步擴大；在介紹產品時要闡述市場競爭力強，發展廣闊；在介紹大學生待遇時候要詳細說明公司保險購買、薪資發展、個人成長空間、生活工作條件等學生所關注的問題，以減少學生在後續提問的時間浪費；在大學生報到培訓實習安排上要圖文並茂、用詞生動，著重強調他們可以得到的收穫，以提升學生的興趣。）
3、宣講結束後應該立刻解答學生的提問。對各種問題一定要充分準備，由於是面對大眾進行解答所以尤其要注意委婉和技巧，且回答時要流利自然，始終面帶笑容。以提高和開發學生對企業的興趣和信心。
4、宣講和問題解答後一定不要直接散場，應立即進入面試階段或筆試階段。（一般以面試為宜）以達到在學生興趣最濃厚時進行招聘達至收穫最大的成果。
5、宣講時，如有可能可邀請該校的就業老師一起旁聽，提前請老師在宣講完時進行點評，可以有效提升學生的認同和信任。
6、宣講最後要向學生說明此次招聘的進程安排：面試、筆試的安排，簽約的地點時間，提醒提前準備好個人的就業協定（尤其蓋章和個人信息的先行填寫完整）。

面試和筆試

面試和筆試的選擇安排一般要看幾點因素：1、時間安排是否充分2、宣講後應聘學生的數量和專業情況3、在該校所配給的崗位需求4、招聘的競爭環境正常情況下面試是必須的，筆試是可選的。在判定錄用學生時，應以面試情況為主，筆試情況為輔。（個別崗位要求上要關注筆試中的相關題目解答情況，如外貿對應的英語）
面試要注意高效而有針對性，因為往往應聘者很多，面試時候要注意平衡。正常面試需要了解的判定信息有以下幾點：
1、家庭情況：戶籍、家庭成員、家人的工作等。（可了解學生的成長環境、性格養成、獨立程度、品格狀況等）
2、成績單：專業課和輔選課的成績。（不同的崗位需求要注意關注不同的課程成績，成績好壞是重要的，但不是絕對的）
3、學校和社會實踐情況。（了解學生的主動性、性格、獨立性和個性能力）
4、興趣、愛好。（如應聘銷售的學生此塊可注意詳細了解）
5、求職崗位與意向地區。（此為錄用的基本標桿之一、綜合考慮指標的源需求單位和崗位）
6、其他的素質測試問題。（如對工作效率的看法、對個人職業生涯的規劃等等，可以考察到潛在的穩定性、心理承受力、抗壓性等狀況）
7、了解學生所關注的企業或崗位的信息問題。（面試時對個人解答要好於簽約時當眾提出的效果）
8、面試完每一個學生都要在其簡歷上標註面試的印象分（可為A+,A-,B,C等等級，以作為最終的篩選錄用的參考標準）
面試完後，根據崗位需求和印象分情況挑選合格學生通知參加筆試。（一般在面試當天晚上就通知第二天的筆試地點時間，在求職學生充裕的情況下可篩選擬錄用人數的1.5—2倍進行筆試第二輪篩選）
一般情況下，錄用以面試分為主，在同等面試印象分的情況下，擇筆試優秀者錄用。筆試方面需要對問答題的回答情況給予注意。（以期了解學生對企業的實際看法和個人對崗位的認識程度）

通知錄用

通過面試和筆試的綜合篩選，招聘的同事共同確認錄用名單後立刻電話通知學生簽約。此過程注意以下幾點：
1、通知時用語要得當，禮貌而正式。
2、如有學生接到通知後仍有疑問需要諮詢的，也需禮貌耐性的解答，增強學生的信心。
3、如有學生因臨時有事無法及時趕到簽約的，應告知可來簽約的賓館地址或下站的地址，約定時間。
4、對未錄取仍有強烈意願想來公司的學生，要注意再審核一次面試筆試資料，同時看崗位是否仍有空缺再決定給不給機會。

注意問題

1、學生的就業協定是否已經蓋好印章。（學校方的印章更重於院方的印章）
2、就業協定內容是否填寫完整。（關注下聯繫方式、個人意向欄、備註欄等，要求學生多填寫備用的聯繫方式）
3、如果簽約人比較多，招聘人員無法及時一一填寫企業信息，可指導學生自行填寫。注意填寫規範性。
4、對違約金的解釋注意說明是對雙方的一個就業性的保障，是每個企業簽約都需要的條款，讓學生不要有太多思想負擔。
5、對該學校的招聘名額如沒招滿，應及時調整到下幾個學校中補充招聘或聯繫其他組同事代招。
6、簽約完後應給已簽約的學生每人發放一張名片，並要求學生如在近期變更電話要及時知會到公司，以保證聯繫不會中斷。同時可以預先告知正常實習通知是年前，報到地點時間以通知為準，一般性地點為企業比較大的基地或硬體條件較好的分公司。

資料保留

每所學校簽約完應立即將學生信息錄入匯總表中，保留資料和錄入信息要注意：
1、對不可錄用學生的簡歷資料要及時銷毀。（有條件就燒掉，無條件一定要撕毀徹底，不可將簡歷隨意丟棄，要為學生的個人信息負責）
2、學生的面試簡歷、筆試卷、就業協定要裝訂完整。以學校為單位封袋留存。對有意向條件不錯但未簽約的學生的資料要注意保留，在整個招聘過程中可隨時待簽。
3、錄用學生信息到電子檔時一定注意將聯繫方式、意向地區、意向崗位錄入清楚，多審查幾遍。尤其是聯繫方式，最好錄入備用的電話或電子郵件。
4、待簽約或協定待郵寄的學生，信息錄入時備註一定要註明，以便後續跟進。
每所學校的招聘完成後，各招聘組之間一定要及時溝通。以下幾點需要注意：
（1）當日的招聘狀況及任務完成情況、欠缺需協助的崗位情況，等信息表達清楚。
（2）有疑問或困難的地方提出由大家參謀解決，以避免影響後續招聘效果。
（3）無論是內部信箱、簡訊、QQ群、語音群，注意每天查收、匯報、溝通一次，以確保統一協調性。
（4）如內部信箱出現問題要及時找技術人員解決。

結束掃尾

要向協助配合的老師、志願者學生表示感謝，並對工作表示讚賞，表達期待下次合作。同時注意未完成簽約的學生的跟進。

招聘技巧

1、篩人or招人
不同類型企業的校招策略差別非常大。外企和國企並不愁如何招人或能否招來人，而是關注怎樣把優秀的人才篩出來，因此，現在外企和國企更重視如何利用工具去篩人。如為求職者設計一個情景模擬，以考核其處事能力、做事風格和態度，溝通方式是否與企業的文化和需求相匹配等，最終達到篩人的目的。對於民營企業來說，適用於外企和國企的招聘方式可能派不上用場。因為很多中小型企業並不具備使用測評、考核工具的能力，他們的校招重點大多會放在增強對大學生的吸引力方面，並不十分關注如何去篩人。
近年來，無論是外企、國企還是中小型民營企業，校招的簡歷篩選、統一筆試環節都越來越多地採用了更為科學、高效、公平的組織和實施方式。比如中石化、國家電網、上海大眾等大型企業均採用計算機化考試形式來組織校招的全國統一筆試。利用第三方服務外包的機考形式，不僅可以解決這些大型企業應聘人數眾多、分布城市較廣的客觀需求，同時也可以提高校招組織效率，大幅降低成本。而對於中小型民營企業來說，由於校招人數相對較少，更為靈活、方便的線上考試形式也得到了越來越廣泛的套用。
無論是全國統一機考，還是線上考試的校招組織模式，對於企業來說，都是校招過程中的一項重大的變革和創新，也是校招未來發展的一種趨勢。同時，90後畢業生的學習和生活已和電子產品、網際網路密不可分，通過電腦來完成自己心儀企業的考核、選拔，也是他們更願意接受的方式。另外，對於參加企業校招的畢業生來說，更加規範、先進的校招形式和體驗，無疑會增強他們對於所應聘企業的認同感。
2、錯位or匹配
招聘和配置不符的現象，在企業實踐中經常出現。面對這種情況，大型企業的人事部門會積極與應聘者溝通商量，詳細地向應聘者講解其具備的能力與哪個崗位更加匹配，最後根據應聘者的意願進行崗位調劑。如每年都會吸引海量高材生的中石化研究院，由於招聘人數有限，大部分優秀應聘者並不會獲得研究院的OFFER，人力資源總監就會與這些學生進行面談和協調，提供中石化旗下其他公司的就職機會。有些企業還會為應聘者安排三個月的輪崗，如果在這段時間內員工業績較好，再由企業和應聘者雙方共同選擇崗位。
現在參與校招的企業，尤其是招聘量很大的國企，為應聘者定崗的並不多。比如在銀行業或通訊業，通過校招進入企業的畢業生一般都會先從事基層一線的工作，比如在營業網點從事櫃面業務、大堂經理、客戶經理等直接面對客戶的低端崗位進行基礎性工作。劉穎認為，實行這種策略的企業有兩個目的，一是方便企業進行統一的校招，以簡化招聘的流程；二是讓員工先接觸各種基礎業務，再通過內部選聘機制進行考核、篩選，重點培養和提拔在競聘中脫穎而出並真正能與崗位能力相匹配的員工，避免出現人崗不符的情況。
3、招聘or行銷
在90後的入職元年裡，企業發現這些年輕的求職者已經和前輩們完全不同，開始將注意力從單純地關注招聘職位過渡到重視職場體驗上。隨著企業和應聘者的溝通日趨立體化，90後關注的問題點也更加多維，他們對就業的關注點從過去的薪酬福利，逐步轉移到職業生涯發展和就業地的生活成本、地理位置、產業環境、發展前景等方面，同時更加關心企業能否給予他們充分的培訓機會，幫助他們順利完成從學生到員工的角色轉換等體驗式需求。
多元的招聘手段。針對90後個性、自由、靈活的就業特點，大型企業會提前進入目標院校，主動與學生進行互動，將校園宣講會的籌辦和招聘渠道設計工作做得更加貼合90後的特點。
具有吸引力的實習生計畫。90後應聘者就業觀的靈活性為他們帶來巨大的優勢，但隨之而來的高違約率卻讓企業的HR頭痛不已。數據顯示，2012年，在銀行業、電力業和通信業企業中就職的應屆畢業生，違約率非常高，個別企業甚至遇到過高達60%的違約率。即使企業很早就已經鎖定了招聘人選，但是對於手裡攥著一沓OFFER的90後優秀畢業生來說，工作地點、環境等某種小小的因素就很有可能導致違約的發生，在無形之中增加企業重複招聘的成本。
大學生們已經意識到，在同樣的高等教育體系下，他們單憑考試成績很難分出高下，想要在求職中脫穎而出，就要著眼於企業當今非常關注的實習經歷，比如是否有過實際工作和團隊合作的經驗等。尤其是在名企實習的經歷，由於具備一定的稀缺性，自然就會為求職者的競爭力錦上添花。比如標明曾經加入過德勤俱樂部的學生簡歷，可能更容易在應聘投行的時候吸引招聘人員的眼球。因此在最近的幾年，學校里掀起了一股實習熱，很多大型企業根據這種熱度的需求，適時地提供給90後學生提前入職體驗計畫，即實習生計畫。很多企業，尤其是過去很少招收實習生的國企，今年也將其推上了招聘的日程，讓畢業生求職者提前熟悉企業所處的行業位置，也可以讓企業了解到實習生具備的能力能否與企業的用人需求匹配。如果鎖定了合適的人選，企業也可以省去測評、考核等階段，直接聘用其為正式員工，降低人才流失率，減少招聘成本。
招聘和行銷相互滲透。校招行為是最接近市場行銷的人力資源活動。為了應對求職者的特徵變化，企業應在校招中更加關注學生的參與度；在校招之外，還應著重進行校園行銷，如通過技能大賽和講座等方式來推廣並強化僱主品牌。孫樹童認為，很多企業的校招其實是由行銷和人事部門互相滲透合作，共同進行的僱主品牌宣傳和推廣活動，比如三星的拓展訓練營、商戰名家網推出會員卡了，微軟的推薦就業之星競賽和文思海輝的高管進校園等。這些活動會讓那些喜歡參與並樂於貢獻內容的候選人主動投入對品牌的關注；另一方面，企業還可以通過層層選拔獲得優秀的創新型人才。這種前置、投遞和推廣僱主品牌的方式，不僅能讓求職者提前感受到企業文化，了解業務流程和客戶結構，增強求職者的職場體驗，還可以非常柔性和深入地將僱主品牌滲透到大學校園中，為此後更加快捷、有效地進行校招開闢通道。
4、針鋒相對or各尋所需
一般來說，能夠進行校招的企業規模都比較大。相關數據表明，截至2009年，中國的企業總數已逾5000萬家，但真正能夠實際操作校招的企業可能僅有4000多家。考慮到企業的規模和實力，不同規模的企業會制定完全不同的校招策略。
中型企業實力和能力的限制讓他們在招聘時更著眼於比較實際的方面。比如，與中、農、工、建、交等國有大型銀行相比，廣發、華夏等規模較小的銀行會直接利用薪酬和福利待遇吸引畢業生。廣發銀行並沒有投入大量的精力在大規模校招上，而是把重點和成本放在薪酬對於畢業生的吸引力上，實際薪資也普遍要比中國工商銀行等大型銀行高出一倍。這種巧妙地與大型企業避開競爭點的策略，讓廣發銀行也具有相當搶眼的吸引力和競爭力。
小型企業不論在招聘策略、平台，還是薪資體系方面都很難在招聘中獲得優勢。孫樹童對此的感受是：學校在組織招聘時，大多會採用疊代式的組織方式，即將知名度高、實力強的大企業和小型企業放在一起，同時對數百名應聘者進行招聘。在這種情況下，由於大型企業的宣講環節梳理得更加專業和精準，優勢會體現得非常明顯；相比之下，流程隨意性較大的小企業找到合適人選的機率就會大大下降。劉穎和孫樹童都認為，儘管有些小企業擁有本地化的品牌優勢，對青睞本地化就業的求職者有著比較強的吸引力，但是為了保證招聘成本和招聘效果能夠相吻合，小型企業應該儘量避免與大中型企業針鋒相對，不鼓勵其將目光鎖定在清華、北大等高端院校，尤其是那些對崗位要求和限制並不嚴格的企業，應儘量與大型企業錯開招聘的時間和地點以便各尋所需，並且依靠社會招聘吸引來之即用的成手，關注那些真正合乎企業用人需求的人才。

優秀簡歷

內容真實

IBM中國區人力資源總監白文杰強調，不管是你的知識水平、業務能力，還是你的工作經歷，不管是簡歷的哪個環節，哪怕是一個細小的部分，在書寫這些東西時，都要遵循真實的原則，並要執行好“真實”這個原則。在招聘過程中，如果一旦被用人單位發現你的簡歷有造假的現象，應聘者的人品道德也就會完全喪失，這也注定這個應聘者無法找到優秀的僱主。

目標明確

IBM負責校園招聘的蘇毅表示，尤其是在申請大公司的職位時，一定要在簡歷最醒目處，明確表述清楚自己希望工作的“目標城市”、“目標部門”以及“目標崗位”。特別是要重視自己理想的職位是什麼，然後從專業、技能、經驗、興趣等方面簡單分析你的目標職位的由來。絕對忌諱那些眉毛鬍子一把抓的申請者，而這種對自己職位沒有明確目標的申請者，也是最容易被淘汰的對象。

簡單厚實

簡單的意思是，千萬不要把簡歷寫上五六頁，一般人力資源部門負責第一輪簡歷篩選的人，根本沒有那么多的精力看。據西門子公司負責校園招聘的孫小紅介紹，一般在第一輪篩選簡歷時，平均來講，看一份簡歷最多只有30—40秒的時間，所以張數太多的簡歷很容易招人煩。建議簡歷張數最好控制在一兩張內，最多不要超過3張。
一份“一目了然”的簡歷，一定是把應聘者的最大特點放在簡歷最突出的位置，千萬不能讓篩選簡歷的人，從簡歷中總結、提煉你的特點。
厚實是指簡歷內容要豐富，傳遞的信息量必須大。要把自己的教育背景、工作經驗、能力優勢都一一表達清楚。

倒敘方法

很多人在寫簡歷時，喜歡從過去講到現在。建議最好採用倒敘方式來寫，直接從最接近的時間入手，讓簡歷篩選者更容易獲得重要的信息。必要時，一些重要信息可以重點處理，但千萬不要處理得太花哨，便於閱讀是最主要的原則。

莫寫經驗

你所參加的實踐、項目以及自己寫的論文等最好不要全部寫出來，只需要描述與自己現在應聘職位要求所相關的經驗、經歷就可以了。用這些經驗證明你有能力做好自己的目標工作，能勝任自己的目標崗位。

不同公司

公司不相同，文化自然有差異。應聘者千萬要記住；應聘不同的企業，一定要用不同的簡歷。這並不是主張應聘者簡單地變更一下原來的簡歷就可以，而是建議應聘者必須結合要應聘的企業，重新寫自己的簡歷。

不必附加證書

對於在第一輪遞簡歷時就附加很多證書的現象，孫小紅提醒說，千萬不要這樣做，也無須這樣做。最好的做法是：在用人單位通知你參加筆試、面試時，才提交你那些與申請職位相關聯的證書，而且必須是如實提供相關證書。

企業誤區

不同的企業對校園招聘有著不同的看法，儘管校園招聘有許多優點，但也並不是每個企業都適合進行校園招聘，盲目熱衷或斷然拒絕校園招聘這兩種方式都不夠冷靜。這其中不乏對校園招聘的理解存在誤區或企業自身管理存在問題。具體的誤區有以下幾點：

缺乏經驗

很多企業存在這樣的誤區：認為大學生沒有工作經驗不足以承擔崗位工作，不好用。可“不好用”如何定義？試想員工A和B在自己的崗位上都表現得遊刃有餘，但如果將其對調，則可能都會無所作為。所以大學生“好不好用”的關鍵還得看企業把他們放在哪裡、怎么用。像IBM、惠普、微軟這樣的企業，其校園招聘的效果就很好，是因為他們能充分把握並利用大學生的特質，善於設定適合他們的崗位。企業如果以自己的整個價值鏈來作為設定企業內部工作崗位的層級和種類的基礎，通過對各個崗位進行崗位評估，確定勝任這一崗位所需要的知識技能，確定出適合新招大學生的崗位，把合適的人放到適合的位置上，自然也就“好用”了。比如說一些初級銷售工作、辦公室文員工作、研發中的一些輔助性工作等等，都比較適合剛畢業的大學生，這一方面可以讓大學生從基層崗位做起，逐步鍛鍊能力，另一方面也可以節省一部分人工成本。

容易背叛

一些企業之所以選擇成為校園招聘的“絕緣體”，是因為他們認為畢業生的流動率高，害怕成為員工的“培訓基地”，浪費培訓成本。然而面對一次次“背叛”，企業也許應該試著換個心態、換個角度冷靜思考一下：應屆畢業生的頻繁流動到底有多少原因是因為他們自身心浮氣躁、好高騖遠，有多少原因是因為企業自身管理不規範、成長空間不夠大、企業氛圍不人性。其實應屆畢業生並非在任何企業的流失率都很高，比如寶潔、GE、微軟等知名公司，都建有完善的內部晉升機制、人才開發機制等，他們每年都從高校里招聘大量的應屆生，甚至整個招聘以招應屆生為主，而這些應屆生也多數都安心本職工作，並逐步成長為企業的棟樑之才。
在當代勞動力市場中，如果企業沒有一個很好的人才成長環境，不僅僅是應屆畢業生，就算有多年工作經驗的人員大量流失也是在所難免的。所以，面對“背叛”，企業更應在自己身上找原因，要設計更有競爭力的晉升發展機制與薪酬福利體系，努力建設以人為本的組織氛圍，從本源上解決人才流失問題。

其他問題

很多中小企業認為，“校園招聘是大企業的事，我們要的都是有經驗的人才，他們來了幾乎不用培訓就能馬上開展工作，並且很快就能出業績。”這種想法在那些處於初創階段，尚未度過生存危機的中小企業中尤其多見，也具有一定的合理性。但是當企業進入快速成長期及穩定發展階段後，對員工的需求由經驗型人才轉向了追求創新、學習、變革的人才，應屆畢業生因其具有“極強的可塑性”和“開拓精神”，便與企業所希望的“共同成長”不謀而合。這時利用校園招聘則可以引進“新鮮血液”，保持組織的活力，同時也能擴大企業的知名度，增加企業的發展機遇。
當然，由於中小企業往往培訓機制不太健全、薪酬福利不具有競爭力、品牌知名度不夠高等原因而很難與知名企業抗衡，所以，在校園招聘中，除了強調企業良好的發展前景、員工巨大的成長空間等差異化優勢外，在招聘的形式、時機選擇上還需多下功夫，儘量避免與大企業“撞車”。
由於校園招聘活動具有招聘和企業品牌行銷的雙重功能，所以一些企業便利用這個“一箭雙鵰”的機會，不惜投入重金和精力大肆宣傳自己的企業，以至於讓學生感覺到企業只是借招聘之名行宣傳之實，是在“作秀”。
為此，國家人事部也有明確規定，嚴禁企業出現“只招不聘”的情形。所以，企業如何在招聘中兼顧招聘和行銷，控制好“度”，是做好校園招聘的又一關鍵，否則恐怕會被戴上“超級騙子”的帽子而事與願違。

工作要求

基於校園招聘的特點，校園招聘對招聘工作提出了這些要求：
簡便易行；
迅速形成考評結果；
即能夠考察應聘者的能力水平，又能夠了解應聘者未來的職業傾向；
能夠滿足異地考評；
可滿足實施大規模的人員考評的需求；為了滿足校園招聘對招聘工作的需求，許多企業開始在招聘中大規模使用人才測評工具來對人才進行初步篩選，人才測評工具具有實施簡便、快速、客觀、全面的特點，尤其是現在所流行的遠程人才測評工具可以實現異地考評，更為簡化企業招聘工作提供了便利。因此，基於網際網路或區域網路的人才測評工具越來越成為企業招聘不可或缺的工具。

校園招聘

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