發展
在中國，早期的薪酬和福利被當作是一種很專業化的、基於固定規則的制度，工資結構是剛性的，而不管對誰福利都是千篇一律的。 到七八十年代，組織認識到他們必須對下面的環境變化作出反應：經濟全球化發展和多元化組織的出現； 商業環境的競爭更加激烈；勞動力的多元化； 政府出台員工福利的新政策；福利成本的上升促進了成本控制計畫的靈活性。
因此，過去簡單的薪酬和福利計畫被要求發揮它們的戰略作用，HR專員尤其是薪酬和福利專員所設計和執行的計畫將會塑造組織未來的制度體系，這樣的結果導致了薪酬與績效掛鈎，嚴格控制福利成本，以及更多員工報酬計畫的出台。
九十年代，“整體薪酬”的概念作為一種對薪酬和福利新的思考角度被提出，它包含能夠吸引、激勵並留住員工的所有有形或無形的方式。從此，各種全面薪酬模式大量出現，儘管每一種模式有其獨特的觀點，但是所有的模式都認識到報酬的複合式計畫及執行，組織的文化動因對於鼓勵好員工，提升商業績效的重要性。
二十一世紀，人們越來越認識到有效的戰略性的薪酬和福利對於人才爭奪的價值，最重要的有戰略優勢的整體薪酬因素包括薪酬、福利、工作、生活、績效和認知獎勵，以及職業和發展機會。
理念
整體薪酬示意圖整體薪酬方案克服了傳統薪酬方案零碎的缺點，這種薪酬模式整合了更多的薪酬元素，強調薪酬的整體性。
2.客戶理念
整體薪酬和舊的薪酬方案最本質的區別是從以僱主為中心轉變為以雇員為中心，雇員從一個薪資的接受人轉變為薪資的客戶。作為客戶，就有選擇的權利，老闆應該像留住優質客戶那樣更加關注雇員的願望並儘量滿足他們的需求，這樣的信念將成為這個制度的奠基石。
3.業績的理念
整體薪酬模式是偏重業績的一種薪酬制度，業績指員工工作的成果，但傳統的薪酬制度中也有業績工資，這種工資形式容易犯只重結果、不重過程的錯誤。為了克服這一缺點，在進行整體薪酬方案設計時，要求員工充分參與。
4.個性化理念
對於一個員工來說，他希望薪酬組合中現行的福利比例大一些，如更長的假期、彈性的工作時間；而對於另一個員工來說，他可能希望獎金的比例大一些，退休保險的比例小一些。員工的這些需求都可以在這種薪酬制度中得到實現。
構成
1.保障薪酬——基本工資這一部分薪酬對員工來講是基本生活保障的部分。傳統的觀點認為，企業的這一部分支出屬於人工成本，所以為了減少成本，往往是採用減員的方法。現在我們需要重新認識基本工資的性質，它並非僅僅是一種成本，而且應該是一種實實在在的投資。
2.激勵薪酬——獎金激勵薪酬是一種一次性發放的薪酬，它是員工在達到某個具體目標或業績水準或創造某種贏利後所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當企業獲得贏利後，員工可以共享其中一部分贏利，可以以現金形式，也可以以股權形式。在高級管理層里，利用利潤共享的方法通常是贈送股票期權。激勵薪酬中另一種重要形式是業績薪酬，企業希望通過業績薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，使員工發揮出更大的潛能。
3.薪酬的替代品——福利薪酬是另一種形式的薪酬，它更強調對員工的未來提供保障，大部分費用由企業承擔。如，醫療保險、失業保險、養老保險等等。
傳統的福利制度缺乏針對性和靈活性，員工不得不接受企業提供的福利形式，有時可能根本不需要，而巨大的福利支出給企業造成沉重的負擔，企業猶如被套上繩索，無法解套，有的企業不堪重負而破產。自主式福利計畫是個革命性的突破，目前越來越受到歡迎。員工在規定的時間和範圍內，有權按照自己的意願組合自己的一攬子福利計畫，他們享受的福利待遇將隨著他們的生活改變而改變。比如，有家公司為員工提供汽車保險，根據彈性福利制方案，有的員工也可以放棄醫療保險，因為他的配偶的醫療保險已將他包括在內，他可以用這部分福利工資去抵消購買汽車保險的支出。員工們喜歡自助式福利方案是因為它的靈活性和可選擇性，同時這個方案也減少了企業成本的投入，這是個雙贏的方案。
4.薪酬的補充——額外津貼額外津貼是一些比較特殊的工作，或者在企業界擔任特殊的職務，因而有權接受的特殊優惠待遇。如，購買公司產品的優惠權，低息的個人貸款，可帶配偶旅遊等。這部分雖然是薪酬領域裡比較模糊的部分，但對提高員工忠誠度有很好的效果，可以讓員工對企業產生認同感，提高凝聚力。良好的辦公設備和辦公環境可以為員工創造快樂的工作心情。額外津貼讓員工輕輕鬆鬆就過上了高檔生活，從而大大地增加了他們的實際薪酬。
5.薪酬的柔性部分——個人發展、心理收入、生活質量 薪酬激勵中除了物質激勵以外，還包括精神激勵，而且對許多年輕人來說，它的分量舉足輕重，決定了他最終是走還是留，這是一種讓員工終身收益的薪酬。
（1）個人晉升和發展機會。年紀輕輕就功成名就是每個人的夢想，大家總是以一個人職位的高低去評價他的成功，所以爭取晉升機會，向上攀升一直是員工工作的動力之一。但是隨著組織結構的扁平化，組織內部晉升的路線越來越短，高級職位的數目銳減，員工的晉升空間變小了，那么，如何才能留住這些員工？內部輪崗制度正在取代階梯式晉升而為員工所接受，這是一種企業內部的橫向調動。對於員工來說，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，為以後的跳槽打好基礎。另外，企業還可以根據員工個人需求給他們設計個性化的教育培訓計畫，員工對於企業提供的培訓機會的重視已經超過對晉升的重視。
（2）心理收入。心理收入指由工作性質、工作表現和工作環境等因素共同創造出來的情緒上的滿足感。僱主如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。在工作中，確實有一些因素能夠幫助企業創造一種積極的工作環境，讓員工精神飽滿的投人工作，企業可以從哪些方面增加員工的心理收入呢？可以通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。
（3）生活質量。即員工如何處理好工作和生活的和諧與平衡，能愉快地享受工作和生活的樂趣是年輕一代的迫切要求。有位工程師這樣評價自己的工作：我在工廠里不分白天和黑夜地乾，根本沒有時間看看自己的三個孩子，這根本不是我要的生活。所以彈性的工作時間、固定假期、託兒所、養老院、各種代理服務等都可以體現出對員工的關懷。
回報
整體薪酬回報(TotalRe-ward)是相對於已經在各大企業中實踐多年的整體薪酬(TotalCompensation)概念提出的。這個全新的概念並非僅僅是字面說法上的一個轉變，而是從更深層次反應了公司怎樣才能吸引、激勵和留住人才，如何才能得到公司發展所需要的員工表現，並且怎么獎勵那些取得優異成績的員工。
整體薪酬回報的確切定義目前尚未出現，事實上它包含很多因素，可以借用一個公式來表述：
TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)十(OA+OG)十(PI+QL)+X
TR：整體薪酬回報；
BP：基本工資；
AP：附加工資，即一次性薪酬，發放不定期不定量。如加班費、獎金、利潤分享等；
IP：間接工資，即福利工資；
WP：工作用品補貼，企業為員工工作所提供的各種設施設備；
PP：額外津貼，因工作時間過長或在危險或不理想條件下工作而付給員工的一種補償；
OA：晉升機會；
OG：發展機會，包括員工在職培訓和學費贊助等；
PI：心理收入，員工從工作本身和公司中得到的精神上的滿足；
QL：生活質量，職業和個人生活的關係，涉及到如何處理好工作與家庭這一對矛盾的問題；
X：私人因素，個人獨特的需求，如允許某些員工帶著寵物上班。
制定要點
1、根據人們不同層次的需求設計方案，馬斯洛需求論認為，人有多種需求，例如：
（1）追求發展和進步的機會的“自我需求”。
（2）令人感興趣的、有挑戰性的“工作美感情趣的需求”。
（3）希望獲得學習和發展的“認知的需求”。
（4）期望工作業績得到反饋、肯定的“尊重的需求”。
（5）希望有明確從屬和進行團隊協作的“歸屬和愛的需求”。
（6）希望能獲得穩定的經濟收入、健康、福利的“安全的需求”。
（7）希望按勞計酬，獲得最基本工資的“生理的需求”。
在設計整體薪酬回報方案時，必須根據人們的這種種需求進行相應的設計，才能達到預想的效果。
2、必須達到激發人的工作動力的目的
為了克服傳統薪酬方式存在的弊端，如高強度的緊張工作、令人壓抑煩悶的工作環境、事無巨細一把抓的管理方式等，整體薪酬回報方案側重於多方面的改善，從而激發人員的潛能，包括：提供適當的培訓機會、根據個人具體情況安排靈活的工作時間、提供準確的工作反饋、根據個人情況制定的福利制度等。
3、必須符合員工需求發展趨勢
員工的需求體現六點趨勢：對工作與生活平衡和協調的期望、對工作所能創造更高貢獻的期望、對個人成長和發展的期望、對參與到公司層級制度中去的期望、對融洽的社區式工作環境的期望、對信任的期望。為了最大限度地發揮整體薪酬回報方案的作用，就必須從員工的這六個需求出發，進行相應的個性化設計。
4、達到加強員工與員工，員工與公司之間關係的目的
成功的整體薪酬回報方案設計，必須考慮到，是否能夠幫助員工與員工之間進行深入交流，增加獲得與工作相關技能的機會；是否有助於公司對員工進行正確的評估，給予相應的表彰、及時的讚許，並為員工提供相應的培訓機會。
作用
1、緩解由於管理成本支出而增加的公司壓力
一個完善的整體薪酬回報方案可以減少公司在薪酬方面的成本支出，擺脫與企業發展缺少聯繫的因素，而指向企業發展和提高工作效率更加密切的因素。這對於許多存在著壓力不斷增加的公司而言，是一個用來考評成本節省的機會。
2、擔當公司關鍵信息中轉人的角色
隨著經濟發展和環境競爭的加劇，公司越來越關心內部運作中能否傳達清晰準確的信息。公司可以通過整體薪酬回報方案將各項有關員工的因素結合起來，並向員工傳達信息，從而該方案則擔當起關鍵信息的中轉人的角色。
3、對工作成果產生影響
由於制定了整體薪酬回報方案，使員工的表現具備了可統計性，使工作效果有了明顯改善，因而備受公司關注。許多公司都在想方設法減少財務支出，同時提高員工的忠誠度。
4、加快了員工反應速度、提高了工作效率
整體薪酬回報可以幫助公司藉助薪酬這個最直接的手段，理清員工的哪些工作是“需要的”、哪些是“不需要的”。其細節指標也可以幫助各個層次的管理人員迅速對其所管理員工的工作內容要求做出反應，從而提高整個組織的反應速度。
注意點
整體薪酬回報所要注意的一點是保持人員和時間的一致性及信息的準確性，同時避免評估過程中的偏見性。
