簡介
企業薪酬調查制全國勞動關係工作座談會2011年4月18日舉行。人力資源和社會保障部副部長楊志明接受採訪時表示，今年人社部將有三大工作任務：加大對勞務派遣的規範引導和監督管理力度；以提高企業普通職工工資水平為核心，進一步深化企業工資分配製度改革；三年內基本解決農民工工資拖欠。
這三點中，“以提高企業普通職工工資水平為核心，進一步深化企業工作分配製度改革”最引人關注。楊志明表示，人力資源和社會保障部決定今年在全國範圍內開展企業薪酬調查制度試運行，引導建立公務員與企業相當人員收入比較制度。
這一制度將建立企業薪酬調查和信息發布制度，以此對人力資源市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度的進一步完善，對監測企業工資收入分配、支持巨觀決策和調控、引導市場工資分配、建立公務員與企業相當人員收入比較制度具有重要意義。
調查的特點
中國薪酬調查網薪酬調查，藉助龐大的網路平台優勢，吸收國內外同行先進的調查方法，採用全新的網路互動方式進行調查。
調查內容涉及國民經濟所有大行業179個細分行業中的1500個標準職位，調查範圍遍及全國所有一、二、三類城市，所有數據均採用完全動態更新的方式，用戶在指定時間段可以隨時線上根據行業、區域範圍、企業類型等組合查詢相關薪酬調查報告。
如何解決其調查過程中的數據真實性和安全性
第一，系統會審核數據的有效性和合法性，違反邏輯、前後矛盾、隨意填報的數據將被退回；第二，系統會根據已經存在的市場統計結果來審核數據的合理性，與市場水平偏差過大、違反規律、不切實際的數據將被剔除；第三，中國薪酬調查網會通過已經掌握的其他渠道和方式來進一步驗證數據的真實性；最後，經過中國薪酬調查網調查系統獨有的“雙層審核”“會員制管理”之後，可以確保數據能夠如實反映市場實際狀況。
平台化的運轉方式從根本上解除了用戶對數據安全性的擔憂，由於拋棄了以往長達數月的後台人工黑箱操作模式，而採用完全程式化自動化的線上採集機制，使得數據被人為泄露的可能性降為零，全部程式化的另一個優點是在伺服器嚴格控制下，所有最終界面只顯示統計結果而不會展現任何個體數據。在保證原始數據不暴露的前提下，用戶可獲得最大的操作互動性和最完美的用戶體驗。
整個系統充分體現第三方平台的典型特徵，傳統人工操作不可避免的錯誤、泄密、人為干預結果等問題均得到了完美解決，數據檢索和報告製作瞬間完成，不再需要複雜的處理過程及等待時間，顛覆現有薪酬調查格局，使薪酬調查作為一項常規數據服務深入到所有企業當中。本網站對客戶所提交的所有信息數據絕對保密，並以具有法律效率的協定加以約束，所有用戶看到的最終報告是基於參與調查的所有行業樣本企業的統計分析結果，單體信息數據絕不外漏。
企業為什麼要參加薪酬調查
1、行業競爭的需要
作為行業中的一個企業，要想全方位公平地了解行業相關薪酬狀況，單靠四處探詢得到的支離破碎的信息是不能滿足企業要求和非科學的，甚至有時候會產生一種誤導的作用。所以積極參加由中間機構發起的薪酬調查活動，本身就是一件具有積極意義的事情，是一件對行業對企業自身雙方有益的事情。從小處看，有利於加強企業自身的管理，從大處看，可以有效提高行業在國際市場上的競爭力。因此參與薪酬調查是一件利國利民利已的事情。
2、自身利益的需要
依據專業機構出具的薪酬調查報告作為參考來對自身薪酬福利狀況進行調整將是人力資源管理逐步走向科學和理性的一個要求。對於勞資雙方來講其它任何途徑所獲得的薪酬信息都不足以代表由專業機構出具的薪酬調查報告的科學性、公正性、公平性。
事實上企業通過其它任何途徑獲得薪酬信息的時間精力代價都不低於直接購買薪酬調查所付出的成本。所有會員可在指定時間段內隨時查詢薪酬調查報告數據產品，但只有參與薪酬調查的會員才能看到自己所填信息數據和參與調查的樣本單位的比較情況。了解自身情況與對應市場的差別並據此對自身的薪酬狀況做出調整是購買薪酬報告的終極目的，所以我們衷心勸告所有購買報告的公司一定要參與薪酬調查。
數據來源
企業人力資源部
十年顧問諮詢培訓的從業經驗使我們擁有廣泛的客戶基礎，人力資源部門一直是我們薪酬福利數據來源的重要部門。
獵頭團隊
中國薪酬調查網在全國各大城市都有專業的獵頭公司作為合作夥伴，積累了上百萬高級人才信息。從獵頭角度提供市場上高端職位及高級人才的薪酬水平，為關鍵職位提供更豐富更準確的數據依據。
個人薪酬信息
以線上數據採集系統為平台，以會員制為基礎的中國薪酬調查網擁有龐大的專業的個人及企業薪酬資料庫，這是本網除了從參加行業抽樣企業獲得的準確數據之外的重要參考數，從其中使用科學的嚴謹的統計方法生成的數據具有更廣泛的代表性，能更準確地反映目前該行業的薪酬趨勢及方向，從而有效地避免了人工干預，直接從個人角度收集真實而客觀的薪酬信息，準確體現市場實際情況，確保最大的可信度。
統計原理
中國薪酬調查網針對客戶的不同需求，依據薪酬體系設計專家的建議大量採用了國內最先進的統計技術和方法，簡單描述如下：
一、統計分析方法
1、水平分析
對不同職位具體薪酬數值進行橫向比較的一種分析方法。
2、頻數分析
針對一組薪酬數據的數值大小，對從低到高的各區間段中出現的頻率進行統計。
3、結構分析
針對不同部門、不同層級或不同職位，對比各種薪酬項目相互比例的差異而採用的分析方法。
4、多維表分析
把實得的點計數據按兩種分類標準編制的表。主要用於多指標的綜合分析。
5、相關性分析
對變數之間的相關關係的分析，分析變數之間是否存在相關關係、相關的程度和變動方向。用於客戶薪酬問題的影響因素的關聯性分析。
二、統計參數
1、分位值
Pn為n分位值。表示被調查群體中有n%的數據小於此數值。n的大小反應市場的不同水平，通常使用P10、P25、P50、P75、P90來表示市場的不同水平。
2、平均值
所有被調查數據的算術平均值，反映市場的平均水平。
3、偏離度
表示客戶數據與市場中位值的偏差情況，計算方法是“(客戶數據－市場中位值)/市場中位值”。
4、頻數
將樣本按照一定的方法分成若干組，頻數反應每組含有樣本的個數。反應市場某一指標在某一區間的集中程度。
5、眾數
一組數據中出現次數最多的數值。
三、統計分析表示形式
1、條形圖：用直條的長短表示統計事項數量的圖形
2、線圖：表示一種事物隨另一事物變化的發展趨勢
3、直方圖：用一組沒有間隔的直條來表示頻數分布
4、餅圖：表示離散性資料構成比的圖形
5、帕累托圖：用於直觀反應影響某一結果的主要原因、次要原因和一般原因的統計圖。
6、數據表格直接表示
相關對策
對策之一：診斷企業內部的公平觀
如何跳出國企薪酬管理的陷阱，對策之一是診斷企業內部的公平觀。對現有的薪酬體系與組織及管理狀況進行調查研究要做到知己知彼，有備而行。為了面對市場競爭，要強調企業的核心價值觀，同時也必須對人們的公平觀念進行教育引導。由於員工的公平觀以及幹部對分配律的認同程度，都會成為影響新的工資體系被接受和執行的關鍵問題，因此要針對將要設計的薪酬體系所必備的管理基礎與條件進行調研工作。工作按照高層訪談、典型人員訪談、歷史資料分析、標準化工具以及綜合問卷調查的順序進行。
首先，根據公司下屬5個企業的歷史資料數據，對其內部背景、工資構成、工作崗位構成等進行了分析。其次，在實地訪談方面，專門針對公司的高層領導、中層幹部和一般幹部進行訪談。內容為專項激勵、福利待遇、分層激勵三個方面。
在問卷調查方面，採用了國際上通用、適合我國國情的專業診斷工具與根據企業特點和針對問題設計的綜合調查。調查問卷的內容集中在薪酬管理及公平觀方面，包括：企業管理情景因素的調查問卷、公司薪酬體系綜合調查問卷(幹部、工人)、企業員工公平傾向的問卷結果、公司激勵機制中考核工作的診斷調查、公司現行薪酬獎金制度的感知調查。
對策之二：調查員工心理取向
國企變革走向市場已經歷了20年，員工們真的不能接受市場化的觀念嗎?有何證據?調查結果出乎預料。有時管理幹部比工人更保守，可能新薪酬制度的抵制者並不是工人，事實是怎樣呢?
(一)公司薪酬體系綜合調查問卷結果
1、管理人員調查問卷統計結果(%)：
(1)對目標考核與績效評估的態度70%-75%左右的中層幹部與管理人員喜歡用指標來評估工作績效，同時也願意設定工作目標給下屬。
(2)對待差異分配和平均分配的態度：中層幹部和一般管理人員在此問題上的態度差異比較大。90%左右的中層幹部認為差異分配比平均分配更能帶來積極性，而一般管理人員持此態度的比例只有47%左右，超過一半的一般管理人員認為不能只搞差異分配，而應兼顧平均。
(3)對待同工同酬的態度:70%左右的中層幹部和50%左右的一般管理人員傾向於應該同工同酬，應主要以完成工作的質量和數量確定報酬。
(4)對肯定和獎勵激勵作用的態度：80%以上的中層幹部認同肯定和獎勵的激勵作用，而一般管理人員持此態度的比例卻只有12%左右，不認同的比例高達78%。
2、工人調查問卷統計結果(%)
(1)對待同工同酬和工效掛鈎態度：90%以上的工人認為必須堅持按勞取酬、工效掛鈎，在同一班組內這種原則的體現應主要在於個人勞動數量與質量上。
(2)對待競爭和差異分配的態度：50%-60%的工人對於競爭和差異分配持積極的態度，認為優勝劣汰是正常的，能否在競爭中不被淘汰取決於自己的努力程度；30%左右的工人認為可以接受，具有承受壓力的心理準備，只有10%-15%的工人認為應該減小競爭壓力，縮小分配差異。
(3)對於淘汰機制的看法：今天工作不努力，明天就會回家去，有84%的工人認為這種淘汰機制是必要的。
(4)對技能培訓方式的看法：在崗人員的技能培訓是有效完成工作的保證，28%的工人認為培訓不一定以取得學歷和證書為目的，只要技能有所提高，注重培訓的效果；22%左右的工人選擇自學和自我提高，認為應該以考核機制淘汰那些不注重學習提高的人。
(二)公司現行薪酬獎金制度的感知調查
1、工資、獎金與職級的關聯度：66%的員工都認為職務級別在現行工資制度中占有決定性地位，只有19%的員工沒有這種感受，工資的發放還考慮了其它因素。
2、工資、獎金與企業效益的關聯度：可以看出，在此問題上，員工的感知差異不大，說明員工對於企業整體的經濟狀況並不擔心，因為企業效益的好壞沒有和他們的個人收入發生關係。
3、工資、獎金與集體業績的關聯度：64%左右的員工認為他們工資、獎金的高低與所在集體的工作業績是緊密相關的，說明被調查的部分群體(運行部門)的責任規範是非常嚴明的，也可能是所在集體的工作性質相當程度地影響著員工工資、獎金的基數。但同時持相反意見的人也占去了37%左右的比例，這種矛盾現象也恰好反映了在另一部分群體中個人收入狀況並沒有與集體業績發生聯繫，員工對集體工作成效不甚關心。
4、工資、獎金與個人業績的關聯度：在這個問題上各種意見力量基本持平，也充分反映了公司目前對個人工作績效的考核方面還存在著一定的問題。在一部分群體中(41%職能部門)，個人工作的質量與數量沒有全面反映在個人的工資、獎金上，也可以認為工資、獎金並沒有發揮應有的激勵作用，在另一部分群體中(運行部門)，員工(44%)則非常注重自己的表現，工資、獎金對員工的激勵與約束作用十分明顯。
對策之三：調查員工接受何種分配律
報酬和分配問題不僅僅是個管理問題，還存在一個社會倫理與文化價值的判斷。因為分配的公平感是指“人們對組織中的資源或獎酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個人判斷和感受”。主要取決於當事者的個性、需要、動機、價值觀等個人因素，是因人而異的。
一般認為，人們在對待資源分配上存在著三種基本的分配公平規範，即貢獻律、平均律、需要律。在管理實務中，人們對公平採用的選擇標準，自然首先視分配製度的目的而定。若以提高員工的績效與組織效能為目的，自然採用貢獻律，但是若沒有較正式的、系統的績效記錄和科學的績效考評方法，就比較難以套用貢獻律。若著眼於維護和諧安定，則會選用平均律；若考慮的是給困難的成員或弱勢群體予以幫助，就會選擇需要律。在實際運作中，除分配目的外選擇者自身利益考慮起著重要作用。能力強、績效佳的人多半偏愛貢獻律，這是可以理解的。而平均律一般操作起來較為簡便省事，對管理技能的挑戰也不大，同時會讓占員工大多數的中等表現以下的員工都受益，因而受到某些部門管理者的偏愛。
1、全體員工對分配問題的看法總的來說，在工資提升上，全體員工認為一貫表現最為重要，接下來的四項依次為職級、工齡、近期業績、學歷。
2、不同層級的員工對分配問題的看法
在工資提升調查中工人、現場管理人員與一般幹部之間對一貫表現與學歷的重要程度排序上存在明顯的差異。現場管理人員和工人均認為一貫表現是提升工資的最重要條件，而中層幹部和一般管理人員都認為職級是第一位的；而一般幹部認為學歷是第二位的。職務提升與工資待遇關係最密切，大家都把一貫表現放在第一位，接下來學歷被一般幹部、現場管理和工人選為第二位，看法較為一致。
對策之四：溝通和參與
聘請諮詢公司引進科學的薪酬設計手段，指導員工參與崗位薪點的測評，成立企業薪酬變革委員會，徵集各級員工的建議和投訴、人力資源部在企業內聯網站上利用業餘時間與工人對話，整個薪酬方案的出台是一項行動研究，整個過程的透明性，對員工有很大的觸動，這裡包括既有公平感又有危機感的激勵，與此同時，開展了全公司範圍內的《現代企業人力資源管理》為內容的三級培訓，即領導班子成員的“企業戰略與人力資源管理”講座，中層幹部的《績效考評與薪酬制度》課程培訓，班組長層次的《現代企業激勵機制與勞動力的市場化》培訓。這些行動就是新的薪酬方案在職代會一次通過的重要原因。
相關案例分析
薪酬調查流程薪酬調查方法
首先，薪酬調查流程
薪酬調查的步驟和內容：
1、選擇調查對象：在選擇調查對象時，應本著與企業薪酬管理有可比性的原則，一般地說，可供調查的對象有五類，通常在10家以上企業。
2、爭取調查對象的企業合作
一般來說爭取調查對象合作，需要遵循以下原則
確定具有代表性的職位。一般講具有代表性的職位應滿足如下條件：
(1)具有可比性：即選擇的崗位其工作責權、重要程度、複雜程度與本企業需要調查的崗位具有可比性；
(2)崗位穩定性：不要選擇一些具有臨時性工作的崗位，如崗位評估領導小組組長崗位;
(3)等級界限較明顯：如總經理助理崗位在一些單位是高管層，而在另上些單位是個虛職，這樣等級模糊的崗位不要選擇；
(4)數量相對較多：如果選擇只是少數一家或幾家企業有的崗位搞薪酬調查肯定得不到好的結果；
3、調查方式：調查方式一般有兩種：一是企業之間相互調查;二是委託專業性咨
4、調查
5、調查資料統計分析
調查資料統計分析有一種方法：數據排列法、頻率分析法、回歸分析法，現簡單介紹數據排列法。
數據排列法要求先將調查的同一類數據由高至低排列，再計算出數據排列中的中間數據，薪酬水平高的企業應注意75%點處甚至90%點的薪酬金水平，薪酬水平較低的企業應注意25%點處的薪酬水平，一般企業應注意中點處薪酬水平，下面以會計崗位為例的一組數據。
