內容簡介
韋爾奇沒有忘記自己最重要的一項重要工作：挑選一個能夠超越自己的接班人。為此，GE用時六年五個月零兩天，董事們花了數千小時展開漫長而複雜的挑選。最初的原則似乎只有一條：繼任者一定要在公司內部挑選出來。這既可以讓董事會對該人選有充分的考察及了解，也能保證一旦當選，新CEO對公作 者：主編
出 版 社：
出版時間：司高度的熟悉，能夠立刻判斷公司改變的餘地在哪裡。
目錄
第一章 人力資源管理史：以福特汽車公司為例
高地公園工廠與福特主義：從改善生產環境開始
創造流水線：科學管理的最佳實踐
日薪5美元：改善員工福利成為提高效率的方式
對員工的改造：關心員工家庭的最早案例
衝突與妥協：開始學會與工會相處
人類工程：改善勞資關係方式的多元化
亨利二世之後的福特汽車公司：
讓員工參與管理，追求企業民主氛圍
第二章 人力資源管理戰略：以美國西南航空公司為例
發展簡史
“空中巴士”--獨特的商業定位和企業戰略
低成本經營特色
輕鬆愉快的旅行生活
與企業總體戰略相配的人力資源管理戰略
第三章 組織結構：以IBM為例
“藍色巨人”IBM
IBM組織戰略的轉變
金字塔之殤
IBM的矩陣式改造
IBM矩陣的運行模式
矩陣結構中員工的體驗
團隊而不是個人
以客戶為中心
多重領導
不是矩陣的獨舞
矩陣結構的文化支撐
第四章 工作分析與設計：以德勝洋樓為例
中國企業管理的標兵
傳奇總裁聶聖哲
獨特的管理理念
個性化的工作設計
第五章 內部選人和用人：以通用電氣公司為例
通用的歷史及管理體制的沿革
偉大的成就--領導人的選用
內部選人和用人
人才培養和選拔的制度化
第六章 員工培訓與開發：以豐田公司為例
不僅造車，更加造人
精益模式，省人少人
培訓標準化
選擇正確的員工
保持員工與公司理念相一致
社團活動--豐田文化的重心
技能培訓的強針對性
可持續發展的培訓計畫和績效追蹤
特色的質量圈與員工建議制度
……
第七章 員工激勵：以海底撈為例
第八章 績效考評：以阿里巴巴為例
第九章 勞動關係：以富士康為例
附錄：案例分析示例
編後記
