一、基本介紹
1. 定義360度評估反饋（360°Feedback），又稱“360度考核法”或“全方位考核法”，是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等從全方位、各個角度來評估人員的方法。評估內容可能包括溝通技巧、人際關係、領導能力、行政能力等等……通過這種理想的評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求。
360度評估反饋自20世紀80年代以來，迅速為國際上許多企業所採用。在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司套用了360°考核法。諸如美國能源部、IBM、摩托羅拉、諾基亞、福特、迪斯尼、麥當勞、美國聯邦銀行等部門都把360°評價模式用於人力資源管理和開發。事實上，360度工具的流行並不限於大公司，據一項對美國企業較大規模的調查顯示，65%以上的公司在2000年採用了這種多面評估的評定體系，比1995 年的調查結果40%上升了許多。
優勢
準確性：根據心理測量理論，對個體從多個角度獲得觀察並將得出更有效和更可靠。企業常規的考評方法是員工的領導、管理者評價下屬的能力，360更準確的原因是1. 人員選擇正確，多角度的結果比單一的視角準確 2.多角度提供了對評價人員勝任力素質更為全面的了解 3. 匿名性的評估確保評估結果更為的可靠和可信。
接受性：研究發現多角度的評估比更單一上級評估容易讓評價者接受結果，因此也更容易採取行動改善。這在個人發展上尤為關鍵，因為無論你的結果有多準，沒有力圖改變的動機，想到到達的效果也是很有限的。
參與性：360評估涉及到整個組織，實施一次360度評估反饋幾乎能讓所有的員工都參與進來，提供了上級和下屬間溝通的公開平台。
價值
個人
可以發現其潛在的能力和盲點。
來自不同的人員的反饋更容易被接受，因而可能更容易去改變。
較全面、客觀地了解有關自己優缺點的信息。
以作為制定工作績效改善計畫、個人未來職業生涯及能力發展的參考。
可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發展計畫
團隊
幫助人們了解他們的行為如何影響團隊的順利運行。
支持團隊的參與發展進程的團隊成員。
提高團隊成員之間的溝通，提高團隊效能。
公司
全面把握員工的狀況
幫助培訓需求分析
加強企業文化聯繫，傳遞公司價值。
360度評估反饋的本身所具備的評估準確性、可接受性和高參與性以及對個人、團隊和組織產生的價值，企業人力資源管理的任何環節都可以利用360度評估反饋獲得，但是根據實際的套用情況來看，360度評估反饋主要用於兩點類別的評估：
發展類評估：
n 個人發展
n 領導力評估與發展
n 培訓需求分析
n 培訓效果評估
績效類的評估：
n 績效評估
n 內部選拔與晉升
n 團隊分析
360度評估反饋從多個角度收集信息，使評估結果更準確、更可被接受，這些優點能讓現代企業的每一位員工都可以從中獲益。實際上，它在各級別的員工身上都得到了不同程度的運用。
不過360度評估反饋最廣泛的套用對象還是企業的管理人員，尤其是中高級別的管理人員。國外一個人力資源經理人協會的調查顯示，38%的企業只針對中高層的管理人員使用360度評估反饋，23%和18%的企業表示套用於中層和初級管理人員，僅有11%的企業表示會對一般員工進行360度評估反饋。
從高級別的管理層開始推行360度評估反饋，可以讓普通員工了解評估的開展是經嚴格的審核，而且一視同仁。另外，員工們看到企業的高級主管們願意傾聽員工們的聲音，也樂意、更可能接受他人意見，並努力進行自我提升。因此，當360度評估法稍晚套用於一般員工時，也就更容易為員工們所接受。
另外，要想通過360度評估轉變企業文化，需要從高級管理人員做起，然後再把效果層層傳達給企業的各級員工。
360度評估反饋主要用於收集員工的工作技能、專業知識和工作風格、態度等方面的信息。下面是對這些內容的具體解釋：
工作技能：完成某項任務的能力；掌握某項技能的程度，例如進行策略性思考的能力、文字表達能力、指揮分配工作的能力、影響力、洽談協商能力、以及設備操作能力等等
專業知識：對某一方面的業務或學科的熟悉程度，例如，對某個行業或某項特定的商業活動的熟悉水平
工作風格：員工對外界特定的工作環境所採取的回應方式，例如自信心、工作動力、自我滿足感和情緒穩定性等。
相比於傳統績效評估的客觀、量化的指標相比（如生成率、銷售額、出勤率），360評估的這些評估內容具有主觀性和相對性。因此，最為有效的評估問卷會針對員工們的具體行為提出問題，而不是單純地讓他們作出主觀籠統的判斷選擇。例如，當想了解某位管理人員在調動員工積極性方面的表現時，不必直接問接受調查的員工：“你的上級是不是一位善於鼓舞人心的人？”，應該在問卷中提出“他是否經常明確地向你提出需不需要支持與幫助來完成某項工作？”。通過提出類似與接受調查者工作體驗直接相關的問題，可以有效的避免主觀的臆斷。同時，詳細具體的行為描述，也讓參與評估的員工了解到什麼樣的行為需要改變、什麼樣的行為需要提倡。
問卷調查和一對一訪都被用來蒐集360度評估反饋數據，但最為常用的是問卷調查。問卷調查的基本形式是評價人通過紙筆作答，不過電子化問卷和線上的評估系統隨著信息化的時代正變得越來越流行，許多企業已經或正在購買360度評估反饋的軟硬體產品。
調查問卷
通常由圍繞能表現出特定素質（一般包含10個指標）的關鍵行為描述構成，評價人在評價對象的這些行為表現上進行打分或選擇符合程度。問卷回收後，對數據進行量化分析處理。有些調查問卷中也會包含部分的開放式問題，是接受調查的員工能有機會用自己的語言，把看到的和感受到的經驗表達出來。調查問卷的來源可以是企業根據崗位要求、企業文化價值觀自定義設計，也可以直接購買成形、且被大量使用的專業化問卷，比如領導力測評、管理人員勝任素質評估問卷。
一對一訪談
即通過對個人訪談、交流的方式收集關於特定素質的信息，它可以獨立作為收集信息的工具，也可以作為調查問卷的補充。訪談可以與問卷調查同時展開，也可以在稍後對問卷調查中發現的問題進行澄清。因為問卷調查都能帶來大量的信息，但信息的內容往往會過於籠統，用訪談的方式可以挖掘更深更細內容，從而獲得更為實在的具體事例。
360度評估反饋的實施周期應該根據不同的評估目的進行靈活的處理。如果用於發展性的評估，而且並沒有和一些HR的管理體系結合起來，比如績效管理，12-18月的周期是合理的。因為在評估後，管理者需要計畫、改變，達到真正的改變目的；評估太多的話，會牽扯太多的精力。同時時間也不能超過兩年，這樣會導致失去發展和改進的熱情和動力。如果360度評估反饋和績效管理結合的時候，可以適當縮短評估的周期，比如6個月，甚至是季度的考核，此時360評估的結果需要在績效考評的結果之前出來。
此外，360度評估反饋只有在企業中長期、堅持使用才能發揮其最大的價值。
二、360度評估反饋實施流程
1． 準備階段確定評估目的：討論和明確開展360度評估反饋的目的，是用來進行人員發展、領導力開發，還是進行績效考核，缺乏明確的目的性是360度反饋測評系統運作失敗的一個重要原因。
確定評估內容：即設計評估，需要評估什麼內容、以什麼形式評估，這其實是和評估目的結合起來的。評估內容可以與企業的戰略需求相結合，也要重點加強對企業所需的核心素質的培養，根據不同職能、職層以及工作性質的差別來做具體的設計和計畫。
確定受測者和評價關係：根據評估目的，選擇需要考察的對象。具體的人數因公司的規模、成熟度決定，沒有絕對的人數限制。另外，選擇評價人時，可以由考察對象自己選取，也可以有HR指定。
小規模試測：在進行正式的活動前，最好有小規模或者模擬的試測，作答前仔細檢查，因為活動一旦開始，就很難進行調整和修改。試測可以將錯誤的發生機率降低到最小。
準備工作相當重要，它影響著評估過程的順利進行和評估結果的有效性。
啟動/通知：全面有效的溝通對於360反饋測評機制有著特殊的意義。由於被測評者可能會感到報告的結果對自己存在負面的威脅，因此更需要在測評之前就對反饋測評的根本目的進行完備的溝通。為了避免可能出現的誤會和會被出賣的負面錯覺，還需要在測評之前就對反饋結果的保密性達成共識。啟動形式可以是召開活動啟動大會，也可以是郵件電話通知，具體根據評估活動的目的、企業的特點靈活開展。
正式開始實施：分別由上級、同級、下級、相關客戶和本人按問卷中各個維度標準，進行評估。評估過程中，除了上級對下級的評估無法實現保密之外，其他幾種類型的評估最好是採取匿名的方式，必須嚴格維護填表人的匿名權以及對評估結果報告的保密性，大量研究表明，在匿名評估的方式下，人們往往願意提供更為真實的信息。
監控作答過程：了解作答進度，解答作答過程中的問題，以保證評價活動按時完成。
收集匯總數據：在活動結束後，回收評估問卷，整理作答數據。注意區分問卷作答的有效性。
數據處理：根據評估的目的，確定數據分析的方法和內容，得到評估報告。360度評估反饋的報告一般比較長，一般報告內容包括概況、優勢、劣勢、潛在能力、盲點、共識與分歧的分析、主觀反饋等，同時報告應選擇使用豐富、直觀、生動的表格、圖形類型來呈現數據，易於報告的解讀。
反饋套用： 最後將評估結果反饋給者受評者，並進行有針對性的輔導，這是一個非常重要的環節。根據經驗，在第一次實施360度評估和反饋項目時，最好請專家或顧問開展一對一的反饋輔導談話，以指導受評者如何去閱讀、解釋以及充分利用360評估和反饋報告。另外，請外部專家或顧問也容易形成一種“安全”（即不用擔心是否會受懲罰等）的氛圍，有利於與受評者深入交流。
