概述
1985年，美國學者弗蘭姆·霍爾茨（Famholtz）在他的《人力資源會計》一書中介紹了“隨機報酬價值模型”。他認為人對於組織的價值在於他能夠提供未來的用途和服務，人對組織提供的服務量是由人的生產能力、調動、晉升及作為該組織成員的可能性等因素決定的，這些服務量取決於人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種過程中人所提供的服務是對組織的報償。所以弗蘭姆·霍爾茨把這種過程稱為有報償的隨機過程，因此計算人力資源價值時，只能綜合考慮預計服務年限、服務狀態、特定服務狀態下的價值及其機率來預期。
隨機報酬價值模型的計算
左圖，其中：
V：人力資源的價值
R：第i種工作狀態下預期服務的貨幣表現
P(Ri)：職工處於Ri職務下的機率
m：工作職位狀態數（含離職狀態，其預期服務的貨幣表現為零）
n：時期數
r：貼現率
隨機報酬價值模型的特點
隨機報酬價值模型與工資報酬折現模型、調整後的未來工資報酬折現模型相比特點在於：
首先，該模型是用人力資源為組織提供的服務所創造的價值（收益）來計算人力資源的價值，而後兩種模型是用組織支付的工資來計算人力資源的價值。
其次，該模型在計算過程中所考慮的因素更加系統全面，數據比較客觀，用其估算的人力資源價值更容易被接受。
但是這種方法也有一些局限性：
一、Ri值是人力資源的價值，本身是一個未知數，以未知數估算未知數顯然是困難的；
二、忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資源所創造的價值，因此有可能高估人力資源的價值。
在企業的人力資源管理中，隨機報酬價值模型以人力資源為企業提供的服務所創造的價值來計量人力資源價值，優點在於考慮了員工處於何種服務狀態（包括離職的可能性），它是一個動態過程模型。但它也存在著局限性，主要是沒有解決如何用貨幣計量來表現每種服務狀態下的服務，同時還有可能高估員工的服務年限；此外，此方法忽略了其他資產對企業收益的影響，將企業收益完全歸於人力資源的創造，也沒有考慮人力資源的補償價值，因此它也是一種不完全的價值計量方法。隨機報酬價值模型適合於個人價值的評價。
