簡介
學校在不斷的發展中，逐漸形成了一支專業化、年輕化的教師隊伍。每位教師都接受過正規的英語專業教育，具有較高的業務素質和實踐能力；每位教師都愛崗敬業、樂於奉獻，擁有團隊合作精神；每位教師都擁有極強的責任心，盡全力去幫助每一位學生。在課上，教師盡最大可能調動學生積極性，引導其最大限度地掌握所學知識；在放學後，教師會給一些當堂掌握不紮實的學生進行輔導；在平時，教師還會給學生進行定期補課，有針對性、分層次地促進學生的發展。在日常工作中，如果教師沒有完成當天工作，沒有到點就下班的，有很多教師每天要工作到半夜十一、二點。為了更好地
由於擁有一整套行之有效的教學和管理機制，加之全體教職員工的努力工作，陽光外語學校取得了令人矚目的成績。在劍橋少兒英語全國統一考試、全國小學生英語知識能力競賽、全國中學生英語知識能力競賽中都取得了優異的成績。
學校環境優雅、設施先進。教學區內設有三個家長休息室，供家長等待學生時休息之用，內設報紙、雜誌，家長可以自由閱讀；並配有液晶、背投等有線電視，供家長自由觀賞。綠色為主色的帶靠背桌椅，讓學生學習更舒適。
教材
陽光外語學校的教材是劍橋少兒英語
教材介紹
"劍橋少兒英語"是英國劍橋大學考試委員會專門為非英語母語國家的少年兒童設計的學習系統。目前，幾百萬適齡兒童在世界50多個國家和地區進行學習。我國已有100多萬學生相繼學習和使用了劍橋少兒英語。《劍橋少兒英語》專為我國6-12歲年齡的少年兒童學習英語而設計。本教材不僅完全符合劍橋少兒英語大綱的教學要求，而且參照了《英語教學大綱》（教育部制定的九年義務教育全日制初級中學教學大綱，人民教育出版社出版）及國內外比較有代表性的兒童英語教學的標準，在內容和形式上反映了少兒的認知能力和心理特性，突出了"活潑、有趣、輕鬆、連續"的特色。
教學特色
我校是牡丹江地區最早啟動劍橋少兒英語學習系統的學校，是教育部中英中心批准的"劍橋少兒英語培訓基地"，在劍橋少兒英語教學方面有著豐富的教學經驗和鮮明的教學特色。在日常教學中，我校從激發和保持學生的學習興趣入手，主動培養其學習英語的自信心和積極性，通過豐富多才的語言編排和環境設定，使學生學到規範、生動、地道的英語，掌握最基本的語言能力。一般來說，學完整套教材並通過三級水平考試，學生不僅能進行日常對話，單詞量甚至超過國中生水平，為今後的英語學習奠定異常堅實的基礎。我校是劍橋少兒英語全國統一考試考點，每年都舉行劍橋少兒英語過級考試。通過考試，把學習與測試結合起來，既調動了學生的積極性，又便與家長隨時掌握他們的學習進度，幫助他們取得更好的學習成績。
教材梯級
《劍橋少而英語》預備級、一級、二級和三級（每級兩冊，共八本教材）
課時安排
每周兩次課（雙休日一節，平時一節），每次三小時（另有補課時間）
陽光理念
立足教育、報效國家”是陽光的辦學理念，也是陽光永恆的最高追求。之所以將“立足教育、報效國家”作為我們的理念，有兩個問題必須認識清楚。一是我們需不需要熱愛自己的國家以及為什麼必須熱愛自己的國家。真正認清這個問題，需要對愛國主義有深刻的、理性的認識，才能使我們從樸素的愛國情懷上升到理性的愛國主義。關於此問題，我們將另闢專題進行論述。第二個需要認清的問題是我們所在的行業、所從事的工作和報效國家之間的關係。當今世界，知識經濟大潮洶湧澎湃、席捲全球，再配之以當前世界政治、經濟、安全秩序，使得一個國家、民族的強大與否不再看它擁有多少土地、多少人口、多少資源，而是看它知識的生產量和擁有量有多少。知識從何而來？從人才中來。人才從何而來？從教育中來。正像江澤民同志所說：“綜合國力的競爭，歸根到底是人才的競爭”、“國運興衰，繫於教育；振興教育，全民有責”。中華民族要想實現民族復興，必須擁有足夠的各行各業各層次的人才。人要成為人才，其途徑就是教育。而我們所從事的恰恰就是教育工作。在中國，最大的問題是人口問題，中國幾乎所有的問題都可以歸結到人口問題上。中國的人口問題體現在兩個方面。一是人口多，有十三億，占世界總人口的五分之一。正像溫家寶總理所說，中國取得的所有成績，只要除以十三億，都會變成微不足道的成績；中國存在的所有問題，只要乘以十三億，都會變成天大的問題。人口問題的另一個方面就是總體人口素質不高。數量多且素質不高，使眾多人口成了民族復興道路上的沉重包袱。而且隨著中國經濟結構的進一步最佳化，經濟運行效率的進一步提高，以及人口紅利期的逐步結束，這個包袱將愈發沉重。可是，如果十三億人口都成為具有現代科學及人文素養、具有深切愛國情懷的人才時，我們的人口包袱就會轉化成巨大的人力資本，我們將成為世界上人力資本最為雄厚的國家，我們將無往而不勝。使人口包袱轉變為人力資本的唯一途徑就是教育，而我們所從事的恰恰是教育工作。我們每教育好一個學生，就是在為國家和民族增加一份人力資源，減少一份人口包袱。所以，我們把“立足教育、報效國家”作為我們的辦學理念。陽光教育集團存在的最高意義就在於此，全體教職員工工作的最高意義就在於此。
陽光精神
進取
進取是一種看到希望與成長的眼光，是一種從優秀到卓越的不斷追求的精神、心態及行動。任何偉大的人物、偉大的事業的成功，沒有進取的精神與行動是無法達到的。回顧過去，以陽光初創時的各種條件，如果老師們沒有一種進取精神支撐著，不可能有今天的陽光。看一看陽光今天的中流砥柱，正是在他們身上充分體現出的不斷追求進步、超越自我、追求卓越的進取精神，成就了他們的個人人生，也成就了今天的燦爛陽光。當然，進取的過程也正是克服各種艱難與困苦的過程，這時，能不能吃苦就成為我們是否能夠達到預期目標的關鍵因素。陽光的各位校長們，他們有的經常工作到黎明；有的從進教室到出教室就是8個小時；有的經常備課到後半夜兩三點鐘；有的一個人帶四個班……如果沒有這種精神支撐，就不會有他們今天的成功。放眼未來，如果沒有進取精神也絕不會有繼續發展壯大的陽光。我們不能徜徉於今天的點點成功之中，更不能因為前路會有更多的挑戰而原地踏步、躊躇不前，必須始終如一地發揚陽光人的進取精神，創造我們更高的個人價值，同時實現與陽光的雙贏。
陽光外語學校的目標是成為全國連鎖培訓學校，為此實行分校發展戰略。這就需要很多校長、主任和優秀的教師等等大批的人才，他們從哪裡來？就從我們中來。我們大家說，我們現在還只是助教、普通教師或者組長。沒關係，只要我們有積極的進取精神和心態，並在實際工作中付諸行動，不斷提升自己，機會就會垂青於你。現在的主任、校長們就是我們的榜樣。
“進取”，過去、現在、將來都是陽光推崇的陽光精神的第一條。進取精神永遠不能丟，要代代相傳。 敬業
敬業一定要進取，但進取並不能完全代表敬業。敬業還意味著對我們所從事的事業的敬畏和熱愛。偶爾會聽到個別老師說這工作乾夠了、煩死了，這就不是敬業。這句話體現的是你對自己所從事的職業的不尊重、不敬畏、不熱愛，也因此，你也不可能在這個行業中做出成績，出類拔萃。敬業還體現在我們對從事這個職業所需要的業務能力的不斷追求，精益求精，而不是淺嘗輒止。行業中的人才素質在不斷提高，組織的用人標準在不斷提高，我們沒有任何理由沾沾自喜，自命不凡，不思進取。
變革
中國有句古話：知變則勝，守常則敗。知道隨著環境、條件的變化而變化則會勝利；堅守常態不做改變則早晚會失敗。變則勝，不變則敗，有以下幾條原因：
第一、做為一個組織，它首先要面臨環境的變遷。辯證法告訴我們，“變”是絕對的，“不變”是相對的。組織所處的內外部環境無時無刻不處在運動變化當中。當環境的量變積累到質變時，就要求身處這一環境中的組織進行大的變革，才能繼續生存、發展。
在外部環境的變化中，常常有下面幾點的變化決定著組織的變化，它體現在全球化、自由化、網路化以及日益受到重視的環保意識和社會責任。
在全球化趨勢下，幾乎所有行業都面臨著世界範圍內的競爭。全球化的開放，使得產業和產品變得沒有國界。任何無國界的產業或產品要想獲得最大的比較優勢，必須從全球範圍內最高效地配置人力、資金、土地、設備等各種資源。根據WTO協定，中國的教育領域將對外資開放。對於我們國內的高等教育、職業教育、培訓教育所帶來的影響，現在還不好預測。但可以肯定，這種影響必將是劇烈而且深遠的。
自由化主要體現在人員流動的自由化。正是這種人的自由流動，實現了人力資源的最有效的配置。但作為企業來講，人員流動的自由化帶來了各種不確定性，使得人才的競爭日趨激烈。其中關鍵性的人才不但是國家、民族之間競爭的決定性因素，也是企業之間競爭的決定性因素。相對計畫經濟時代而言，這是所有中國企業都必須面對的新課題。
網路已經滲透到我們生活的各個方面，幾乎將對所有產業形成衝擊，甚至從根本上改變相當多的產業。比如現在最大的網路書店—亞瑪遜書店，年營業額達到50億美元，對傳統書店的衝擊是巨大的，至少使50億美元的營業額從傳統書店消失。eBay購物網對傳統的拍賣市場和二手貨市場將是極大的衝擊。B2B平台對於傳統的物流中介的衝擊。再比如，網路電話的出現對於傳統電信行業將是一個顛覆性的衝擊。已經出現的遠程教育，隨著計算機的進一步普及，網路傳輸能力的進一步增強，互動學習的逐步實現，將對傳統教育形成極大衝擊，甚至從根本上改變傳統教育的運行方式。
網路改變傳統產業，網路也將創造新的產業。
重視環境保護與社會責任，在中國這個問題還不是很明顯。但我們可以感受到重視環保及社會責任、樹立自己公眾形象的公司更能得到我們的認可和尊重，比如海爾。一提到它，我們都很尊重這個企業，因為他首先承擔了一個重大的社會責任，即作為中國最強勢的民族家電品牌，在世界舞台上縱橫馳騁。在國外，是否重視環保及社會責任，已經成為這個企業是否具備競爭優勢的關鍵因素。這種狀況，在不久的將來，在中國也將會出現。陽光能否成為一個得到公眾認可並尊重的學校，重視環保與社會責任也將是關鍵因素之一。
還有一個造成外部環境變化的因素就是社會的人口變化。人口的結構、人口的素質、人口的價值觀、人口的消費習慣的變化，要求所有的社會組織，包括企業、學校甚至政府，都要不斷做出相應的變革。
內部環境變化主要是組織內部因時間推移而產生的變化。以中國這個大組織為例，中國在上世紀七十年代實行計畫生育政策，使中國目前正處於人口紅利期，即沒有計畫生育之前，一家都生幾個孩子，現在他們都處在最佳的勞動力時期，此時的中國是創造財富的人員最多的時期。而這一時期，哺育子女的社會成本又因計畫生育而大幅度減少。但再過20年，現在的最佳勞動力基本步入老年，這么多的人要由社會承擔相應的贍養任務，而由於計畫生育，創造財富的人大批減少。大家看一看，什麼也沒動，只是隨著時間的推移，整箇中國的內部環境就發生了變化。更重要的是，原來一家幾個孩子，父母的照顧很少，孩子們從小上山打柴，下河摸蝦，獨自解決面對的各種問題。雖然在個體上肯定會有一些損失（如意外傷亡），但總體上那一代人有冒險精神和吃苦精神，成年後有一種堅韌不拔的意志品質，體現出整個社會的生機和活力。而現在每家只有一個學生，使每一個父母都輸不起。特別是孩子在長大之後再出現意外，對父母更是致命的打擊。所以，現在的父母不敢讓學生冒一點險。個體的輸不起，將導致整個民族在20年後缺乏冒險精神、進取精神、創業精神、吃苦精神，讓他們去和外國的同齡人比拼，結果很難說。
陽光在初創時，沒有一個老師有孩子，不涉及因為婚育而給工作安排帶來的各種各樣的問題。那時大家都住宿，能很好地溝通，可以更快地影響大家。現在隨著時間的增長、員工的穩定，我們出現了許多新問題。
內外部環境的不斷變化，使得我們要想基業長青，必須不斷地變革，唯一不變的就是“變”。
第二、產業或產品的生命周期使我們必須變革，才能不斷地超越自我，浴火重生。產業或產品的生命周期往往決定於技術創新、模式變化及替代產業的出現。當這些來臨時，往往意味著一個產業或產品生命周期的終結。如果變革跟不上，將關係到企業的生死存亡。
比如，索尼因為忽視了平板電視、液晶電視的技術創新，而死守自己的特麗瓏彩電，在彩電業已風光不再，從市值最高時的700億美元跌到目前的390億美元；摩托羅拉因為在2003年沒有及時推出照相手機而被諾基亞趕超，諾基亞在2003年占到全球手機市場的30%，摩托羅拉退到了16%；但後來由於諾基亞機型單一，又被三星趕超；柯達因為忽視了數位相機的技術創新，最終使其在2004年後連續虧損，被國際信用評估機構評為“垃圾信用”。
我們身邊也有很多例子。十年前，有一個收錄機，已經很好了。很快出現了隨身聽，覺得很新鮮，是一種時尚。後來又出現了CD，但很快又消失了。去年出現了MP3，但今年就有被MP4取代之勢。5年前，我們有個BP機已經很好了，現在連傳呼台都沒有了。以前有急事去打電報，現在打個電話。還有書信，手寫的信件已經變得象手工藝品一樣珍貴。
這些產業或產品的興衰，都是因技術創新所致。作為學校，我們是一個提供教育服務產品的企業，當我們提供的服務或產品的生命周期已經走到盡頭的時候,還不變革,等待的就只有死亡。
技術創新使一些產業或產品迅速消亡，也不斷催生出新的替代或升級產業或產品。此外，消費習慣的變化、輿論導向的變化，也可以促使原有產業或產品的消亡，並誕生新的產業或產品。如碳酸類飲料（可樂）在整個20世紀風靡全球，但進入21世紀，人們逐漸認識到碳酸類飲料對健康不利，轉而鍾情於其它飲品，各種茶飲品、果汁飲品應運而生。與此相對應的則是飲料之王可口可樂沒有意識到這種變化，仍然死守著自己的可樂產品。在2004年，其利潤率只有3%。相反，原來位居飲料行業第二的百事可樂，則敏銳地看到了這一變化趨勢，並迅速採取行動。現在從各方面看，百事都已全面超過可口可樂，躍居行業老大。
行銷模式的變化也會改變產業格局，決定企業生死。比如，以前雀巢咖啡是最強勢的品牌，是一種快餐性的咖啡文化。現在出現了一個星巴克，打造的是一種經典的家一樣的咖啡文化，已經風靡全球，對雀巢形成了巨大的衝擊。再比如世界計算機兩巨頭的康柏和戴爾，戴爾的量身定做、網上銷售模式就打敗了世界上質量最好的康柏計算機，康柏被戴爾併購。
我們舉了這么多例子，就是要使大家形成一個概念：這個世界正在飛速變化，一個新的和現在完全不同的未來的世界正在形成，需要我們必須樹立“變革”的意識，以應對未來的變化。作為一所學校，我們現在面臨著傳統教學方法、教學模式及傳統的教育模式的急劇變化。學校在跟上這種變化的過程中，會頻繁地變化我們既有的、已經習慣的東西，甚至變化我們通過變化而剛剛習慣的東西。沒有變革的意識，我們就不會自覺地支持並參與這些變化，最終的結果將是學校和個人一起被變化所淘汰。
第三、組織惰性的產生使企業必須不斷變革，才能永葆青春。這實際上是一種內部環境的變化，但因為這個問題如此重要，我們要單辟一節來探討。
大家都說人會產生惰性，組織也會產生惰性嗎？會的。組織惰性就是組織當中的人的惰性的表現。人的惰性是如何產生的？人的惰性是人的本性之一，它先天性地存在於我們每一個人的身體中。隨著對工作環境的熟悉，對工作內容的熟練，工作時間的延長，我們身體中的惰性就會不知不覺地生長出來。
每一位青年學生，當他走出校門，初入社會之時，心中都懷著遠大的理想和抱負。工作中充滿著活力和激情，我們憧憬著用努力的工作實現自己的理想。可是，我們發現，當我們充滿活力和激情地工作了一段時間（可能是三年、兩年，也可能是一年半載）之後，我們的活力和激情在逐漸地消失，心中的理想和抱負在不斷地遠去並且模糊。我們逐漸開始厭煩工作，逐漸開始不願意接受工作中的壓力和挑戰，甚至逐漸學會了應付工作。我們整日所想的不再是剛工作時那樣——努力工作、提高自己、獲得成功、體現價值；我們經常想到的是如何才能使自己更加舒適及滿足，如何能在現有框架內獲取更大利益，而不是通過創造更多價值獲取更大利益。種種這些表現，作為組織個體就是出現了惰性。這一情況往往出現在一個組織平穩發展了較長的一段時間後，新建的組織往往不會出現這種狀況。當組織當中相當一部分人出現了這些表現時，組織的惰性就形成了。
作為組織惰性，還有兩種表現形式：一是組織內部的各個部門、機構出現官僚主義作風（門難進、臉難看、話難聽、事難辦，相互推諉、扯皮，缺少自覺合作精神及主動工作精神）；二是將原來的成功經驗錯誤地模式化、固定化、神聖化，幻想著用原來的成功經驗再獲取新的成功，從而拒絕變革，墨守成規。
陽光建校十幾年，穩定快速發展了十幾年。十幾年間，我們取得了輝煌的成績。但這時，也正是嚴重的組織惰性最容易產生的時候。
組織惰性的產生,使組織成員的成長速度及數量大幅降低（減少）,使組織失去活力和生機,導致組織快速的衰老乃至死亡。
一個組織，必須有能力不斷打掉組織內部不斷滋長的惰性，才能永葆生機和活力，才能基業長青。
如何才能不斷打掉組織惰性？必須同時走通兩條路。
第一條路即作為組織來講，要建立企業文化，塑造組織靈魂，使所有的組織成員擁有共同的夢想、思想、行為及價值觀。我們的陽光理念、陽光核心價值觀、陽光精神、陽光人才觀、行動指南、陽光願景就是陽光推崇的東西，就是我們的陽光文化。在工作中，要堅持用陽光文化作為工作的出發點和衡量標準，堅持用正確的思想引導大家的思想和行為。所謂正確的思想，就是大局思想、長遠思想、雙贏思想和高尚思想。大局思想就是個人服從集體，才能最終保證個人利益；長遠思想就是眼前服從未來，才能保證組織和個人的根本利益；雙贏思想就是通過我們的努力工作，使個人成長、組織進步；高尚思想就是我們所做的工作不僅僅是為了獲取工資、養家餬口。我們每教育好一名學生，就是在為國家減少一分人口包袱，增加一分人力資源。我們在為民族的復興與騰飛做著最直接也是最重要的貢獻。領導者在和我們的組織成員進行溝通交流時,必須一貫堅持上述的正確思想,作為溝通交流的基調。
作為一個組織，必須堅定不移並且持之以恆、扎紮實實地開展上面的工作，才能逐漸塑造出組織的靈魂，也正如人的心靈。一個人如果沒有心靈，就會和動物一樣。雖然很多動物比人敏捷、強壯，但他們卻輸給了人類，沒有成為地球的主宰，就是因為人有心靈。軍隊若想打勝仗必須有軍魂，之所以共產黨的小米加步槍能打敗國民黨的800萬軍隊，就是因為共產黨有軍魂——解放全中國、解放勞苦大眾。而國民黨的軍隊沒有這樣的精神，即使如台兒莊戰役那樣的對日戰爭，組織敢死隊還抬來了銀元，所以其失敗。
第二條路即作為組織成員，則要自覺地樹立不斷地超越自我、挑戰極限的思想意識，戰勝自己不斷產生的惰性，最終獲得人生的輝煌。
陽光能發展到今天，是與呂玉娟老師創辦初期創造的無與倫比的聲譽和她的進取、敬業精神分不開的。如果我們說呂老師是一名成功的女性，那成功是如何來的呢？呂老師大年三十還在講課；下午生孩子，上午還在上課；上課時暈倒在講台上；她一個人帶六個班，每個班都教得那樣優秀。陽光最優秀的學生都是她教出來的，包括2005年牡丹江高考英語狀元張曼麗，被新加坡南洋理工大學破格錄取的徐瑞琳，中央電視台希望英語擂台賽獲獎的郭欣…之所以能獲得這些成績，就是因為呂老師能超越自我、挑戰極限、進取敬業。這些都是在挑戰心理和生理極限後獲得的成功。
李嘉誠曾說：強者的有為，關鍵在於我們能否憑仗自己的意志，堅持我們正確的理想和原則。當我們產生惰性的時候，我們應該想一想，我的理想是什麼，原則是什麼，我現在的所思所想、所做所為是在追求舒適度和滿足感，還是在憑仗著我的意志，不斷超越自我、挑戰極限，堅守著我的理想和原則？！
什麼叫超越自我、挑戰極限？我們舉一個例子，大家也許能從中得到感悟。
松下電器一位銷售分公司的經理因為自己公司業績不佳，請松下幸之助去視察。松下幸之助看完各方面情況後，問那位經理：“最近尿的顏色還正常嗎？”
經理回答：“正常啊！”
松下幸之助說：“等你的尿變紅的時候，再來找我吧。”
松下幸之助走後，這位經理臥薪嘗膽，拚命工作。尿是否變紅了，我們不得而知，但公司的業績終於上來了。
當組織成員產生惰性時，組織的各級領導者不能靠增加成員的各種物質、福利條件來解決問題，那只能增加成員的舒適度和滿足感，而並不能保持組織的生機和活力。正確的做法，就是用正確的思想、價值觀引導大家，激發起大家對自己理想和信念的堅持，激發起大家超越自我、挑戰極限的鬥志。好的、正確的、高尚的東西，總是激發人性中美好的一面。而人性中好的方面也會促使其對好的、正確的、高尚的東西產生尊重和敬畏之心。關鍵在於領導能否用正確的思想引導人。我們把組織成員產生惰性的原因簡單歸結為各種物質、福利水平還不夠，是對人性的片面理解和褻瀆，在實際工作中，也決不會收到好的效果。
學生們剛剛踏入社會時，100人，人人都會有夢想，可是五年之後，可能就只剩下20個人有夢想及行動上的堅持。十年之後，可能只剩下5個人還有夢想及行動上的堅持。最後實現夢想、獲得成功的可能就是這五個人。為什麼這么多人的夢想消失了？就是當惰性這一人的本性來臨時，我們在和它的戰鬥中失敗了。我們覺得舒適度、滿足感有吸引力，而堅守夢想卻需要付出生理及心理上極大的努力。但結果就是，我們失去了成功。當組織中大多數成員都失去了成功時，組織的成功也就飄然而逝。
關於組織惰性，五十多年前，黃炎培老先生有一段發人深省的話：“…真所謂其興也勃焉，其亡也忽焉。一人、一家、一團體、一地方乃至一國，不少單位都沒能跳出這周期律的支配。…大凡初時聚精會神，沒有一事不用心，沒有一人不賣力。也許那時艱難，只有從萬死中覓取一生。繼而環境漸漸好轉了，精神也就漸漸放下了。有的因為歷史長久，自然地惰性發作，由少數演為多數，到風氣養成，雖有大力，無法扭轉，且無法補救…”
內外部環境的變化要求我們必須不斷變革，產業（產品）生命周期的變化需要我們不斷變革，組織惰性的不斷產生需要我們不斷變革。除了我們的陽光理念之外，其它方面的“變革”要成為我們意識當中的“常態”。
變革要堅持四個原則：一、必須變革的原則；二、寬容變革失敗的原則；三、變革的實踐性原則（不能只停留在口頭上）；四、變革的科學性原則（不能盲目變革）。
變革主要包括組織結構的變革、事業流程的變革、企業戰略的變革(包含技術創新)以及企業文化的塑造四個方面。一個組織，可以同時變革這四個方面,也可以變革這四個方面的某些方面。
自然界中有一種動物——鷹，它可以活到70歲。但到40歲的時候，它的羽毛變得厚重，不利於飛翔；爪變得長而脆，不利於捕食獵物；喙變得長而彎，不利於進食。為了生存，鷹將飛到懸崖之巔，在那裡呆上150天左右，用石頭把喙打磨到正常水平；把所有的指甲拔掉，重新生長；把原來的毛拔光，再長新毛。150天之後，浴火重生，又可以翱翔30年。
變革是痛苦的，但唯有不斷變革才能不斷重生。“知變則勝，守常則敗”。
感恩
中國有源遠流長的感恩傳統和文化，如“知恩圖報”、“滴水之恩當湧泉相報”等等，還有許多這方面的歷史典故，如豫讓的故事、聶政的故事、韓信的故事等等。但是，在全中國面臨價值觀重塑的今天，我們很多優秀的傳統文化、傳統價值觀被拋棄了，其中就包括“感恩”。因為目前整個社會都缺少“感恩”的意識和文化，使得我們所有的關係都變得緊張，所有的氛圍都變得冷漠。我們考慮所有問題都以自我為中心，只知道為別人做了什麼，卻不知道別人為我們做了什麼；只想著別人（組織）給予我們的太少，只想著我們付出太多。因為缺少感恩，我們缺少對別人的理解和尊重；因為缺少感恩，我們與別人變得難以合作；因為沒有感恩，不僅僅使我們每一個個體變得孤立並難以成長，從而也使我們身處的組織失去了凝聚力和團隊精神。而且，缺少感恩正在使我們整個民族失去力量。一個日本人在研究了中國青少年的狀況後說：中國無法在高科技上和日本比拼，因為高科技需要合作意識和感恩的心，中國青少年沒有。其洋洋自得與幸災樂禍溢於言表，但對我們卻是振聾發聵！
我們要感謝我們的父母，是他們哺育我們長大成人，使我們從偏僻的鄉村走向繁華的都市，使我們立足社會並能不斷發展。經常在社會上聽到這樣一句話：一個人如果不孝順，不要和他交朋友。這句話是對的！如果一個人對父母都不好，不管他對你多么熱情，絕不是出自真心，連自己的父母都不真心對待，能真心待人嗎？！
我們要感謝我們的學生和家長。我們之所以能站在講台上傳道、授業、解惑，體現出自己的人生價值，是因為下面有我們的學生，學生背後有他們的家長。我們初出校門，是他們的信任，給予我們在三尺講台上煅煉和成長的機會。同樣，是他們的存在，才使我們每月能領到工資，能有獎金、福利，能在社會上換取我們必須的物質生活資料和精神生活資料。
我們要感謝這個社會。是社會的大環境給了我們成長、成材和發展的小環境。在“十年文革”那樣的大環境中，並不是所有的人都能憑自己的本事吃飯和發展的。當時有一句流行的話：老子英雄兒好漢，老子反動兒混蛋。血統出身就決定了你能幹什麼或不能幹什麼，那是對人性的極大摧殘，是對整個社會活力的極大扼殺。現在，我們有了這樣一種自由、寬鬆的環境，我們的成長在很大程度上僅僅取決於我們的本領和努力，我們不應該感謝這個社會嗎？
我們還要感謝身邊的同事。我們剛剛畢業，不管進入任何單位，我們都面臨著作為一個新手進入一個完全陌生的環境時的窘境。一切都那么新奇，一切又那么不知所措。我們在這個行業中的每一點成長和進步，除了自身的努力，又有誰沒有得到同事對你的點撥、支持和幫助？我們有時不願意同事指點我們，更不願意領導批評我們。可我們仔細想想，不正是這些批評和指點使我們一點一點地知道了自己的不足和錯誤嗎？這種批評和指點不正是我們成長進步的源泉嗎？我們應感謝同事，我們的點滴進步中都有他們的功勞。
我們還應該感謝我們身處的這個組織——陽光。因為“陽光”，才聚集起了這些學生和家長。沒有“陽光”，這些學生和家長暫時還不能信任我們，我們也就沒有了展示和施展才華的舞台；是“陽光”，使我們從對教育一無所知到能逐漸地感受並把握住教育的特質和規律；是“陽光”，使我們有機會回報我們的父母和親人，使我們逐漸理解了工作的意義；是“陽光”，把我們從一名學生培養成了一名合格的教師。與此同時，“陽光”同樣應該感謝所有的“陽光人”，正是你們的卓有成效的辛勤工作，才有了陽光今日的成功與明天的美好！
如果懷有一顆感恩的心，我們還會埋怨父母無能嗎？還能抱怨社會不公嗎？還能指責同事冷漠嗎？還能冷漠對待同事嗎？還能體罰學生、責備家長嗎？我們對學校懷有感恩的心，當學校遇到困難的時候，我們就會發自內心、自覺自愿地幫助學校渡過難關；在日常工作中就會努力工作，提高自己，發展學校。有一些在學校工作了一兩年的教師在離開學校的時候，很多都表達了對學校的感激之情，也有個別教師說：我兢兢業業為學校做了很多貢獻。我想這是不對的，如果你為學校工作了二十年、十年，哪怕是五年，也可以說你為學校做出了貢獻。而你僅僅工作了一兩年，應該說，學校為你的成長付出了巨大的代價。因為這一兩年，你是在拿著學校的薪水、學生、聲譽練自己的本事。剛剛練成要回報學校時，你走了，是你應該感謝“陽光”，還是“陽光”應該感謝你？
感恩，讓我們相互感恩，世界將變成美好的人間！
