概述
跳槽成本作為一個成熟的職場人士，在跳槽的過程中，新職位高薪的誘惑固然是一個重要的方面，而各項跳槽成本也是不容忽視的。
一般情況下，跳槽所產生的成本包括兩大部分，即顯性成本和隱性成本。顯性成本是指那些可以明確預見的成本，如違約金、培訓費、年終獎等。
顯性成本
在顯性成本中，還有一種是由於競業禁止協定引起的賠償，而且往往數額較大，這也是跳槽者必須注意的。如2005年7月，原微軟副總裁李開復加盟google，這次行為讓微軟大為光火，並指控李開復受聘google違反了他與微軟簽下的"非競爭協定"。這是目前最為著名的由"競業禁止"協定引發的官司。目前較為常見的是公司高級管理人員與公司會簽訂競業禁止協定，因為這部分人掌握著公司的商業機密，因此離職之後，為了避免機密泄漏，原公司會要求該人員在一定的時間內，不得到與原公司有競爭關係的公司就職，或者自辦與原公司有競爭關係的公司，以及生產與原公司商業秘密相關的產品。如果違約，根據協定規定，原公司會提出高額索賠，如有的公司約定一次性支付違約金，金額為員工離開企業單位前一年的工資收入的50倍。
隱性成本
形形色色的隱性成本更是許多跳槽者不容易發現的，如在新單位要重新投入精力、財力建立人際關係、贏取信任等。比如說，新公司離家較遠，就可能會租住離公司較近的房子或購置車輛等交通工具；初到新公司，對人員不熟悉，要與新同事搞好關係需要花費人際交往費；接觸新的工作，對各種規定不熟悉，加班加點、犧牲休息時間以便跟上同事的步伐等；或者放棄了原有的專業，自己需掏錢"充電"適應新工作。這些都是需要花大量時間、精力、金錢。因此跳槽也許在工資上能夠帶來進一步的提高，但是由於不斷更換環境而有著更大的花費。
各項成本
心理成本
焦慮心理是跳槽期間一定會有的心理狀態。一般出現在新舊工作的交替階段。對舊工作的厭倦，對新工作的不確定和擔憂，都會讓你患得患失，情緒失調，心態不平衡。心態不穩，不僅會影響情緒，影響你冷靜、客觀的處理問題，嚴重時還會影響身體健康。
人際成本
離開一家公司的同時，也代表這一期間經營的人際關係可能歸零，不僅是同事、公司外部的聯絡過的合作夥伴、客戶、供應商等很可能慢慢疏遠。老關係丟失，新關係要建立、維護需要重新投入，在短期內還看不到效果，且結果未知。
機會成本
選擇一個機會，必定意味著放棄其他機會，包括在原公司的加薪、升職機會。對公司未來的發展很難評估，錯過一次晉升或一次發展機會，可能給職業生涯帶來重大損失。新工作到底有大多發展還很難說。
風險成本
去到一個新環境，面對新的工作任務和人際關係都是挑戰。此外新公司的發展好壞，也難以預料。就像金融風暴、政策變動等對行業的影響不可小覷。大則行業變動，小則公司整改，都會對你的工作產生直接的影響。
其他成本
到新環境中，難免有一些小費用。一些公司對著裝有要求，那么就需要花錢置備衣服。剛開始和新同事間的應酬也難免要破費一些。如果在老公司，同事都已經熟悉，這些費用必定可以節省下來。在物價高飛的年代，這些花銷也是不小的支出。
職業規劃
跳槽前，很多人難以冷靜、理性地分析利弊得失。因為眼前枯燥、不能激發動力的工作已迫不及待的想甩掉。從上面的成本分析中不難看出，跳槽有牽一髮而動全身之勢，不考慮成熟，只會讓自己蒙受更大的損失。如何減小成本支出，讓個人利益最大化呢？向陽生涯首席職業規劃師洪向陽提出以下三點：
1、對當前工作做一張收益分析表
相對跳槽的成本分析表，對當前的工作平台、工作環境做一個全面的評估分析，看看自己在這裡可以得到什麼機會，又有哪些方面對自己的發展有利。相比陌生的環境，熟悉的環境對自己總會有些益處，不能一票全否決掉。
2、儘可能全面地了解目標公司或行業
跳槽不是萬能藥，不能動不動就用“跳”來解決，跳到新東家難道就不會再有問題了么？在選擇新平台前，一定要耐心的收集資料，對目標公司或目標行業狀況有一個較為全面的了解，結合自身狀況分析清楚了再下決定。
3、從長遠的職業規劃角度進行決策
前兩步都是在收集各種資料，為你的理性判斷做鋪墊。如果以你的個人能力不能完成，那么不妨請求外援——職業規劃師的幫助。根據自己的現實狀況來制定職業規劃方案，有了準則，才能有行動的標準，最大限度減少跳槽引發的風險和成本。
看完CCDM職業規劃師為你做的跳槽成本分析，是否恍然大悟，抑或有了新的想法呢？冷靜下來，重新評估手邊的工作和環境，理清頭緒，花點時間做好自己的職業規劃方案，才能實現職場收益最大化，做職場上的常勝將軍
降低成本
跳槽成本職場專家建議，成功跳槽並非全部以獲得更高薪水標準來衡量的，而如何將成本降到最低也是一個重要的參考因素。如何降低成本可以從以下幾個方面入手。
提前準備
首先是提前做準備，做到有備而跳。職場人士，一定要做到理性跳槽，這也就是說，在進入職場之前，要對自己的職業發展有比較清晰的認識，而後才能有針對性地、有選擇性地跳槽。
對於職場人士來說，當自己的積累達到一定階段，或者遇到職業發展瓶頸之後，跳槽是必須去面對的事，因此理性跳槽尤為重要。要做到這點，就必須提前做準備，在進入職場時要確定自己的職業發展目標，明確自己心中所想，並確定相應的職業規劃。當時機成熟之後，便按照計畫行事。
提前商定
其次就是有關賠償問題需提前與新公司商定。在跳槽過程中，如果職場人士沒有履行完原勞動契約，或者違背競業禁止協定，可能會面臨賠付違約金的情形。那么這部分錢到底是由自己承擔，還是需要新公司來承擔，這需要事先商定。一般情況下，如果是自動跳槽，新公司是不會出面解決這些賠付問題的，而如果是新公司通過獵頭公司來"挖牆腳"，適當提出自己的想法也無不可。如提出雙方共同賠付違約金，或者讓新公司出面解決等都可以，這可以適當降低自己的跳槽成本。
交代頭尾
離開原公司之即，一定要把手頭工作交代清楚，避免留下“尾巴”。很多職場人士在離開公司之前，不作最後的了斷，想一走了之。殊不知，這樣做卻是自找煩惱。因為工作沒有交代清楚，接班者無法正常展開工作，他們肯定要不斷找到前任問這要那，這會讓跳槽者在進入新公司之後，無法及時做出心態調整，融入新的環境。
跳槽後企業該不該給年終獎
最近，有不少朋友諮詢記者，想跳槽又捨不得年終獎，可是不跳吧，又擔心以後沒機會。年終獎是企業說了算的嗎？
確實，職場人都有這樣一種共性認識，跳槽最好不要選擇年底，否則年終獎就拿不到了。忙碌一年，誰不想在年關收到紅包呢？年關離職，年終獎是不是就“飛”了呢？
“雖然有辭職跳槽的打算，但是年終獎還沒拿到手，我不會貿然辭職的。”陳女士是省會一家房地產銷售公司的銷售顧問，如果按照公司往年發放年終獎的規定，陳女士大概能領到5000元左右的年終獎金。
跳槽VS年終獎，到底應該選哪個？有此困惑的職場人不僅陳女士一個。年終獎雖然有多有少，但一般也有一個月的基本工資，有的甚至更多，放棄年終獎，現在辭職，很多人心有不甘；不辭職，眼見大好工作機會就從眼前溜走。如此一來，還真是糾結。辭職後，年終獎一定拿不回來嗎？
河北諾亞首席勞動法專家劉青凱就年終獎金髮放糾紛從法律角度為跳槽職場人進行了簡要分析。不發放年終獎，企業是不是一定違背法律規定？對此，劉律師表示，年終獎的管理模式有兩種：一種模式是用人單位在勞動契約中約定或者規章制度中規定“年終獎金屬於員工應得勞動報酬的一部分”；另一種模式是用人單位將符合特定條件下發給員工的特殊獎勵也叫做“年終獎金”，不屬於員工應得的勞動報酬，發放該種“年終獎金”的決定權應在用人單位。
法律規定，員工離職時，用人單位應當結清員工的勞動報酬。因此，劉律師表示，如果用人單位管理年終獎的形式為第一種，離職員工就有權獲得年終獎，用人單位不能因為員工已離職而隨意扣發年終獎金；如果根據公司規章制度，年終獎金是一種特殊福利，不屬於勞動報酬，那么離職員工是否有權獲得年終獎金，要看其是否符合年終獎金的發放規則。
此外，對於公司沒有硬性規定年終獎的發放規則，也沒有在勞動契約中約定，現在有好的工作機會，但是不敢隨便跳槽，想拿到年終獎，該怎么辦？法律解決手段比較強硬，很多人也不想這樣解決問題，那么怎樣實現跳槽與年終獎兼得呢？河北諾亞高級獵頭專家張成剛表示，已經接洽到合適新工作的職場人，可以同新公司約定推後入職或上崗時間，等拿到年終獎，再辭職辦理相關手續，現在很多企業能夠招聘合適人選也是一件比較困難的事情，如果等待時間不超過兩周，企業一般可以接受。另外，他還認為，職場人在選擇新工作時應儘量考慮上崗時間在年終獎發放時間之後的崗位，這樣一來，也免去了年終獎與跳槽的衝突選擇。
