簡介
超Y理論超Y理論(Super Theory Y), 權變理論(Contingency approach)或應變理論的代表。 超Y理論是1970年由美國管理心理學家約翰·莫爾斯
超Y理論它主要見於1970年《哈佛商業評論》雜誌上發表的《超Y理論》一文和1974年出版的《組織及其他成員：權變法》一書中。該理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函式關係，靈活地採取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。超Y理論在對X理論和Y理論進行實驗分析比較後，提出一種既結合X理論和Y理論，又不同於是X理論和Y理論，是一種主張權宜應變的經營管理理論。實質上是要求將工作、組織、個人、環境等因素作最佳的配合。
實驗
超Y理論早在50年代末期，麥格雷戈基於對人性的看法或假設提出了X理論與Y理論。前者的基本假設為：人是不喜歡工作的，必須強迫他、控制他，朝著組織的目標前進，而且大多數人沒有進取心，不願承擔責任而寧願受人支配和領導。後者強調的是人天生就對他的工作感興趣，人的行為受動機的支配，只要給其創造一定的條件，他就會努力工作，達到確定的目標，並取得相應的成就。X理論和Y理論的產生，在西方管理界引起不同的反響。
其後，有人就根據這一理論，選擇了工作效率高的亞克龍工廠和史脫克頓研究室與工作效率低的哈特福工廠和卡媒研究室進行研究。研究結果表明：亞克龍工廠和卡媒研究室實施X理論，採取嚴密的組織，實施指令式的控制管理，結果因人員素質不同，效果並不一樣。工人程度高的亞克龍工廠效率高，而研究員程度高的卡媒研究室效率則低。另外史脫克頓研究室和哈特福工廠實施Y理論，實驗結果則相反。這說明了X理論並不一定是毫無用處，而Y理論也不一定是普遍適用的。
那么，影響管理效率高低的因素到底是什麼？人們應如何去選擇管理的方式呢？莫爾斯和洛希又進行了追蹤研究，選擇了兩個都是高效率單位的亞克龍工廠和史脫克頓研究所進行了對比研究。亞克龍工廠和史脫克頓研究所的組織特點有許多的不同，所處的工作環境的差異也很大，但是這兩個組織都有效地完成了各自的組織任務。究其原因，是因為亞克龍工廠和史脫克頓研究所都能根據各自任務和人員的特點，選擇適合自身發展的組織型態。說明組織與任務之間的適合，關係到企業的效率。組織與任務的良好適合又是怎樣同有效的工作發生關係的呢？研究者繼而又進行了兩個單位的個人勝任感的動力測試。參加測試的人要對6張模稜兩可的圖畫的反應寫出有創造力和想像力的故事，對“明天”將要做些什麼、想些什麼或感覺出什麼寫出一篇有創造力和想像力的故事（投影的試驗）。
測試結果表明：亞克龍工廠和史脫克頓研究所里的個人比在組織與任務適合較差的哈德福工廠和卡媒研究所的競爭對手顯示更有勝任感的感覺。這種勝任感可以幫助人們去理解任務與組織特點之間的適合，能激勵工作人員在自己的工作中作出有效的工作成績。目前超Y理論很受西方一些管理學者的推崇，評價很高。美國學者阿吉里斯（Chris Argyis）指出，人總是處在從不成熟到成熟的連續發展過程之中。拙劣的管理就是阻礙這個過程，使人的性格不能走向成熟。良好的管理則是促進這個過程，具體辦法是：擴大職工的工作範圍，使職工有從事多種工作的經驗，採取參與式的、以職工為中心的領導方式，加重職工的責任，更多的依靠職工的自我智慧和自我控制等。這些理論豐富了企業文化的基礎性內容。
基本原則
權變思想1、人們懷著許多不同的需要和動機加入工作組織，但主要的需要是去實現勝任感。
2、取得勝任感是人的共性，但不同的人可以用不同的方式來滿足，勝任感的取得不僅受外部環境的影響，同時還受本人的權力、自由、地位、成就、交往的需要等強度的制約。
3、當工作任務的性質與組織結構相適合時，勝任感最容易滿足，工作效率也就高，如果不相適合時，工作效率也就低。
4、勝任感可以持續不斷的被激勵。當一個目標達成時，新的目標又會產生，勝任感又會被激勵，並引起積極的連鎖作用。
由此可見，管理部門要根據具體的人，具體的工作任務，選擇相適應的組織結構和管理方式。這樣人們就能有效地進行工作，並從中獲取較大的勝任感動力，管理的效率就會不斷地得到提高。
特點
1、主體需求的差異性 。人們是懷著不同的需要而參加工作的，有的人需要正規化機構和條例，不需要決策和承擔責任；有的人則需要自治，需要創造性機會，需要實現勝任感。
2、組織方式相異性 。管理應當使工作性質和工作人員的需求相結合，和工作人員素質相協調，採取適當的組織形式和領導方式，以提高工作效率。
3、控制程度應變性 。組織機構和管理層次的劃分，職工的培訓和工作的分配，工資報酬和控制程度的安排，都要從工作性質、工作目標、職工素質角度加以考慮，不能強求統一。
4、目標確立遞進性 。當一個目標達到後，就可以激起職工的勝任感，使之為達到新的更高的目標而努力。
