釋義
柴和水
借指生活必需品。
《魏書·盧玄傳》：“若實有此，卿可量 朐山 薪水得支幾時……如薪水少急，即可量計。”
宋葉適《提舉江州陳公墓志銘》：“虜既解去，襄城米未食者十五萬，薪水不乏，竟完二城，皆如公策。”
明袁可立《陳發兵出海之期疏》：“西則雙島可住舟，但薪水給於老岸，未便也。”
《儒林外史》第四八回：“這是家兄的俸銀一兩，送與長兄先生，權為數日薪水之資。”
打柴汲水
是日常生活費用的意思。
《南史·陶潛傳》記載：陶潛送給兒子一個勞動力，並寫信說：“你每日生活開支費用，自己難以供給自己，現派一個勞動力幫你打柴汲水。”後來人們就把勞動所得的工資叫做“薪水”。
唐元稹《河陰留後元君墓志銘》：“我諸父法尚嚴，家極貧，而事事於喪祭賓客，雖掃除薪水不免於吾兄。”
宋陸游《示子遹》詩：“勞兼薪水奴初去，典到琴書事可知。”
工資
清俞樾《茶香室叢鈔·薪俸》：“按此知國初官員有給薪之例，故至今薪俸之名猶在人口，而近 來各局委員有薪水之給，亦本此也。”
鄒韜奮《事業管理與職業修養》十：“偏重按勞取值的薪水和偏重解決困難的津貼，在過渡的社會中都有它的必要性，這是一個原則。”
曹禺《日出》第二幕：“我不是說你的薪水。從薪水裡，自然是擠不出油水來。”參見“ 工資 ”。
名稱來源
中國古代官員的俸祿有多種稱法，如：“月給”、“月俸”、“月錢”等。在魏晉六朝時，“薪水”除了指砍柴汲水外，也漸漸成為日常生活開支費用的意思。如《魏書．盧昶偉》中記載：“如薪水少急，即可量計。”這裡的“薪水”即為日常費用。而明朝時曾將俸祿稱為“月費”，但後來又改稱為“柴薪銀”，意思是幫官員解決柴、米、油、鹽這些日常生活費用的支出。
現今我們上班族按月領取的工作酬勞金，其實就跟古代的月俸、月費是一樣的，主要目的也是用來支付日常生活開銷。所以人們也就把工資稱為“薪水”了。
英語中
薪水1. Pay check：工資支票。公司簽發的、能夠在指定金融機構兌現的支票。
2. Pay stub：工資存根。存檔的收據。用來核算簽發的支票金額和應付的相關項目金額。
3. Pay period：工資周期。兩次發工資間隔的時間。可以是每天（極少），每周，每月，雙周，半月。
4. Pay rate：工資標準。公司按雙方商定的支付標準，以計時或計件的方式支付員工工資。
5. Gross：總額。根據一定的工資標準，員工在一定時期內的基本收入可以是：
Salary：薪水（每日/每周/每月固定的數額，根據工作日數作調整）
Wage：時薪（根據工作時數作調整的每小時工資標準）
Piece：計件工資（對每件完成的工作支付的金額）
工資總額還可以根據佣金和獎金作調整。
6. Commissions：佣金。根據以往的銷售業績，定期發的錢。
7. Bonuses：獎金。公司根據不同原因支付的錢，如完成任務，激勵員工提高生產力，特殊節日（如聖誕節），等等。
8. Deductions：扣除。扣除費用是公司從你的工資總額中保留的部分。通常也被稱為從源頭上扣除（直接從工資中扣除）。
一些常見的扣除費用有：
Income tax：個人所得稅
Pension：養老金
Medical：醫療保險
9. Net：淨工資。從總工資中扣除所有項目後剩餘的數額。這是你最終能放入錢包中的錢。
10. Raise：加薪。工資標準的調整，通常是根據工作表現，生活費用，和升職。
11. Direct deposit：直接存入銀行。將你的淨工資直接轉入銀行。
歷史起源
薪水“薪水”本指打柴汲水。
據《南史·陶潛傳》記載：陶潛送給他兒子一個僕人，並寫信說：“你每日生活開支費用，自己難以供給自己，現派一個僕人來幫助你打柴汲水。他也是人家的兒子，要好好待他。”後來人們便把工資叫做：“薪水”了。
東漢以前，一般俸祿都發放實物(糧食、布帛)，唐以後一直到明清，主要以貨幣形式為俸祿發給朝廷官員。古代官員俸祿的名稱不止一種，如：“月給”、“月薪”、“月錢”等，而明代曾將俸祿稱“月費”，後又改稱為“柴薪銀”，意思是幫助官員解決柴米油鹽這些日常開支的費用。而在魏晉六朝時，“薪水”一詞除了指砍柴汲水外，也逐漸發展為日常開支費用的意思，如《魏書·盧昶偉》中記載：“如薪水少急，即可量計。”這裡的“薪水”就是指日常費用。現代一般人按月支取的工資近乎古代的“月俸”、“月費”，主要也是用來應付日常生活開支。因此，人們常把工資稱為“薪水”。薪水與食鹽
薪水，即工資，它的來歷卻與食鹽有關。
羅馬帝國強盛時期，所謂條條大路通向“羅馬”，而最著名的便是“鹽路”。在這條路上，羅馬的遠征軍開進開出，商人們趕著滿載鹽塊的牛車，從遙遠的東方直奔羅馬的台伯河。當時，羅馬士兵的軍餉還包括一部分食鹽，稱作“薪水錢”，從這一個詞中就引出了沿用至今的英語“薪水”一詞。古希臘人、羅馬人常用鹽購買奴隸。如奴隸主認為某一奴隸勞動不力，則說：“他不值那么多鹽。”此話若用到士兵身上，那就意味著扣他的薪水了。求職談薪
求職談薪
簡歷禁寫
薪水對粗心的人而言是問題重重且處處布滿陷阱的。在私營企業里，薪水一般都是討價還價談出來的。至於薪水到底能不能商議，得知的唯一辦法就是馬上和老闆進行談判―――但是，且慢！求職者一定要記得“少安毋躁”的原則。因為如果你把要求的薪水寫在簡歷上，你就冒了幾種危險。
一、老闆將知道你的薪水比他們願意付的高。即使你可能自願降薪，但是你也不會有面談表達意願的機會，因為老闆通常不願雇用這種薪水愈賺愈少的人，他們會覺得你是在利用他們“填補空缺”。或者他們會認為給你面談機會只是浪費你的時間而已。
二、老闆將會知道你的薪水遠比他們願意付出的低。你可能有了面談的機會，但是你薪金的籌碼大大削弱了。如果薪水可以討價還價，他們會用你現階段薪水為起薪。反過來說，他們也可能根本不給你面談的機會，因為他們會覺得你太“微不足道”而無法勝任這項工作。
三、你可能提供非常誤導的信息。你的薪水不能精確反應這項工作對你的價值。你或許還有很多其他福利，如配備醫療保險、退休金、免費午餐等―――所有這些福利都有要加進你的“總報酬額”才對。你的薪水或許比另一家老闆付的薪水高，但是另一家提供的“總報酬額”可能更高。相反，你現在的薪水或許看起來低很多。
老闆在登廣告時，通常不會說明他們願意付的總報酬額是多少，但是他們會要求你說出你的總報酬額，你和現任的老闆如何商議待遇，是你們之間的私人事情，如果你說了你的薪水是多少，那么把它寫在應聘信上― ―千萬不要扯進簡歷中。
薪水談判
求職談薪，先要定好策略：
策略1、把期望值放到行業發展的趨勢中去
考慮你的專業是什麼？人才市場對你這類人才的需求有多大？留意一下你周圍的人：你的同學、你的朋友、和你找同一個工作的人，他們能拿多少的薪水？結合公司的情況，取他們中間的一個平均值來考慮你的期望薪資，同時還應該多留意新聞中和本行業有關的報導。
策略2、談薪水的時候不要拘泥於薪資本身
在面試中談薪水，是不能就薪水談薪水，要把握適度合理的原則。告訴自己的面試官，薪水不是重要的，你更在乎的是職位本身，你喜歡這份工作；告訴公司你希望公司能了解自己的價值。這樣，就能將薪金問題提升到另一個高度，將有助於你找到一份滿意的工作。
策略3、學會給自己留後路
當面試談薪資陷入僵局的時候，而你又是十分中意這份工作，這時，你就要學會給自己留一條後路。比如，你面試表現得非常出色，但當面試官問及她期望的薪資的時候，你開出了一個較高的薪水，和該公司提供給新員工的薪水差距較大。面試官明確表示：這樣的薪水，本公司不能接受。如果你不想失去這份工作的話，你可以這樣做：一方面先是告訴面試官，薪水不是最重要的，重要的是自己希望能在公司學習、工作；另一方面，拿出自己以往的工作經歷，並結合會展業的前景進行分析。這個“緩兵之計”可以很好地“談判局勢”，使即將結束的面試得到轉機。
然後記住九個要點：
認真對照：根據你自己的人際網路確定自己市值幾何？
組織思想：將你的要求詳細列出來：薪酬、保險、職銜、休假，如果你認為合適，還可以加上停車位、旅遊補貼、專業書籍等等。
只說範圍：譬如說，要求薪水在5000—7000元之間，瞄準中位數。
提前打算：如果第一次面試未能獲取所需，在面試之後提出將來加薪的要求。
戰略考慮：弄清楚最理想的情形是什麼，能夠接受的條件是什麼。要求你想要的東西，但在次重要的問題上做好讓步的準備。
積極主動：記住你和僱主都企圖從這次談判中獲得滿意的結果。
開誠布公：一開始就把所有要點拿上桌面。
從容鎮定：為自己爭取詳加考慮的時間，向人顯示你的興趣，告訴對方你會在一天時間給出答覆。
薪資條款：協商清楚所有聘請的條款——基本責任、薪水以及各項備註。
職場薪水
加薪技巧
談薪水變成工作里最難開口的一件事。你心裡是否也曾有過這樣的困惑："按公司規定"難道真是唯一的標準答案嗎？
有一個趣的調查。875位接受調查的人力資源主管中，60%表示會在面談時對薪水保留一些彈性，只有30%說絕對不能調整，其餘10%要視對方的態度而定。 另外一個調查則發現，高達80%的人力資源主管是願意跟面試對象好好溝通薪水的。他們甚至並不排斥要進行一點"談判"。
對薪水發聲
俗話說，"會吵的人有糖吃"，在談薪水這件事，不能說是100%對，但對你的薪水發出聲音，我認為是正面的，至少你的主管會多納進一個考慮的因素。
當企業與員工的關係逐漸脫離傳統上對下僱傭，逐步走向平等互惠，其實你對薪水可以發揮更大的影響力，企業也未必全然不能接受。重點是："談薪水，請給我一個更好的理由。"
先做再說
除了在面談中，要清楚表達自己的市場價值，對上班族來說，應該建立另一種積極的認知：爭取合理的薪資，是一個長遠的目標，第一次沒談成，不代表就要放棄。
要提高談薪水成功的機率，其實只有一個關鍵：就是準備。所謂的準備，包括技巧的準備，也包括信息的準備，以及談判萬一破裂，做好接受現況或是走人的心理準備。
做好信息準備
不同文化的公司和不同風格的主管對於談薪水的反應不一，且差距甚大。所以第1步，一定要事先了解企業的現行做法與文化。
譬如，在制度健全、薪資領先業界的大公司，就不太有談薪水的必要。
如果你真的很夠實力，不用開口，搞不好老闆就主動加薪，但如果你錯估形勢，覺得自己很有行情，搞不好老闆本來覺得你還可以，以後就覺得你愛斤斤計較，因此在跟老闆談薪水之前你一定要慎重考慮。
做好談不成離開的心理準備
如果仍然十分在意這份工作，就要事先想好備案，避免關係破裂。對此，專家建議，不妨多給自己一些空間，也給對方空間。
加薪不成，經常是因為主管沒有為你加薪的資源，這時不妨改為向主管爭取公司能夠提供的其它補助，事實上也等同於加薪。
當然，若經過仔細思考，實在不能接受這樣的薪水，離職未嘗不是一種"此路不通，另闢新途"的選擇。
薪水是掙來
專家分析，在基層階段，若職位不動，能有2千元的調薪已經不錯了，但只要一升遷，就會有6千元以上的薪資突破，因此努力做出好績效爭取升遷，才是薪水成長的主要著眼點。
高薪是談來的還是掙來的？答案是：只有在績效的配合下，對薪水的堅持才能發生效果。換言之，在工作前10年的黃金期，不應該只看自己到底賺了多少錢，而是要為自己的未來累積出最大的薪資爆發力。
薪水規劃
一輩子的薪資規劃要像跑一場馬拉松，在前面的路程，重點不是貪快，而是要為後面的路程，蓄積能量。
前面的低薪過程，都是在累積領高薪的基礎。
三個十年策略
事實上，在不同階段中，應該設定不同的薪水目標。
假如一個人要工作30年，在工作的前20年，你得非常努力，可是賺到的錢可能只是一生收入的20%；但在最後的10年，賺的薪水可能是一生收入的80%，這就是職場薪水的80/20法則，也道出了薪水對於個人而言並不公平的本質。
因此，專家指出，長期來看，工作的第1個10年，應該是學習期，工作的第2個10年，是可以看到薪資明顯攀升的成長期，而第3個10年，是可以望見個人薪資最高峰出現的收成期。
收成期絕非必然的結果，而是在前面的2個10年中，真能有學習、成長，做上去了，收入才會水到渠成。 還在為現有的薪水而煩惱嗎？不如先為你10年後的薪水好好思考吧！
漲薪秘訣
如果問“你想不想使自己的收入加倍”，我猜每個人的答案都是“YES”，如果我繼續問：“你相不相信你的收入會加倍”，我想有一些人可能會沒把握，有一些人認為不太可能，我告訴各位“你們每個人的收入一定會加倍”，因為按照每年物價增長率及通貨膨脹的正常速度，20年後你的收入一定會加倍。
但是如果你希望，提前在5年內、3年內甚至1年內使你的收入加倍，你必須先使你的生產力加倍，然後收入加倍的美夢才可能成真。如何使生產力加倍呢？美國職業生涯規劃與時間管理專家BrianTracy，集20年實務工作經驗與研究，發現能使你生產力加倍的7個工作秘訣：
一、全心投入工作(workharderatwhatyoudo)：當你工作時，一定要全心投入，不要浪費時間，不要把工作場所當成社交場合。光這個秘訣，如果你能長期實踐，就能使你的生產力加倍。
二、工作步調快(workfaster)：養成一種緊迫感，一次專心做一件事，並且用最快的速度完成，之後，立刻進入下一件工作。養成這習慣後，你會驚訝地發現，一天所能完成的工作量居然是如此地驚人。
三、專注於高附加值的工作(workonhigher-valueactivities)：你要記住工作時數的多寡不見得與工作成果成正比。精明的老闆或是上司關心的是你的工作數量及工作品質，工作時數並非重點。因此聰明的員工，會想辦法找出對達成工作目標及績效標準有幫助的活動，然後投入最多時間與心力在這些事情上面。投入的時間愈多，每分鐘的生產力就愈高，工作績效也就提高，自然贏得老闆及上司的賞識與重用，加薪與升遷在望。
四、熟練工作(dothingsyouarebetterat)：你找出最有價值的工作項目後，接著要想辦法，通過不斷學習、套用、練習，熟練所有工作流程與技巧，累積工作經驗(一句話解決KNOWHOW的問題)。你的工作愈純熟，工作所需的時間就愈短；你的技能愈熟練，生產力就提升得愈快。
五、集中處理(bunchyourtasks)：一個有技巧的工作人，會把許多性質相近的工作或是活動，例如，收發E-MAIL、寫信、填寫工作報表、填寫備忘錄等等，集中在同一個時段來處理，這樣會比一件一件分開在不同時段處理，節省一半以上的時間，同時也能提高效率與效能。
六、簡化工作(simplifyyourwork)：儘量簡化工作流程，將許多分開的工作步驟加以整合，變成單一任務，以減少工作的複雜度，另外，運用授權或是外包的方式，避免把時間花費在低價值的工作上。
七、比別人工作時間長一些(worklongerhours)：早一點起床，早點去上班，避開交通高峰；中午晚一點出去用餐，繼續工作，避開排隊用餐的人潮；晚上稍微留晚一些，直到交通尖峰時間已過，再下班回家。如此一天可以比一般人多出2至3個小時的工作時間，而且不會影響正常的生活步調。善用這些多出來的時間，可以使你的生產力加倍，進而使你的收入加倍。一個成功的人，通常是一個行動派的人，一旦懂得提升生產力的方法，就會將這7個小秘訣，默記在心，不斷地套用、練習，直到成為工作、生活的習慣為止。只要養成這個習慣，你的生產力一定會提高，收入也會加倍。
對薪態度
一、不為薪水而工作
心理學家發現，金錢在達到某種程度之後就不再誘人了。即使還沒有達到那種境界，只要忠於自我，就會發現金錢只不過是許多報償中的一種。熱愛自己所從事的工作，金錢就會尾隨而至，這樣就能成為人們競相聘請的對象。
事業成功人士的經驗揭示的真理：只有經歷艱難困苦，才能獲得世界上最大的幸福，才能取得最大的成就；只有經歷過奮鬥，才能獲得更高的薪酬。
二、比薪水更重要的
老闆給的報酬固然是薪水，但在工作中給予自己的報酬是珍貴的經驗、良好的訓練、才能的展示和品格的建立，其價值卻高出薪水很多倍。只要認真經營、用心補拙，發展的後勁將是不可限量的。
能力是比金錢重要千萬倍的，能力不會遺失也不會被偷走，而工作的過程正是能力積累的過程。厚積薄發方能創造輝煌人生。
法律保障
出現薪水爭議時應採取合法的手段來解決問題,勞動爭議案件需要經過勞動仲裁之後,到法院起訴時法院才會受理。社會上有很多勞動保障組織,必要時尋求他們的幫助.你需要收集的證據主要有最近一年的工資條(或同等級同事的工資記錄),加班記錄,契約書(沒有正本的注意收集一份複印件)。
薪水制度
薪水保密制度
在經濟比較發達的地區，許多用人單位，其中主要是外商投資企業採取薪水保密制度，許多白領都在親身體驗過這個制度。在具體評述這個制度之前，我們還是回頭看看我們國人比較熟悉的薪水制度吧。
在傳統國有企業里，每個崗位的崗位工資都是公開的，獎金可能有所不同，但也是公開的，每一個人都可以知道別人拿了多少工資、多少獎金、多少補貼……。我們都記得，每到發工資的日子，辦公室的考勤員就把領回來的工資單一一發給大家，如果有人恰好不在辦公室里，他的工資單就被隨隨便便的放在辦公桌上，誰都可以看到。大家互相打探、互相攀比，一旦發現比別人少拿了，還要到領導那兒去說理。這種制度比較透明，公開，適於開展各種競賽活動，造成員工互相爭先的情勢。
在薪水保密制度下則不同，用人單位與每個員工單獨約定薪水的高低，並規定不得打探別人的薪水。發放薪水的時候也採取各種方式不使薪水公開。除公司的相關管理人員外，每個員工的薪水都是其他員工的秘密。這種制度有利於用人單位根據每個員工的能力、工作態度及工作崗位靈活決定薪金水平，員工之間也不會因薪水的差異而產生矛盾。對於業績的考評，也是以每個員工為基礎的縱向評價。
如何看待這種制度的性質呢?國家的法律法規中既沒有規定薪水保密制度，也不禁止企業採取薪水保密制度，薪水保密制度屬於用人單位的內部規章制度，每個企業都可以根據自身的具體情況制定，但是應當遵守規章制度的制定及公示程式，並且其內容不得與法律法規的規定相牴觸。
作為員工，對於企業實行薪水保密制度應當注意以下幾點:
第1、作為薪水保密制度的一項重要內容，
第2、發薪必然也是保密的。多數企業是通過銀行直接將薪水劃入員工的工資帳戶的。員工應及時查看自己的工資帳戶，
第3、注意用人單位有沒有按時足額支付工資。
第4、有些用人單位在實行薪水保密制度的時候，
第5、為了保密及方便起見，
第6、把向員工發工資清單這一程式也省略了，
第7、為了保護自己的合法權益，
第8、員工應主動向用人單位索取每月的工資清單，
第9、了解用人單位有沒有付加班工資、有沒有為自己繳納各項社會保險費等。
公平感知因素
分配公平因素
員工對分配公平的感知來自兩個方面摘要：薪酬是否和自己的績效、貢獻相平衡，薪酬是否和他人或組織標準相平衡。因而分配公平就要求薪酬等級標準要建立在工作分析和績效考核的基礎上，還要減少評估結果中的人為誤差
程式公平因素
雇員應該在薪酬管理中擁有一定的發言權和參和權，以利於員工得到公平的待遇。華恆智信認為薪酬管理中的程式公平因素有以下五個摘要：(1)薪酬管理體系的設計和實施過程中要採用雇員的建議；(2)管理過程中存在著雙向交流；(3)雇員有能力對管理過程或管理結果提出質疑或反駁；(4)管理者熟悉雇員的工作；(5)採用的標準前後保持一致。
人際公平因素
人際公平是員工對上級在態度上的一種感知，上級是否有禮貌地對待下屬，是否尊重下屬的尊嚴、由此而產生員工對上級是否信任、敬佩、是否願意服從上級的指揮等。
