| 薪金 | |||||
| 拼音： | |||||
| 解釋： | 1.工資。 | ||||
基本解釋
過去，人們習慣於把工資和薪酬混為一談，實際上，隨著現代企業制度的建立，隨著企業間人才爭奪戰的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成2個不同的概念。在現代企業的分配製度中，對人力資源(企業中任何一名員工)實行的是工資制，對人力資本(企業中的技術創新者和職業經理人)實行的是薪酬制。前者是由人事部門決定的，後者則是由董事會直接決定的。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。
薪金包括工資、分紅、年終獎、福利等。
崗位工資只代表薪酬中的一部分。年終獎是本著責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。人力資本持股主要指期權和股權，它強調差別，區別於以社會保障為目的的員工持股，後者還是一種大鍋飯思路。職務消費指由職務引發的消費，應計入薪酬制度中，而目前許多國內企業把它計入會計制度，會引出一大串弊病。對人力資本的福利補貼，通常表現是為特殊人才購買種類齊全的各種保險。
專家認為：中國的企業文化往往過多地強調平等，這不利於人力資本的發展。西方企業通常強調等級差別的理念，能力差別導致在企業中的分工差別，分工差別導致收入方式差別，收入方式差別導致收入水平差別。
區分工資和薪酬兩個不同的概念，在企業實際操作中的意義表現為：通過實行不同的分配製度，達到吸引人才、留住人才的目的。
薪金管理中的公平感知因素分析
分配公平因素
員工對分配公平的感知來自兩個方面摘要：薪酬是否和自己的績效、貢獻相平衡，薪酬是否和他人或組織標準相平衡。因而分配公平就要求薪酬等級標準要建立在工作分析和績效考核的基礎上，還要減少評估結果中的人為誤差程式公平因素
雇員應該在薪酬管理中擁有一定的發言權和參和權，以利於員工得到公平的待遇。華恆智信認為薪酬管理中的程式公平因素有以下五個摘要：(1)薪酬管理體系的設計和實施過程中要採用雇員的建議；(2)管理過程中存在著雙向交流；(3)雇員有能力對管理過程或管理結果提出質疑或反駁；(4)管理者熟悉雇員的工作；(5)採用的標準前後保持一致。
人際公平因素
[2]人際公平是員工對上級在態度上的一種感知，上級是否有禮貌地對待下屬，是否尊重下屬的尊嚴、由此而產生員工對上級是否信任、敬佩、是否願意服從上級的指揮等。
