編輯推薦
它是一本讓黑心老闆頭疼的書，它是您工作生活中的保護傘，它是您求職路上的指南針。
職場維權手冊內容簡介
這是一本真材實料、隨查隨用的職場維權實用手冊。其內容涉及勞動契約、休息休假、福利薪酬、勞動保護、女工和未成年人權益、社會保險、勞動爭議監督檢查、勞務派遣等八大類101個典型問題。
每個從業者在工作中或多或少都會遇到一些不平等或不公正的待遇。本書通過101個職場維權案例，解析了職場上可能遇到的休息休假、福利薪酬、勞動保護、女工和未成年人權益、社會保險、勞動爭議監督檢查等各種權益問題，並指出了維權路徑。該書系統、全面，是一本真材實料、隨查隨用的職場維權實用手冊，它對即將踏上職場之路的大學生具有重要的指導意義。
作者簡介
張振業，1957年生，內蒙古烏蘭察布市人，1981年開始從事律師工作。現為北京市松濤律師事務所專職律師。
目錄列表
勞動契約類
第1問 企業合併後，原勞動契約是否自動解除？
第2問 公司單方面解除勞動契約應該支付經濟補償金嗎？
第3問 全民契約工借調後被停薪、解除勞動合司如何維權？
第4問 終止勞動契約為什麼沒有補償？
第5問 這份被強迫簽訂的勞動契約是否有效？
第6問 簽訂逆向勞務派遣契約，出現糾紛誰負責？
第7問 員工受到治安處罰，用人單位能因此解除勞動契約嗎？
第8問 契約期滿，單位不同意員工辭職怎么辦？
第9問 簽契約時，單位收取押金、身份證、保證金是否合法？
第10問 下崗職工解除勞動契約後，檔案還可以放在原單位嗎？
第11問 員工離職時用人單位應該收費嗎？
第12問 應該與公司簽訂勞動契約還是勞務契約？
第13問 未簽訂但依然遵守集體契約的職工遭遇侵宮如何維權？
第14問 因工傷失去勞動能力，公司可以單方面解除勞動契約嗎？
第15問 沒有簽訂勞動契約，意外受傷找誰索賠？
第16問 企業單方面強行續訂的勞動契約有效嗎？
第17問 單位幫助辦理落戶後，員工要求解除勞動關係應承擔什麼責任？
第18問 維護各自權益的免責條款是否有效？
第19問 同時與一個員工約定兩個或多個試用期是否合法？
第20問 勞動契約中為什厶有一個試用期，還有一個見習期？
第21問 遲延辦理退工手續造成的損失如何賠償？
第22問 企業不簽無固定期限契約應承擔什厶責任？
第23問 勞動契約終止時是否應該一次性付清工資？
休息休假類
第24問 法定節假日，職工能否拒絕企業合理的加班要求？
第25問 休假請求被拒絕該怎么辦？未經允許探親，路費可以報銷嗎？
第26問 再婚者能否要求再休婚假？
第27問 “三來一補”企業可以隨意逾時加班嗎？
第28問 占用周末時間搞培訓是否該付加班費？
第29問 拒絕加班就該被扣工資嗎？
第30問 答應節後安排補休，法定節假日加班就可以不付加班工資嗎？
第31問 計時工休年假是否該被扣除工資？
福利薪酬類
第32問 公司倒閉拖欠工資還能拿到嗎？
第33問 工廠停產停工期，工資如何計算？
第34問 合併企業，職工的工作年限及福利怎樣計算？
第35問 企業部分業務被承包後，從事該崗位的員工社保該誰來承擔？
第26問 包吃包住，工資就可以低於最低工資標準嗎？
第37問 只約定試用期的勞動契約有效嗎？
第38問 單位能否單方面降低職工的退休待遇？
第39問 用人單位延遲發放工資應當承擔什麼法律責任？
第40問 企業以“自願加班”為由，拒發加班費是否合理？
第44問 實物可以代替工資嗎？
第42問 含有附加條件的工資欠條是否有效？
第43問 退休員工的養老金能否返還？
第44問 培訓期結束後辭職需要向公司賠償嗎？
第45問 辭職時遭遇巨額索賠怎么辦？
第46問 工廠有權收回被開除工人已購的享有部分產權的住房嗎？
第47問 公積金貸款能否異地買房？
第48問 改為契約制後，患病的固定工還能享受退休待遇嗎？
第49問 工作出錯，能否被扣除全月工資？
第50問 破產企業留守職工能享受失業救濟金嗎？
第51問 無正當理由拒絕介紹就業，還能再領取失業救濟金嗎？
第52問 獲得經濟補償金後，還能領取失業保險金嗎？
第53問 離職時還可以領取公司發放的年中（金）獎金嗎？
第54問 生育營養藥品費是否該由單位報銷？
第55問 員工被拘留審查期間企業是否可以不支付工資？
第56問 公司以不勝任為由隨意將員工調職、降薪甚至開除合理嗎？
第57問 公司設下圈套讓員工“申請辭職”丟了補償金怎么辦？
第58問 辭職後取暖費還應該由原單位負擔嗎？
勞動保護類
第59問 學徒期就不該享受勞保待遇嗎？
第60問 試用期能否享受防暑降溫待遇？
第61問 勞動者可以因勞動條件惡劣提出解除契約嗎？
第62問 企業不按勞動契約的約定提供勞動條件是否可以解除契約？
第63問 試用期內在高溫下工作而中暑算工傷嗎？
女工與未成年人權益類
第64問 要求懷孕女工從事化工類職業是否違法？
第65問 因懷孕被辭退該如何維權？
第66問 女職工在孕期、產期、哺乳期的工資是否該被降低？
第67問 女職工“三期”內遭遇裁員或契約到期怎么辦？
第68問 流產後還能否享受正常產假待遇？
第69問 17歲的新職工被安排從事煤礦井下作業合理嗎？
第70問 使用童工致殘，企業是否應承擔全部醫療費？
第71問 未成年工可以享受不同於成年工的勞動保護待遇嗎？
社會保險類
第72問 試用期單位未繳納社會保險費，職工可否解除契約並索取經濟補償金？
第73問 辭職後可以領取失業保險金嗎？
第74問 辭職後，養老保險費和失業保險費怎么繳？
第75問 農民工有權參加“五險一金”嗎？這些保險費用由誰來繳納？
第76問 企業破產後如何繳納保險？
第77問 單位應繳的社會保險費能用工資形式直接支付給個人嗎？
第78問 單位應當為臨時工繳納社會保險費嗎？
第70問 企業應為農民契約制工人繳納失業保險費嗎？
第80問 剛參加失業保險半年就下崗，可否領取失業保險金？
第81問 陪客戶吃飯喝酒時受傷，是否應為工傷？
第82問 為個體戶幫工受傷可以享受工傷待遇嗎？
第83問 已獲交通損宮全額賠償的，還能否申請工傷理賠？
第84問 給人幫工意外受傷如何索賠？
第85問 工傷者終止契約可享受什麼待遇？
第86問 從事 第二職業受傷誰承擔醫療費用？
其他類
第87問 鐘點工不慎受傷可以獲得僱主賠償嗎？
第88問 實行不定時工作制的崗位就沒有加班工資嗎？
第89問 臨時僱請的人員不慎發生意外，誰承擔責任？
第90問 企業遲遲不肯簽訂集體契約怎么辦？
第91問 員工該為遵守競業限制寸出代價嗎？
第92問 勞務派遣時，戶口、社保等關係是否需要變更到新單位？
第93問 勞務派遣時，契約未到期卻被解僱，勞動者如何維權？
第94問 勞務派遣時，同工卻不同酬如何處理？
勞動爭議監督檢查類
第95問 畢業生在試用期內辭職應否承擔違約責任？
第96問 辭職時被扣留擋案怎么辦？
第97問 檔案存放在人才服務中心，勞動者可以要求企業繳納社會保險費嗎？
第98問 因公司拖欠工資而辭職可以獲得經濟補償嗎？
第99問 申請勞動仲裁的時效如何確定？
第100問 因管轄地歸屬不明的勞動仲裁結果是否無效？
第101問 經濟性裁員可以說裁就裁嗎？
附錄
附錄一 中華人民共和國勞動法
附錄二 中華人民共和國勞動契約法
媒體評論
近年來，市場上有關求職的書籍很多。但是關注職場維權的並不多見。《職場維權手冊》通過101個案例，解析了職場上可能遇到的各類權益問題，並指出了維權路徑。該書系統、全面、實用、易懂，對即將踏上職場之路的大學生具有重要的指導意義。
——北方工業大學就業指導中心、國家職業指導師 孫宗瑞
每個從業者在工作中或多或少都會遇到一些不平等或不公正的待遇。此書通過對大量典型案例的分析，給予了我們指導性的處理方法和可依靠的法律支持。它就像一個私人HR專家，在你需要幫助時可以隨時為你出謀劃策。
——亞信科技（中國）有限公司人力資源部經理 楊曉靜
《職場維權手冊》一書。不僅對勞動者維護合法權益有指導作用，對律師辦理相關案件也有參考價值。
——北京市元坤律師事務所律師 陳占民
精彩書摘
第1問 企業合併後，原勞動契約是否自動解除？
林先生與某廠簽訂了為期10年的勞動契約，工作3年後，該廠因效益不好被上級單位合併到一家大公司，並另成立新廠，原有老廠不再具備企業法人資格。兩單位合併期間，林先生在外乾臨時工。合併後，新廠多次要求林先生回廠上班，但他認為自己是與原單位簽訂的勞動契約，現在原單位不存在了，契約也就自然解除。為了不引起糾紛，林先生想知道，在這種情況下，自己與原單位簽訂的勞動契約是否仍然有效。
律師分析
1.林先生的勞動契約仍然有效，他應該到新廠工作。
2.林先生既未提出解除勞動契約.又拒絕到新廠上班，這種未履行勞動契約的行為是錯誤的。是一種違約行為，應當承擔違約責任，向新單位賠償經濟損失。
這是一起因職工擅自離職、不履行勞動契約而構成違約行為的勞動爭議案。
企業合併後，雖然喪失獨立法人資格，但與原有職工簽訂的勞動契約還繼續具有法律效力。如果職工不履行原勞動契約，將被認定為違約行為，並承擔賠償責任。
企業法人的變更主要有分立、合併兩種情況。分立是從原來的一個法人當中分出兩個或者多個法人組織；合併是將原來的兩個或者多個法人合併成一個新的法人組織。《中華人民共和國民法通則》 （以下簡稱《民法通則》）第四十四條規定：“企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。”即不能因為原來的法人組織分立或者合併，它們過去的債權或債務就可一筆勾銷，而必須由新的分立組織或合併組織來承擔。
林先生之前與原廠簽訂了勞動契約，其中雙方約定的權利和義務應當由合併後的新廠享有並承擔。只要原有勞動關係雙方未解除勞動契約，對合併後的企業和勞動者來說，原勞動契約仍然有效，所以林先生應該到新廠工作。林先生擅自離職而給新單位造成損失是一種違約行為。他應當主動承擔違約責任，賠償新單位一定的經濟損失。
維權提醒
解除勞動契約有條件。
林先生認為兩廠合併後，自己原有的勞動契約關係已解除。新廠無權追究自己的違約責任，是對解除勞動契約條件的誤解。
解除勞動契約必須符合法律規定或勞動契約約定的條件，並履行法律規定的程式。本案中，雖然原單位被合併，但作為勞動契約主體的一方並未消失，只是勞動契約約定的權利、義務發生了轉移。
雙方事先有約定的，勞動者不承擔違約賠償責任。
如果職工與單位在簽訂勞動契約時事先有約定：在契約期內假如單位發生合併或分立的狀況，勞動契約應該自動終止。在本案中，如果有這樣的提前約定，林先生就可以認定原契約已自行終止而拒絕履行，並且不承擔任何違約賠償責任。
企業分立，合併後，職工工資應由變更後的法人承擔。
勞動部《關於貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第三十六條指出，根據《民法通則》第四十四條第二款規定：企業法人分立、合併，它的權利和義務由變更後的法人享有和承擔。包括原單位職工工資。
用人單位發生分立或合併後，新用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自願、協商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動契約。
若新單位以通告的形式自行宣布原單位人員白行解決工作，自找出路，這不符合《民法通則》和《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）的有關規定，可判定為無效通知，勞動者可以通過仲裁、訴訟維權。
第2問 公司單方面解除勞動契約應該支付經濟補償金嗎？
衛小姐是一家化妝品公司的業務員，跟公司簽訂了為期1年的勞動契約，契約中約定她每個季度必須完成一定數額的銷售任務。可是三個月後，儘管衛小姐非常敬業，但所簽訂單卻寥寥無幾，部門經理一再警告她，假如她的業績不提高，將面臨被解聘。
第二季度，衛小姐的銷售業績有所提高，但仍無法達到公司的要求，部門經理口頭通知衛小姐，表示由於她連續半年未完成公司下達的指標，不能勝任該工作，因此決定與她解除勞動契約。衛小姐希望公司能再給自己一次機會，但被拒絕。無奈之下，衛小姐提出自己的勞動契約期限還未到，公司提前解除應該對自己有所補償。但公司以解除契約是因為她本人不能勝任工作的原因，且經理事先又提醒過她，所以拒絕了衛小姐的要求。
請問衛小姐可以得到經濟補償金嗎？
律師分析
1.衛小姐索取一定經濟補償金的要求是合法的。
2.企業因自身或客觀原因以及勞動者自身非主觀原因而單方面解除勞動契約，必須根據《勞動法》及有關政策規定，在履行一定的程式後，支付給勞動者相應的經濟補償金。
勞動契約的解除關係到雙方的利益，因此要求雙方的解除行為一定要規範，尤其是企業在確定解除勞動契約的理由時，應注意切不可隨意，企業所依據的法定理由必須正當且符合事實。
在履行勞動契約的過程中，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動契約：
1.患職業病或因工負傷並被確認喪失或部分喪失勞動能力的；
2.患病或負傷，在規定的醫療期內的；
3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
4.法律、法規、規章規定的其他情形。
但是，勞動者雖符合上述情形但又有違法違紀行為的，用人單位也可以與勞動者解除勞動契約。
企業在無恰當理由的情況下單方面解除勞動契約，要支付經濟補償金。
解除勞動契約時，勞動者能否得到經濟補償金，經濟補償金的標準是多少，這要看具體依據什麼情形解除契約，不同的解除條件，用人單位支付勞動者經濟補償金的標準也不同。用人單位以勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提出並與勞動者協商一致的情況下解除契約的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付相當於本人1個月工資收入的補償金，一般不超過12個月的工資收入。工作時間未滿一年的，按一年的標準發給經濟補償金。
維權提醒
解除契約，需提前30天通知對方。
根據《勞動法》有關規定，無論勞動者還是用人單位提出解除勞動契約（除了在勞動契約約定的試用期內），一般都應該提前30天以書面形式通知對方。勞動者可以隨時提出解除勞動契約的，一般要具備三種情況：
一是在試用期內；
二是單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的：
三是單位未按勞動契約約定支付勞動報酬或提供勞動條件的。
有上述情形之一的勞動者可隨時提出解除契約。即使是勞動者因主觀原因要求解除勞動契約的，只要不屬於上述三種情形的，也要依據規定做到提前30天以書面形式通知單位。
本案中用人單位未提前30天以書面形式通知勞動者本人，沒有依法進行契約解除手續，因此必須對勞動者予以補償。即使用人單位依法提前30天以書面形式通知了勞動者，並辦理解除契約手續，依法也應給予勞動者補償。
企業在什麼情況下需要支付經濟補償金？
按照現行法律規定，用人單位違法解除勞動契約或者符合《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條規定可以依法解除勞動關係的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
（1）用人單位違法解除勞動契約的；
（2）經勞動契約當事人協商一致，由用人單位解除勞動契約的；
（3）用人單位提前解除事實勞動關係的；
（4）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（5）用人單位未按照勞動契約約定支付勞動報酬或者提供勞動條件，導致勞動者辭職的；
（6）用人單位拒不支付加班、加點工資或以低於當地最低工資標準支付勞動者工資的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動契約的：
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動契約的；
（9）勞動契約訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動契約無法履行，經當事人協商但不能就變更勞動契約達成協定，由用人單位解除勞動契約的；
（10）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間、或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員而解除勞動契約的；
（11）勞動契約期內用人單位破產或者解散的；
（12）勞動契約終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
補償標準是：用人單位應按勞動者在本單位工作年限，每滿1年支付相當於本人1個月的工資收入的補償金，最多不超過12個月。
第3問 全民契約工借調後被停薪、解除勞動契約如何維權？
老秦是某國企總廠的契約制工人，工作7年後，他被安排到下屬印染廠工作，又與新單位簽訂了期限為5年的勞動契約。契約期滿後，老秦被安排到總廠勞動服務公司工作，並與勞動服務公司簽訂了勞動契約，期限為2年。期間老秦被借調到郵局工作。為了維護各自權益，老秦為丙方，總廠為甲方，勞動服務公司為乙方，三方約定郵局對老秦的借用期限為“丙方與乙方的契約剩餘期限”。甲方和丙方還約定：“契約到期後，丙方必須及時回總廠，自找單位續簽契約，方可繼續借用，一切按契約制工人管理規定辦理，否則停付工資待遇。”
借用期限屆滿後，老秦與勞動服務公司未續簽契約，勞動服務公司對老秦停發了工資。幾個月後，老秦因故離開借調郵局，要求回原單位上班，但總廠要求人事處按照勞動契約管理規定，解除與老秦的勞動契約，至於工資等有關具體問題，由人事處提出處理意見。但人事處一直拖延未拿出解除契約書，也未就工資問題提出處理意見，更沒有將結果送達老秦。老秦認為該解除契約的決定無效，要求回單位上班。請問他的請求可以被支持嗎？
律師分析
1.老秦和勞動服務公司之間的所謂勞動契約屬無效契約，總廠對老秦已構成侵權。
2.老秦與勞動服務公司之間不存在契約到期不續簽的問題。作為受害一方的老秦可以要求勞動服務公司承擔締約過失責任，要求總廠重新簽訂勞動契約，並賠償造成的經濟損失。
3.總廠應撤銷解除勞動契約的錯誤決定，為老秦安排工作。
經調查，老秦與勞動服務公司簽訂協定之前，一直在下屬工廠工作，其性質是全民契約制工人。在經過總廠人事處的調動之後，老秦簽訂了上述協定並開始在勞動服務公司工作。但是，該勞動服務公司並沒有資格招收全民契約制工人，只能接收集體制契約工。勞動服務公司的工作人員應該十分清楚這一點，但在與老秦簽訂勞動契約時，非但沒有告知老秦實情，反而在契約書的勞動性質一欄中含糊其辭，只填入“契約制”而沒有標明是“全民”還是“集體”。因此，勞動服務公司的這一行為存在明顯的故意欺詐，這份勞動契約自始至終都屬於無效契約。
老秦在為勞動服務公司工作期間，其人事檔案與工資關係始終在總廠人事處，老秦有理由認為與自己建立勞動關係的是總廠而非勞動服務公司。調動工作這一行為也是直接由人事處作出的，故老秦在簽訂與勞動服務公司的勞動契約時並無法預見到，也不應當預見到勞動關係的另一方主體已經改變。而無論是總廠還是勞動服務公司都沒有提醒老秦這一點，從法理的角度來說，當事人一方在不知曉自己的利益可能衰減的前提下，未經對方的提醒與告知（告知應當是對方的義務）而簽訂協定，其基礎是建立在意思表示不真實的前提上的，而這種意思表示的不真實又恰恰與對方故意混淆事實的行為有直接關係，應當視為一種欺詐。
在本案中，當老秦與下屬印染廠所簽的5年契約到期時，其工作已滿10年，按照《勞動法》的規定，只要老秦要求，他就有權與總廠簽訂無固定期限勞動契約。可由於不懂法，他不但沒有要求，反而與一個已偷換了主體的勞動服務公司簽訂了2年的集體契約工的勞動契約。這種勞動者勞動權益的被動喪失，總廠應承擔未盡到主動告知勞動者的責任。
維權提醒
什麼是無效勞動契約？
無效勞動契約是指不具有法律效力的契約、違反法律的勞動契約和採用欺詐、威脅等手段訂立的勞動契約。此外還有勞動契約部分無效的情形，如用人單位與勞動者在勞動契約中約定“工作中受傷概不負責”就違反了《勞動法》的規定，這樣的勞動契約就是部分無效的。是否屬於無效勞動契約，應由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。
如果由於用人單位的原因訂立了無效勞動契約，給職工造成損害的，用人單位應承擔賠償責任。
第4問 終止勞動契約為什麼沒有補償？
小柳在某公司工作已有6年多時間，契約一年一簽。2006年7月底，眼看契約又要到期，小柳卻意外地接到經理的通知，告訴他契約不再續簽。小柳認為自己為公司服務了這么多年，總不能說不聘就不聘，至少也應該給自己一些經濟補償。小柳的要求被經理當場拒絕了。勞動契約被突然終止卻沒有補償，小柳該怎么辦？
律師分析
1.勞動契約終止。除了少數地區有生活補助的規定外，一般是沒有經濟補償金的。
2.遵循勞動契約的約定是勞動契約終止時不設立經濟補償的最根本原因。員工與用人單位的勞動契約到期終止，不再續簽，用人單位可以不支付經濟補償金。假如員工暫時經濟有困難。只能要求單位給予照顧性的一次性經濟補助。至於單位給予與否。不受法律約束。
勞動契約終止是指勞動契約到期後不再續簽的情況。在簽訂契約時，勞動契約的期限是雙方當事人均認可的，所以在契約到期時結束雙方的勞動關係是雙方意志的體現，是符合雙方的意思表示的。即使當事人一方隨後反悔，也不能改變當時的約定，這是契約存在的基礎。因此既然是雙方約定到期終止，雙方都依法履行了勞動契約的內容，一方就沒必要給另一方經濟補償。
此外，雙方既然約定了勞動契約的終止日期，說明雙方都知道什麼時候該契約會終止，員工一般對契約的終止是可以預見的，即使勞動契約中約定的終止條件到來的具體日期不確定，但是畢竟條件一旦滿足，就會立即發生終止效力。用人單位和勞動者都可以根據該情況為勞動契約終止後的局面做好準備工作，所以談不上損失問題，因此《勞動法》沒有將勞動契約的終止作為支付經濟補償金的條件。
