基本信息
聘誰封面中文書名：《聘誰》
作者：傑夫·斯瑪特（Geoff Smart） & 蘭迪·斯特里特（Randy Street）
譯者：任月圓
出版社：海天出版社
定價：35.00元
內容介紹
世界500強企業使用的招聘方法！
《華爾街日報》、《商業周刊》和《財富》等權威媒體重點報導，部分招聘案例將被哈佛商學院援引為教學案例。
在這具有里程碑意義的著作里，傑夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特提供了簡便、實用、高效的辦法，解決了《經濟學人》雜誌聲稱的“當今商界惟一最重要的問題”——招聘失敗！招錯人使公司平均每年損失150多萬美元和無數寶貴時間。鑒於經理人的招聘成功率一般只有50%，因此，商界的損失之大可想而知！
好在我們可以輕鬆避免招聘錯誤。為撰寫本書，作者進行了1 300多個小時的採訪，對象是20多位億萬富翁和300多名CEO。書中展示了斯瑪特和斯特里特的“A級招聘法”。我們通過大量研究和調查提煉出的A級招聘法，重點講述人人都能執行的基本要點，可幫你實現90%的招聘成功率。
不管你是正在尋求新CEO的董事會成員，還是想招聘合適英才以推動公司發展的小型企業領導人，或者想請新保姆的年輕父母，說到底都是聘誰的問題。在閱讀本書時，你將學會：
1、 避開“錯誤招聘術”
2、 定義想要的成果
3、運用商界成功人士推崇的“推薦策略”，招徠眾多A級選手
4、在招聘時進行正確的提問，迅速鑑別A級、B級和C級選手
5、解決相中的應聘者最關注的問題，成功吸引其加入團隊
在商業界，聘人決策決定成敗。傑夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特在書中提供了簡便易行的操作步驟，教你如何招到合適英才，實現最大成功。
作者簡介
傑夫·斯瑪特（Geoff Smart）
斯瑪特顧問公司的董事長、CEO。該公司創立於1995年，專門為CEO和投資人提供管理評估。
斯瑪特公司的客戶有著名私募股權投資人、世界500強CEO和商界億萬富翁等。公司因幫助客戶聘到合適英才，被《華爾街日報》、《商業周刊》和《財富》等權威媒體重點報導，部分招聘案例被哈佛商學院引為教學案例。
傑夫是人才“升級”管理哲學的聯合提出者，培訓過1萬多名CEO、投資者和經理人，幫他們提高招聘成功率。
傑夫以優異成績從美國西北大學（Northwestern University）獲得經濟學學士學位；後從克萊蒙研究大學（Claremont Graduate University）獲得心理學碩士和博士學位，在那裡，他受教於管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）。
蘭迪·斯特里特（Randy Street）
斯瑪特高管培訓中心的總裁，他創辦該中心，並通過調查研究、出版教程、舉辦研討會以及其他形式提高經理人能力，幫助他們實現事業和財富成功。蘭迪是名廣受歡迎的演說家，富有激情，深受觀眾歡迎。《華爾街日報》曾對他進行專訪。
蘭迪加入斯瑪特公司之前，在電子政府（EzGov）（專門為政府提供軟體開發的公司）工作。他擔任銷售和行銷執行副總裁以及公司發展戰略執行副總裁，讓電子政府成為亞特蘭大發展最為迅猛的公司。在此之前，蘭迪在貝恩公司（Bain & Company）做戰略諮詢顧問，主持項目，給世界500強公司的高管們提供諮詢。
蘭迪從萊斯大學（Rice University）獲得機械工程學學士學位，後獲得哈佛商學院MBA學位。
本書特色
實用性
在這部具有里程碑意義的人力資源著作里，傑夫·斯瑪特和蘭迪·斯特里特提供了簡便、實用、高效的方法，解決了《經濟學人》雜誌聲稱的“當今商界唯一重要的問題--招聘失敗！”
書中介紹的A 級招聘法，重點講述人人都能執行的基本要點，可以讓你的招聘成功率達到90% 。
權威性
傑夫·斯瑪特是斯瑪特顧問公司的董事長和CEO 。該公司創建於1995 年，專門為CEO 和投資人提供管理評估。斯瑪特公司的客戶有著名的私募股權投資人、世界500 強CEO 和商界億萬富翁等。公司因幫助客戶聘到合適英才被《華爾街日報》、《商業周刊》和《財富》等權威媒體重點報導，部分招聘案例被哈佛商學院援引為教學案例。
科學性
斯瑪特顧問公司的客戶既有世界1 000 強企業，也有新興創業公司；既有華爾街的銀行家，也有非營利機構的激情領導人。從溫哥華到悉尼，從米蘭到中國台灣，業務遍布全球，並運用本書所傳授的方法幫助顧客獵到1.2 萬名英才，培訓出3 萬餘名經理人。
在本書中，作者採訪了80 多位傑出商界人士，其中包括20 多位億萬富翁，30 多名市值數十億美元公司的CEO ，採訪時間總計1 300 小時。所有採訪內容均屬原創，沒有抄襲或複製任何現有文章和書籍。
專家推薦
投入最大的資源做最有價值的事
劉浩 智聯招聘CEO
巴菲特被譽為股神。他在近60 年的投資生涯中，以極低的風險，獲得了每年超過20% 的投資回報。在這樣的光環之下，他卻經常被人誤會。居住在奧馬哈這樣一個偏遠的地方，經常發表一些劍走偏鋒的言論，很容易被世人想像成一個隱士，遠離人群，批判著周圍的世界。然而這些都是與事實不符的。近年來的幾本傳記，向人們展示了巴菲特更真實的生活圖像。
給我印象最深的一點，就是他其實一直與世俗世界，尤其是與世俗世界的人，保持著非常密切的接觸。他雖然居住在奧馬哈，但也經常出入於商業名流的會客廳；每天除了看財務報表，他也花大量的時間與各種各樣的人通電話。多年的交往，使他保持了一個緊密的核心圈子，這個圈子既包括像凱薩琳·格雷厄姆和比爾·蓋茨這樣的企業領袖，也包括了像高盛和所羅門兄弟這樣的投行里翻雲覆雨的核心人物。雖然沒有許多人說他為人慷慨或樂於助人，但他與他投資的企業的領導者以及它的核心圈子成員保持了長時間的密切交往。他們給他帶來的除了一筆一筆投資的回報，還有更重要的，那就是一個又一個優秀的管理者、企業家和他們帶來的新投資機會。極端地說，巴菲特一生的投資行為，就是在充分堅持自己的內在準則（Inner Scorecard ）的基礎上，建立自己的核心圈子，由這個圈子出發，發現優秀的管理者，保持與他們長期的良好關係，贏得他們的尊重。其他的都是次要的。
你們將要讀的這本書，講的其實也是這樣一個故事。
人才對於企業成長是最重要的關鍵性要素，這些年來我們的企業不論是在口頭上和行動中都認識到了這一點。沒有認識得足夠清楚的是，究竟要投入多大的資源，占用管理者多大的時間精力，才是合理的。我的觀點是：越多越好，越大越好。這本書中講到的許多選人和面試人的做法，其實都是很簡單的，也在許多公司被套用過。今天的市場上，一個專業的獵頭顧問所受到的教育，他們的工作流程，也正是這樣的。那么為什麼產生的結果卻是大不相同呢？究其根本，還是投入的資源不夠。
巴菲特與他投資的公司的管理者，用一種相互尊重的態度保持畢生的友誼。試問我們今天的企業家們能不能用這樣的態度，投入這樣的時間和感情資源來維護這種與人才的關係？本書介紹的選人面試流程四步曲，如果在企業內部廣泛套用，必然要消耗各級管理者大量的時間精力，我們願不願意花費這樣的管理資源? 為建立這樣一種結構化的選人、用人機制，一個企業必定要改變他的行為模式，包括薪酬績效的考核等來適應人才的需求。我們的管理者是否做好了充分的準備來應對可能發生的企業文化的調整？
平均的投入產生平均的回報，在獲得人才方面也是一樣的。方法有很多，有些也不是一成不變的。真正考驗我們的，是能不能、敢不敢在對我們價值最大的事情上，做最大的投入。
權威推薦
這是一本極具創新思想的人才招聘與決策著作，以豐富的實踐為基礎，該書系統地提出了為什麼招聘、如何招聘的問題，深入“聘誰”問題的根源和本質，全面給出解決聘用問題的最簡單、最實用、最有效的方法，是提升企業和組織的招聘能力和效率的利器，也是中國人才招聘服務機構提升專業能力最需要學習的一本書。
--孫大元北京東方慧博管理諮詢有限公司董事長
招聘，看來是一項非常基本的工作，我們都將“人”視為自己最重要的資產。但在實踐中，我們究竟能給自己打幾分呢？《聘誰》以其生動、詳盡的策略和實例為各位管理者提供了切實可行的指導。
--鄧濤Google 大中國區人力資源總監
近幾年來，在全球範圍內出現頻率最高的一個詞就是“雙贏”（或者叫“共贏”）。對於人才管理與發展領域來說，如何找到合適的人更能體現出每一家優秀企業的競爭能力。《聘誰》這本書為所有的招聘主管和業務經理們提供了簡潔、易用的方法和工具，同時，也為眾多的職場人士提供了值得借鑑的職業定位原則，以及職業規劃理念。
--段冬新浪公司資深人力資源總監
《聘誰》這本書為我們人力資源工作者點亮了怎樣用好人、選好人的指航燈。同時讓我們也深刻審視我們現有人員狀況是否滿足公司要求，是否適應公司今後的發展和變化要求，為此我們要做出怎樣的人員計畫和調整。
--朱軍峰物美商業集團股份有限公司直營中心人力資源總監
當今商場上，沒有經歷過錯誤招聘苦痛的企業幾乎鳳毛麟角。CEO 們都渴求“A 級選手”。《聘誰》匯集80 多位傑出商界人士的經驗，告訴你如何成功地聘到最合適的人才。
--高鶴潔光大永明人壽保險有限公司副總裁
人才的“選、訓、用、留”是我們經常要做的功課。感謝《聘誰》一書給了我們重要的參考。
--姜水北京住總房地產開發有限責任公司人力資源總監
閱讀本書時，你會發現自己時時點頭稱是，口中說“講得沒錯”，腦中想“噢，我有同感”。不管你是自己創業還是負責大公司的某一部門，成功大小總跟你能否在正確時間在正確崗位上安排正確的人有關。總之，全取決於你聘誰。
--艾倫·甘迺迪愛面公司創始人、董事長
如果你想作出明智的招聘和提拔決定，請務必讀一讀《聘誰》。憑著20 多年的人力資源管理經驗，我向你推薦：它是聘用中高層管理者的最佳行動指導書。
--艾德·埃文斯聯合廢品工業公司執行副總裁、人事總監……
本書目錄
前言
第1章 你的頭號難題
什麼是10大錯誤招聘術？
呼喚A級選手
聘人決定成敗
第2章 記分卡：繪製成功藍圖
使命：工作的實質
成果：任務必達
能力：確保勝任
文化適應性：融入公司
從記分卡到戰略
案例：記分卡的套用
第3章 物色：招攬選手
從職業圈和人際圈中尋求推薦
員工推薦
委任招聘代表
聘用外部獵頭
聘用招聘調研員
系統化管理
案例研究：找到合適的CEO
第4章 選拔：考察選手的4次面試
篩選面試：剔除不合格者
升級面試: 選準人才的模式
專項面試：了解更多選手信息
諮詢證明人：檢驗信息真偽
決定聘誰
第5章 說服：“成交”的5大法寶
用“適合”說服
用“家庭”說服
用“自由”說服
用“財富”說服
用“樂趣”說服
說服的5個波段
將說服進行到底
第6章 如何在公司內部運用A 級招聘法
避開法律陷阱
組建A級團隊
應對新人衝擊
其他招聘關鍵點
你能夠成功
更多信息
行業領軍者檔案
實地採訪統計數據
行業領軍者名單
致謝
