![組織行為學[多學科多層次相交叉的邊緣性學科]](/img/d/86a/nBnauM3XzADM4MTMyEjM0IDNyQTMwcTOykzMyQTNwAzMwIzLxIzL2IzLt92YucmbvRWdo5Cd0FmLxE2LvoDc0RHa.jpg "組織行為學[多學科多層次相交叉的邊緣性學科]")
特點
（1）邊緣性表現為多學科相交叉性和多層次相交切性；
（2）兩重性表現為組織行為學既具有自然屬性，又具有社會屬性；
（3）套用性表現為組織行為學研究的直接目的在於聯繫組織管理者工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
表現
組織行為學(1)是多學科性決定的。
(2)是由作為研究對象的人本身的兩重性所決定的。
(3)是由管理的兩重性所決定。
套用性表現：
組織行為學與心理學、社會學和人類學等理論性科學不同，它屬於套用性科學。它在套用理論科學原理的基礎上，探索和揭示組織中人的心理與行為規律性，在掌握這些規律性後還要進一步研究評價和分析人的心理與行為的方法，掌握保持積極行為，改變消極行為的具體技術和措施，它的直接目的是緊密聯繫組織管理者的工作實際，提高其工作能力，提高組織的工作績效。
學說發展
四個階段
組織行為學1．科學管理學派階段
20世紀初到30年代，以美國的泰羅，（F•W•Taylor）,法國的法約爾（H•Fayol）、德國的韋伯（M•Weber）為代表的古典管理學派。泰羅是科學管理的倡導者，被稱為“科學管理之父”，從根源上講泰羅是組織行為學先驅者中最重要的一位。這一時期正是大工業快速發展的階段，人們關注的是生產的效率。泰羅對工作進行動作和時間研究，注重工作的分析和設計，在鋼鐵公司進行了一系列的實驗：搬運鐵塊、鏟鐵鍬等，將人的動作進行分解和設計，提出了勞動定額、工時定額、計件工資制等。這一階段的管理理論重視對物的研究，而忽視人的因素。
2．行為學派階段
行為學派產生於20世紀20年代---60年代。代表人物是梅約、麥格雷戈等,他們提出了著名的人際關係理論。在行為科學的發展史中被稱為里程碑式的實驗就是1924年開始的霍桑實驗。美國哈佛大學心理學教授梅1927年接管並主持了霍桑實驗。霍桑實驗是指在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的一系列的心理學研究的總稱。實驗1924年開始，直到1932年。梅奧的重要研究成果產生了人際關係理論。
霍桑實驗共分為四個階段：第一階段被稱作“照明實驗”。當時的實驗假設是：提高照明度會有助於減少疲勞，提高生產效率。但不管是提高照明度，還是降低照明度，一個組的照明已經降到月光的程度，工人的產量仍然提高，專家無法解釋是什麼原因促使產量的增加。
1927年梅奧開始主持霍桑實驗。主要進行了三方面的實驗，如福利實驗、隨訪實驗、觀察實驗。
3．管理科學學派階段
管理科學學派產生於20世紀60年代到70年代。代表人物錢德勒、勞倫斯等。其特點是把系統科學的理論套用於管理，即我們通常說的系統論、資訊理論、控制論等套用於管理領域，形成新的組織管理技術和方法。
4．綜合性的現代管理學派階段
管理科學學派產生於20世紀70年代以後。這一階段綜合了前三個階段的研究成果，把組織看作一個開放的社會模式，把管理科學和行為科學結合起來，創立了系統工程這一新的管理理論。系統工程強調系統的組織和規劃，解決了多種目標的矛盾。
中國發展
1935—1937年周先庚在中央研究院心理研究所與陳立合作，在北平南口機車廠進行了關於職工提合理化建議的調查研究，試圖從心理學的角度摸索調動職工積極性的途徑。這是中國最早的工業心理實驗研究。1935年我國著名心理學家陳立撰寫並出版了《工業心理學概觀》一書，第一次從環境、疲勞、休息、工作方法、事故與效率，以及工業組織、激勵與動機等重要方面，系統論述了中國工業心理學和管理心理學的基本問題。
20世紀50年代開始，我國已逐步開展工程心理學和勞動心理學的研究，但管理心理學的起步較晚。由於“文化大革命”的影響，在20世紀60年代我國學術界對西方正在迅速發展的工業與組織心理學知之甚少。直到20世紀70年代末，我國轉向以經濟建設為中心，工業部門感到需要運用心理學的知識調動企業管理者和職工的積極性，心理學界也感到需要開展有關生產管理中的心理學問題的研究，正是在這種改革和開放的形勢下，管理心理學才逐步得到發展。
1980年中國心理學會工業心理專業委員會的成立，標誌著我國組織行為學的起步。中國行為科學學會成立於1985年，實際上是組織行為學會，迄今為止各省市基本上都成立了行為科學學會。
20世紀80年代開始，我國有兩個工業心理學的專門研究機構從事組織行為學的研究。一個是中國科學院心理研究所社會經濟與心理行為研究中心（原名工業心理研究室），另一個是浙江大學的工程心理學（原杭州大學的工業心理專業）。它們均為博士學位授予單位。20世紀90年代之後，隨著我國人力資源管理熱的興起，全國許多高校的管理學院的部分教師開始從事組織行為學的教學和研究，一批碩士生和博士生以組織行為學領域作為學位論文的課題。
80年代起，我國翻譯出版了一批國外較有影響的著作，如薛恩（Shein）的《組織心理學》（薛恩，1987）、馬斯洛（Maslow）的《動機與人格》（馬斯洛，2005）、麥考密克（McCormick）等人的《工業與組織心理學》（麥考密克，伊爾根，1991）以及一些以“管理心理學”和“組織行為學”命名的其他著作。
1985年出版了第一部由我國學者盧盛忠編寫的《管理心理學》教材，隨後，又出版了許多管理心理學和組織行為學的著作。其中，比較有影響的有俞文釗的《管理心理學》（甘肅人民出版社，1988），陳立的《工業管理心理學》（上海人民出版社，1988），徐聯倉、陳龍的《管理心理學》（光明日報出版社，1988）和王重鳴的《勞動人事心理學》（浙江教育出版社，1988）等。
據不完全統計，目前這類著作逾百種。在這個領域內，也開展了多方面的研究，包括激勵、人員測評、崗位勝任特徵、工作業績評價、管理培訓與發展、領導的CPM理論、變革型領導、管理決策、跨文化研究、組織氣氛和企業文化、組織公民行為等，取得了可喜的成績。但是，與西方已開發國家特別是美國相比，我國在研究和從業人員數量、成果的數量和創新性、社會影響等方面仍存在較大的差距。
最新發展
（一）傳統取向的組織行為學的新發展
組織行為學第二，組織行為學強調對人力資源的系統開發。組織行為學更加關注研究管理者決策、技術創新和員工適應中必須具備的勝任素質，更加關注如何充分利用和開發人力資源。相應的組織行為學研究由原來的局部、分散轉變為整體、系統。目前有關勝任特徵評價、個體對於組織的適應性和干預問題的研究等人力資源問題正向縱深發展。
第三，組織行為學研究更加關注國家目標。在跨國公司和國際合資公司的比較研究、科技投入的行為研究、失業指導研究、勞動力多元化、國家金融安全等方面，均取得了客觀的經濟效益和社會效益。目前組織行為學家把組織作為開放的社會—技術系統來看待和研究，研究領域已突破傳統框架，涉及管理培訓與發展、工業業績評價、管理決策、組織氣氛和企業文化、跨文化比較等新領域。
第四，組織行為學研究除秉承強調生產率的傳統之外，更加關注工作生活質量。組織行為學認為強調生產率與強調工作生活質量並非相互排斥的。如果工作生活質量不令人滿意，是很難實現高生產率的。相反，高的生產率是擁有改善工作生活質量所必需資源的先決條件。組織行為學越來越重視有關工作滿意度、雇員安全與健康、企業文化、組織承諾、心理契約、壓力管理、工作—家庭平衡等方面內容的研究。
（二）積極組織行為學的興起
傳統組織行為學更多地關注組織、團隊、管理者和員工等負面障礙問題的解決，不如研究怎樣引導和激勵消極、懶惰的員工；研究更有效地解決衝突、壓力和工作倦怠；改進不良的態度和對組織變革的抵制。積極組織行為學的提出彌補了傳統組織行為學的不足。
積極組織行為學（Positive Organization Behavior）的理論基礎源於積極心理學的研究成果。西方積極心理學的發展始於20世紀60年代，到了20世紀90年代，有關積極心理學的研究成果大量湧現。塞利格曼和席克珍特米哈依（Seligman&Csikszentmihalyi,2000）正式提出積極心理學的概念。受積極心理學理論的影響，魯森斯（Luthans,2002）提出了積極組織行為學的概念。積極組織行為學是對積極心理品質和能力的測量、開發和有效管理的研究和套用，從而實現提高個體、群體和組織的績效。它強調積極心理品質和能力的可測量、可開發和績效相關性。自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復力被認作是積極組織行為學有關積極心理能力的典型代表。
五種積極心理能力的內涵
| 積極心理能力 | 內 涵 | 海爾成功秘訣 |
| 自我效能感/自信 | 在特定情景下，為有效執行任務，個體對於調動積極性、 認知資源和開展行動方案的能力和信心 | 1.要么不乾，要么就爭第一； 2.人人是人才，賽馬不相馬； 3.國內無名牌，國際顯本色 |
| 希望 | 個體相信自己能夠設定目標，想出如何實現目標的途徑， 並激勵自己去實現目標的一種信念 | 4.日清日高，步步遞進 5.賣信譽，不賣產品 |
| 樂觀 | 一種傾向於做積極結果預期和積極因果歸因的認知特徵 | |
| 主觀幸福感 | 人們關於自己生活的情感性和認知性的評價 | |
| 恢復力/適應力 | 面對喪失、困難或者逆境時的有效應對和適應能力 | 6.兼併“休克魚”，擴張大集團； 7.否定自我，創造市場 |
理論源泉
組織行為學的理論源泉主要是：(1)心理學；(2)社會學；(3)人類學；(4)政治學、倫理學、生物學、生理學等。
與管理心理學
聯繫
組織行為學管理心理學側重於把心理學的原理原則套用於管理，主要是研究行為內在的心理活動規律性，並相應地採取管理對策，側重於實踐和套用。而組織行為學則主要研究作為心理的外在表現的行為在組織中的發展規律性，側重於學術和理論研究。組織行為學的理論源泉比管理心理學更廣泛，它不僅來自心理學，還來自社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學等。其套用範圍也更為廣泛，它不僅把心理學原理套用於組織管理，而且把社會學、人類學、經濟學、生物學和生理學的原理也套用於組織管理。
區別
| 組織行為學 | 管理心理學 | |
| 研究對象 | 一定組織中人的行為（指外觀的活動、動作、運動、反應或行動） | 管理過程中各層次人員的心理（包括感覺、知覺、記憶、思維、情緒、意志、氣質、性格等心理現象的總稱） |
| 理論基礎 | 社會科學、行為科學、管理科學、自然科學等 | 心理學、社會學、經濟學、教育學、管理學、生理學等 |
| 學科性質 | 行為科學 | 心理科學 |
| 形成背景 | 1949年“行為科學”一詞出現，1953年正式命名 20世紀60年代末開始形成組織行為學 20世紀80年代組織行為學分為巨觀組織行為學和微觀組織行為學 | 莉蓮•吉爾布雷斯《管理心理學》（1914）首次使用“管理心理學”一詞 20世紀20年代和30年代工業心理學與人際關係學說的發展 萊維特（1958）正式使用“管理心理學”（Leavitt，1964），管理心理學成為獨立學科 |
研究方法
組織行為學組織行為學的研究通常採用以下幾種方法：
(1)案例比較法
案例研究是對一個組織進行的詳盡分析。案例比較法是將若干案例比較後得出一般性的結論。這種方法在於認識和描述不同組織結構中的基本相同點。對這些相同點的收集和分析可以產生一些能夠作為預測未來發展的工具而套用於其他類似的或可比較情景的一般結論。可見，案例比較法有其廣泛的實用價值。
(2)現場研究法；
現場研究是在現有組織的環境範圍之內進行的研究，通常與實際工作者合作共同完成。現場研究所用資料包括觀察者記錄的組織成員的行為、組織成員填寫的問卷、談話記錄或錄音、書面檔案、各種有關產量和質量的報表等。
(3)經驗總結法；
這是研究者根據實際工作者的經驗，用組織行為學的理論和知識，進行歸納、總結的一種研究方法。優秀企業家和管理者在實踐中積累了豐富的管理經驗，他們的管理經驗在媒體發表後產生很大的社會影響(，但由於他們可能缺乏管理理論包括組織行為學的知識，其經驗有一定的局限性，有時缺乏普遍意義和推廣價值。這就需要組織行為學家與他們合作，開展諮詢活動，從理論上提高他們的經驗，使之科學化，總結後再加以推廣。
4)實驗法；
這是研究者有目的地在嚴格控制的環境中或創造一定條件的環境中，誘發被試者產生某種心理現象或行為，以研究人的心理活動規律和行為規律的一種方法。按實驗地點的性質可分為實驗室實驗法和現場實驗法。
除了上述方法外，還有觀察法，測驗法，研究者與實踐者相互參與的準實驗方法，心理測量法等等。
研究對象
人們為何越來越重視組織行為學？主要因為它的研究對象是組織中人的行為與心理。眾所周知，市場經濟的一個重要特徵是充滿競爭，而競爭歸根結底是人的競爭，是人的素質的競爭，換句話說是人的心理活動和行為的競爭。因此，現代企業管理的一個顯著特點是“以人為中心”的管理。隨著社會文明的進步，人的作用顯得日益重要。如果一個企業中員工素質不高，或者員工的積極性未調動起來，那么，這個企業中的資金、土地、原料、設備、信息等物質因素都不能實現其真正價值。
雖然機器人的出現和電腦的普及會代替一部分人的工作，但是腦力勞動者比例隨之增高是一個人人皆知的事實。據統計，在手工操作為主的企業中，體力勞動者與腦力勞動者的人數比例是9∶1；在中等機械化程度的企業中，這個比例是6∶4；在自動化企業中，這個比例是1∶9。隨著腦力勞動者的比例不斷增高，人的作用越來越顯示出不可替代性。而且，體力勞動者與腦力勞動者的心理活動與行為均有較大差異，因此管理者掌握必要的組織行為學知識與技能勢在必行。
研究內容
組織行為學研究內容是以企業中的“人—人”系統為重點的。在一個企業中，涉及的管理內容五花八門、千頭萬緒，但主要可以分為兩大部分：對物的管理，稱之為“人—物”系統；對人的管理，稱之為“人—人”系統。
在“人—物”系統中，涉及許多學科，如會計學、財務學、工程學、物資管理學、信息管理系統、統計運籌學、生產管理學、工程心理學及各種技術學科；
在“人—人”系統中，也涉及許多學科，如：組織行為學、人力資源開發與管理、社會心理學、企業文化、公共關係學、人際關係心理學、領導科學、人事心理學、溝通學等等。其中，組織行為學是一門重要的基礎學科。
組織行為學主要分支有23個：經營政策與戰略、事業、衝突管理、企業家精神、性別與多樣化、醫療衛生管理、人力資源、國際管理、管理教育與發展、管理歷史、管理諮詢、管理精神與宗教、管理與組織認識、運營管理、組織與管理理論、組織發展與變革、組織行為、組織溝通與信息系統、公共與非盈利、組織與自然環境、研究方法、管理的社會問題、技術與創新管理。
知覺與行為
知覺的定義：當前直接作用於感覺器官的整個客觀事物在大腦中的反映。
社會知覺是對人和社會群體的知覺。它包括對人知覺、人際知覺、角色知覺、因果關係知覺。由於受某些知覺規律的影響，社會知覺可能發生以下偏差：第一印象效應、暈輪效應、首因效應和近因效應、定型效應。
態度與行為
價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物的意義、重要性的總評價和總看法。價值觀及其體系是法定人的行為的心理基礎。
簡述工作態度與工作績效的關係：工作態度是對工作所持有的評價與行為傾向。工作態度作為工作的內在心理動力，引發各種工作行為，就是工作態度的功能。這種態度的功能主要包括影響對工作的知覺與判斷、促進學習、提高工作的忍耐力等。一般講，積極的工作態度對工作的知覺、判斷、學習、工作的忍耐力等產生積極的影響，能夠提高工作效率，取得良好的工作績效，反之，消極的工作態度，由於受中介因素的影響，使工作態度與工作績效的關係十分複雜。
組織行為學中的個性差異與工作安排
個性是指一個人整個的、穩定的心理特徵的總和。個性包括(1)個性傾向性，如興趣、愛好、需要、動機、信念、理想、世界觀等；(2)個性心理特徵，即心理過程的特徵，主要包括氣質、能力和性格。
人的能力差異主要表現在以下三個方面：(1)能力的水平差異；(2)能力的類型差異；(3)能力發展的早晚差異。
關係
組織行為學中的人際關係與群體行為
每一個生活在社會中的人都要和其他人發生各種各樣的相互關係，這種關係就是人際關係。人際關係的重要性主要表現如下：(1)人際關係影響群體內聚力和工作效率；(2)人際關係影響職工的身心健康；(3)人際關係影響職工的自我發展與自我完善。
影響人際關係的因素主要有以下因素：(1)距離的遠近；(2)相似 性；(3)個性特點。
培訓專家
譚小芳：國內知名上市公司最年輕的集團總裁，國內知名的經銷商管理培訓專家，長期致力於企業經銷商管理的發展研究，收集了大量企業家經銷商管理的相關案例，在國內經銷商管理研究領域處於數一數二的地位。擁有太多“第一頭銜”的她，以嚴謹、創新的學術觀點、果斷、幹練的個人風格和優雅、獨特的時尚品味，被人稱為“培訓界的可可香奈兒”。
平梵：全球500強華人講師，亞太地區十大金牌講師，權威經銷商管理經銷商管理培訓專家，清華大學總裁俱樂部專家委員會委員，百餘家報紙雜誌、入口網站專欄作者，北京大學、清華大學等多家高校總裁班特聘教授。
李繪芳：中國十大權威HR管理專家，知名經銷商管理培訓專家，清華、北大等知名大學特邀培訓師，李繪芳老師擁有10年左右經銷商管理工作經驗，十幾年來，她的經銷商管理培訓打造了無數“骨幹員工”，她的經銷商管理課程打造了無數“中堅經理”！
胡一夫：贏在前沿特邀講師，中國總裁培訓網特邀講師，權威經銷商管理培訓專家，近十多年來，足跡遍布歐亞及中國大陸地區，在先後為國內外各類企事業單位提供了經銷商管理諮詢項目，舉行了上千場主題演講與管理培訓。
