內容簡介
鑒於人力資源管理是一門實踐性很強的學科，加強實務操作訓練應是這一課程的應有之義。因此本教材包括兩個部分：上篇“理論與知識點”，下篇“實務技能訓練”，兩者形成完整的教材，應同時一起使用，以達到預期效果。
圖書目錄
上篇 理論與知識點
前言
第一編 導論
第一章 人力資源管理的歷史與發展趨勢
學習要點
第一節 人力資源及其管理在現代企業中的作用和地位
第二節 人力資源管理髮展的歷史回顧
第三節 人力資源管理面臨的挑戰和發展趨勢
第四節人力資源管理的主要內容和框架
複習思考題
進一步閱讀的材料
第二章 人力資源管理的相關理論
第二編 人力資源的獲取
第三章 人力資源計畫
第四章 職務分析與職務設計
第五章 員工招聘與錄用
第三編 人力資源管理的運行
第六章 員工薪酬系統
第七章 績效評估
第八章 人力資源維護
第四編 人力資源的開發
第九章 員工培訓
第十章 員工職業生涯管理
第五編 壩代人力資源管理髮展中的若干專題
第十一章國際企業人力資源管理
第十二章 核心員工管理
下篇 實務技能訓練
第一章 人力資源管理的歷史與發展趨勢
第二章 人力資源管理的相關理論
第三章 人力資源規劃
第四章 職務分析和職務設計
第五章 員工招聘與錄用
第六章 員工薪酬系統
第七章 績效評估
第八章 人力資源維護
第九章 員工培訓
第十章 員工職業生涯管理
參考文獻
內容提要
本書借鑑了現代已開發國家人力資源開發與管理方面的研究成果和有益經驗，吸收了我國古代和現代人事管理思想的精華，並與我國實際相結合，具有系統的完整性、內容前沿和易於操作的特點。
全書共分為十一章，內容涉及人力資源管理概論、人力資源管理理論基礎與發展演變、人力資源規劃、工作分析與工作設計、人員招聘與錄用、績效考評管理、薪酬管理、人力資源培訓與開發、員工異動管理、勞動關係管理和國外人
力資源管理實踐等諸專題。為了提高學生分析問題和解決問題的能力，本書結構上作了以下安排：每章開篇都引用了引導案例；為了方便雙語教學，本書最後還附有人力資源管理專業術語的中英文對照檢索。
編輯推薦
本書不僅適用於工商管理專業的本科生、研究生，同時還適用於MBA學員、企業經理以及政府部門管理者的學習或培訓。
目錄
第一章 人力資源管理概述
第一節 人力資源概述
第二節 人力資源管理
第三節 人力資源管理的地位、作用與環境
第四節 中國人力資源現狀
案例閱讀 福特汽車公司的人員管理
第二章 人力資源理論基礎與發展演變
第一節 人力資本理論
第二節 現代人力資源管理演變
案例閱讀 了解真實需要
第三章 人力資源規劃
第一節 人力資源規劃的意義與作用
第二節人力資源規劃程式
第三節 人力資源信息系統
第四節 人力資源供需預測實例
案例閱讀 人力資源供需預測實例
第四章 工作分析與工作設計
第一節 工作分析概述
第二節 工作分析的程式與方法
第三節 工作說明書與工作規範
第四節 工作分析的實施與操作
第五節 工作設計
第六節 工作設計的實施
案例閱讀一 某企業的工作說明書樣表
案例閱讀二 某科技集團有限公司的崗位設定總表
第五章 員工招聘與錄用
第一節 員工招聘概述
第二節 招聘策劃
第三節 招聘渠道
第四節 篩選與測試
第五節 招聘活動的評估和審核
案例閱讀 某組織的招聘流程圖
第六章 績效考評管理
第一節 績效考評管理概述
第二節 績效考評的程式、特點與原則
第三節 績效目標與績效計畫
第四節 績效考評的種類與方法
第五節 績效考評的實施過程
第六節 績效考評的反饋、評估和控制
案例閱讀 某企業的績效考核流程圖
第七章薪酬設計與管理
第一節 薪酬的本質與作用
第二節 薪酬理論
第三節 薪酬的結構和體系
第四節 薪酬的設計與管理
第五節 特殊群體的薪酬
第六節 獎勵制度
……
第八章 人力資源培訓與開發
第九章 員工職位異動管理
第十章 勞動關係管理
第十一章 國外人力資源管理實踐
附錄：人力資源管理有關名詞中英文對照檢索
參考文獻
現代人力資源管理的特徵
隨著經濟體制改革的深入,各級人事部門、人事幹部的工作內容在不斷調整,不斷變化,傳統的人事管理工作逐漸被現代人力資源管理取代。歸納一下,二者的區別主要表現在以下幾個方面:
在管理內容上,傳統的人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調配、職務職稱變動、工資調整等具體的事務性工作。而現代人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理,重點是開發人的潛能、激發人的活力,使員工能積極主動創造性地開展工作。
在管理形式上,傳統的人事管理屬於靜態管理,也就是說,當一名員工進入一個單位,經過人事部門必要的培訓後,安排到一個崗位,完全由員工被動性地工作,自然發展;而現代人力資源管理屬於動態管理,強調整體開發。也就是說,對員工不僅安排工作,還要根據組織目標和個人狀況,為其做好職業生涯設計,不斷培訓,不斷進行橫向及縱向的崗位或職位調整,充分發揮個人才能,量才使用,人盡其才。
在管理方式上,傳統的人事管理主要採取制度控制和物質刺激手段;現代人力資源管理採取人性化管理,考慮人的情感、自尊與價值,以人為本,多激勵,少處罰,多表揚,少批評,多授權少命令,發揮每個人的特長,體現每個人的價值。
在管理策略上,傳統的人事管理側重於近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬於戰術性管理;現代人力資源管理,不僅注重近期或當前具體事宜的解決,更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。根據組織的長遠目標,制定人力資源的開發戰略措施,屬於戰術與戰略性相結合的管理。
在管理技術上,傳統的人事管理照章辦事,機械呆板;而現代人力資源管理追求科學性和藝術性,不斷採用新的技術和方法,完善考核系統、測評系統等科學手段。
在管理體制上,傳統的人事管理多為被動反應型,按部就班,強調按領導意圖辦事;現代人力資源多為主動開發型,根據組織的現狀、未來,有計畫有目標地開展工作。
在管理手段上,傳統的人事管理手段單一,以人工為主,日常的信息檢索、報表製作、統計分析多為人工進行,很難保證及時、準確,並浪費人力、物力和財力;現代人力資源管理的軟體系統、信息檢索、報表製作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果,及時準確地提供決策依據。
在管理層次上,傳統的人事管理部門往往只是上級的執行部門,很少參與決策;現代人力資源管理部門則處於決策層,直接參與單位的計畫與決策,為單位的最重要的高層決策部門之一。
國有施工企業的現代人力資源管理激勵機制
激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。
激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業現代人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。針對國有施工企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鈎，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，願意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。
精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。
事業激勵。人都有強烈的成就動機，以科技人才為例，他們都希望在專業上有所建樹，對提升專業領域的成就、名聲、榮譽以及相應的地位比物質利益有更強烈的需求。因此，對他們來說，事業激勵主要就是創造機會和條件保證他們能夠施展才華。
企業文化激勵。企業文化是指企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的，帶有本企業特徵的經營哲學，以價值觀念和思維方式為核心所生成的企業內部全體成員共同認可和遵守的價值標準、行為準則、基本信念、風俗習慣和傳統以及與之相應的制度載體的總和。通過企業文化激勵能使員工體驗因能力差異而引起的收入和地位差異，激勵員工不斷自我完善，從而形成一種良性循環。這種以人力資源價值的良性循環為核心的企業文化激勵，反過來又促進企業形象的自我完善。
在市場經濟條件下，企業要克敵制勝、立於不敗之地，生產出適銷對路的產品，就必須有效地對人進行管理，實現各種生產要素的合理配置，就必須進一步做好現代人力資源管理。
內容簡介
《現代人力資源管理》第一篇介紹了人力資源管理的概況，全面闡述了人力資源管理的基本理論，並介紹了中國人力資源管理的現實和當代人力資源管理的特點。第二篇、第三篇、第四篇則按照挑選人力資源管理理論和實踐的前、中、後的邏輯順序展開。在每一篇的內容上，均從人力資源管理的理論和實踐兩個角度展開，既介紹了人力資源管理的基本理論知識，又
在實踐中把人力資源管理的經驗和教訓進行了總結。每個章節均以引導案例開頭，旨在引導學生用人力資源管理的理論去分析和解決實際問題的思路，提高讀者分析問題、解決問題的能力。
《現代人力資源管理》為高等學校套用型本科人力資源管理專業的教材，也可供相關管理人員參考。
圖書目錄
第一篇 人力資源管理概述
第一章 人力資源管理理論
【本章知識結構】
【引導案例】某國有企業在HRM方面存在的問題
第一節 人力資源
一、人力資源的概念
二、人力資源的特徵
第二節 人力資源與人力資本
第三節 人力資源管理與開發
第四節 人力資源管理的職能
第五節 人力資源管理的基本原理和基本原則
一、人力資源管理的基本原理
二、人力資源管理的基本原則
第六節 人力資源管理的理論基礎
一、人力資本理論
二、人本管理理論
三、人性假設理淪
【案例思考題】索尼人力資源開發的“黃金法則
第二章 人力資源管理實踐
【本章知識結構】
【引導案例】F公司的人力資源管理的策略
第一節 人力資源管理的演變
一、人事管理向人力資源管理的演變
二、人力資源管理理論的發展
第二節 中國人力資源管理
一、近代勞動人事管理時期
二、計畫經濟勞動人事管理時期
三、人力資源管理髮時期
四、人力資源管理髮展時期
第三節 現代人力資源管理
一、國際化
二、戰略化
三、價值化
四、信息化
五、知識化
【案例思考題】人力資源管理推動哈曼國際工業公司
第二篇挑選前的人力資源管理
第三章 人力資源規劃
【_本章知識結構】
【引導案例】Y企業人力資源規劃的困境
第一節 人力資源規劃理論
一、人力資源規劃
二、人力資源規劃的分類
三、人力資源規劃的目標與原則
四、人力資源規劃的內容
五人力資源規劃的作用
第二節 人力資源規劃實踐
一、人力資源蜂王漿劃的步驟
二、人力資源規劃環境分析
三、人力資源規劃分析
四、人力資源規劃的需求預測
五、人力資源規劃的供給預測
六、人力資源需求與供給的平衡分析
七、人力資源規劃的實施與控制
八、人力資源規劃實施困境
【案例思考題】S公司人力資源規劃的啟示
第四章 工作分析
【本章知識結構】
【引導案例】某房地產開發公司職位分析項目的教訓
第一節 工作分析理論
一、工作分析概述
二、工作分析的發展與內容
二、工作分析的原則
四、工作分析的意義
第二節 工作分析實踐
一、工作分析流程
二、工作分析方法
三、工作分析的結糶
四、未來導向的工作分析
五、工作分析實施困境
【案例思考題】人力資源主管實施職位分析的困惑
第三篇挑選中的人力資源管理
第五章 招聘
【本章知識結構】
【引導案例】上海通用汽車(sgm)的招聘策略
第一節 招聘理論
一、招聘的含義
二、招聘的重要性
二三、戰略性招聘
第二節 招聘實踐
一、招聘的程式
二、招聘的方法
【案例思考題】聯合招聘過程中不同策略的反差
第六章 挑選
【本章知識結構】
【引導案例】豐田公司的全面招聘體系
第一節 挑選理論
一、挑選的含義
二、挑選的原則
三、基於勝任特徵的員工選拔體系
第二節 挑選實踐
一、挑選的過程
二、挑選的方法
【案例思考題】NLC公司的廣告招聘
第四篇 挑選後的人力資源管理
第七章 培訓
【本章知識結構】
【引導案例】杜邦獨特的培訓方法
第一節 培訓理論
一、培訓的定義
二、培訓的目的
三、培訓的特點
四、培訓的重要性
五、培訓與人力資源其他職能的關係
第二節 培訓的實踐
一、培訓需求分析
二、培訓目標的設定
三、培訓計畫的擬定
四、培訓活動的實施
五、培訓的評估
六、培訓的方法
七、培訓中的問題及解決方法
【案例思考題】骨幹培訓班培訓管理的沒計
第八章 績效管理
【本章知識結構】
【引導案例】A食品公司的績效管理
第一節 績效管理理論
一、績效
二、績效管理
第二節 績效管理實踐
一、績效管理的基礎
二、績效管理的原則
三、績效管理的流程
四、績效管理的辦法
五、績效管理中的偏差與控制
【案例思考題】A公司的績效考評與績效管理
第九章 薪酬管理
【本章知識結構】
【引導案例】華為的薪酬大廈
第一節薪酬管理理論
一、報酬與新酬的概念及構成
二、薪酬的功能
三、薪酬管理的含義和目標
四、企業薪酬制度
五、基於企業戰略的薪酬管理體系
第二節 薪酬管理實踐
一、薪酬水平決策的主要影響因索
二、薪酬設計的原則
三、薪酬體系的建立
四、薪酬水平策略
五、薪酬結構策略
【案例思考題】職位薪酬體系設計的實例
第十章 職業生涯管理
【本章知識結構】
【引導案例】華為公司職業化發展管理“提速”執行力
第一節 職業生涯管理理論
一、職業生涯及其管理的概念
二、職業生涯管理的作用
三、職業生涯發展理論
四、職業生涯規劃的概念及種類
第一節 職業生涯管理實踐
一、職業生涯規劃的編制原則
二、職業生涯規劃的操作流程
三、職業生涯規劃的實施
四、個人職業生涯路徑的選擇
【案例心號題】雙重職業通道：發揮每個人的優勢
參考文獻
4.圖書信息
書名:現代人力資源管理
圖書編號:1428971
出版社:經濟管理出版社
定價:35.0
ISBN:780207541
作者:馮虹、陶秋燕/國別：中國大陸
出版日期:2006-01-01
版次:1
開本:16開
簡介
學習目的與要求：通過學習本章，應該能夠理解人力資源的內涵及其特徵；說明人力資源管理的基本內涵；理解人力資源管理的基本原理；分析人力資源管理的目標；分析人力資源管理理論和實踐的歷史沿革及發展趨勢。第一節人力資源及人力資源管理
一、人力資源
世界的主要資源包括人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。人力資源是其中最為重要的一種寶寅資源，是保障各種類型、各種規模的組織健康發展的首要條件。現代企業的競爭最終都將歸結為人才的競爭。因此，現代企業人力資源管理的理論與實踐已經成為戰略管理學和現代企業管理學的重要組成部分。人力資源(HumanResource)的概念，目前學術界還沒有統一的認識和看法。伊凡伯格(IvanBerg)認為，人力資源是人類可用於生產產品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯·列科(RensisLakere)認為，人力資源是企業人力結構的生產力和顧客信譽的價值。內貝爾·埃利斯(NabilElias)認為，人力資源是企業內部人員及外部人員，即總經理、雇員及顧客等可提供潛在服務及有利於企業預期經營的人員總和。也有人認為，人力資源是具有智力勞動或體力勞動的人們的總稱。以上四種說法都從人力資源的各個側面論述了人力資源的概念。綜合上述概念，我們認為，人力資源是指人類進行生產或提供服務，推動整個經濟和社會發展的勞動者的各種能力的總稱。廣義的人力資源是指一個國家或一個地區範圍的人口總體所具有的各種勞動能力的總稱；狹義的人力資源則指一個組織能夠推動整個組織發展的勞動者的能力的總稱。
二、人力資源的特徵
人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特徵：
1．生物性。與其他任何資源不同，人力資源屬於人類自身所有，存在於人體之中是一種“活”的資源，與人的生理特徵、基因遺傳等密切相關，具有生物性。
2．時代性。人力資源的數量、質量以及人力資源素質的提高，即人力資源的形成受時代條件的制約，具有時代性。
3．主觀能動性。人力資源可以有意識、有目的地進行活動，能對自身行為作出抉擇，並根據環境變化進行主動調節。只有人力資源才能調動、控制和加工其他資源，如物力資源、財力資源和信息資源等，才能創造出價值。人的主觀能動性及潛能的調動情況就體現了人力資源開發的程度。
4．時效性。人力資源的形成、配置、開發及其使用都受到時間的限制，具有時效性。從當代醫學、生物學角度看，人的勞動能力以及能被開發利用的時間都被限制在生命周期的中間一段。而在這一段中，又視人才的類別、層次的不同，具有其才能發揮的最佳期、最佳年齡段及最佳時段。這意味著人力資源管理必須適時開發及時利用，應講究時效。
5．知識智力性。人力資源中包含豐富的知識智力內容，具有巨大的潛力。隨著科學技術的進步，人類的知識和智力也獲得迅猛發展。通過合理適時的開發，人力資源的知識智力就可以得到最大限度地發揮，轉化為企業戰略性的競爭要素。
6．連續性。一般的物質資源只有一次開發或二次開發，且形成產品後不存在繼續開發問題。人力資源則不同，可通過繼續教育和終生學習進行再次開發，具有連續性。人力資源的培訓與開發已經成為現代企業人力資源管理的重要內容。
7．再生性。人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的消耗一生產一再消耗一再生產的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。P1-2
目錄
第一章人力資源管理導論
第一節人力資源及人力資源管理
第二節人力資源管理理論的發展
第三節人力資源筍理實踐的發展
第二章戰略性人力資源管理
第一節人力資源管理面臨的挑戰
第二節戰略性人力資源管理的模型
第三節戰略性人力資源管理
第四節人力資源管理的組織設計
第三章工作分析與工作設計
第一節工作分析
第二節工作分析過程
第三節工作分析方法
第四節工作說明與工作規範
第五節工作設計
第四章人力資源規劃
第一節人力資源規劃
第二節人力資源規划過程
第三節人力資源需求預測
第四節人力資源供給預測
第五節人力資源供需關係的平衡策略
第六節人力資源信息系統
第五章員工招聘與甄選
第一節員工招聘與甄選
第二節員工招募
第三節員工甄選程式
第四節員工甄選方法
第六章員工培訓
第一節員工培訓系統
第二節培訓方案的設計
第三節新員工定向培訓
第四節員工培訓
第五節培訓評價
第七章職業生涯管理
第一節職業生涯管理體系
第二節職業生涯規劃
第三節職業生涯開發
第八章績效管理
第一節績效管理
第二節績效管理系統
第三節績效管理的組織與實施
第四節績效考評方法
第五節績效考評的偏差
第九章員工職業管理
第一節員工職業管理概述
第二節員工使用
第三節人事調整
第四節人才流動管理
第十章薪酬管理
第一節薪酬與薪酬管理
第二節薪酬管理的理論基礎
第三節薪資模式
第四節基本薪資制度
第五節激勵薪資制度
第六節員工福利
第十一章勞動關係管理
第一節勞動關係概述
第二節工作時間管理
第三節員工安全與健康
第四節工作疲勞管理
第五節勞動爭議處理
第十二章人力資源管理診斷與評價
第一節人力資源管理診斷
第二節人力資源管理診斷的方法
第三節人力資源管理的評價指標
第四節人力資源管理狀況的評價分析
參考文獻
