定義
職位薪酬體系所謂職位薪酬體系，就是賦予承擔某一職位工作的人與該職位的價值相當的薪酬的一種基本薪酬決定製度。它最大的特點是員工擔任什麼樣的職位就得到什麼樣的薪酬，在確定基本薪酬的時候基本上只考慮職位本身的因素。它實現了真正意義上的同工同酬，有利於促使員工為了尋求職位的晉升而提高自己的技術和能力，由於崗位的相對穩定性，也具有操作簡單，管理成本較低的優勢。在這種薪酬制度下，有些員工個人的能力可能會大大超過其所擔任的職位本身所要求的技術或資格水平，但是在職位沒有變動的情況下，他們也只能得到與當前工作內容相對等的薪酬水平。這一方面，可能使員工在晉升、加薪無望的情況下，消極怠工，甚至跳槽離職，另一方面，不鼓勵員工擁有跨職位的其他技能，不利於企業對外部經營環境作出快速靈活的反應。
實施前提條件
（1）職位的內容是否已經明確化、規範化和標準化，具備進行工作分析的基本條件。
企業必須保證各項工作有明確的專業知識要求，有明確的責任，同時這些職位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。
(2)職位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動。
只有當職位的內容保持基本穩定的時候，企業才能使工作的序列關係有明顯的界限，不至於因為，職位內容的頻繁變動而使職位薪酬體系的相對穩定性和連續性受到破壞。
(3)是否具有按個人能力安排職位或工作崗位，避免能力與崗位錯位的機制。
由於職位薪酬體系是根據職位本身的價值來向員工支付報酬的，企業必須能夠保證按照員工個人的能力來安排適當的職位，既不能存在能力不足者擔任高等級職位的現象，也不能出現能力較高者擔任低等級職位的情況。當個人能力變動時候，其職位也能夠隨之發生調整。
(4)企業是否存在相對較多的職級。在實施職位薪酬體系的企業中，無論是比較簡單的工作還是比較複雜的工作，職位的級數應該相當地多，從而確保企業能夠為員工提供一個隨著個人能力的提升從低級職位向高級職位晉升的機會。否則，大批員工在上升到一定的職位之後就無法繼續晉升，其結果必然是阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競爭，損傷員工的工作積極性和進一步提高技能和能力的動機。
(5)企業的薪酬水平是否足夠高。
這是因為，即使是處於最低職位級別的員工也必須能夠依靠其薪酬來滿足基本的生活需要。如果企業的總體薪酬水平不高，職位等級又很多，處於職位序列最底層的員工所得到的報酬就會非常少。
設計流程
職位薪酬體系的設計步驟主要有四個：
（1）蒐集關於特定工作的性質的信息即進行工作分析；
（2）按照工作的實際執行情況對其進行確認、界定以及描述即編寫職位說明書；
（3）對職位進行價值評價即進行職位評價或工作評價；
（4）根據工作的內容和相對價值對它們進行排序即建立職位結構。
技能薪酬體系
所謂技能薪酬體系或技能薪酬計畫，是指組織根據一個人所掌握的與工作有關的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。這種薪酬制度通常適用於所從事的工作比較具體而且能夠被界定出來的操作人員、技術人員以及辦公室工作人員。技能薪酬計畫通常可分為深度技能薪酬計畫和廣度技能薪酬計畫兩種。
所謂深度技能，就是員工所掌握的完成工作所需要的知識的多少，技術等級的高低，與受教育年限、文憑聯繫在一起，根據文憑和技術等級的高低確定和支付基本薪酬，就是深度技能薪酬計畫。所謂廣度技能，就是員工掌握技能種類的多少，或能勝任工作種類數目的多少，如有的可以勝任A、B、C三種工作，有的可以勝任A、B、C、D四種工作，根據掌握技能種類的多少，或能勝任工作種類數目的多少，確定和支付基本薪酬，就是廣度技能薪酬計畫。
技能薪酬體系的實施條件。從工作性質的角度來看，技能薪酬體系適用於在以下三種技能維度上得分比較高的職位類型。第一、深度技能。在從事這一類職位的工作時，任職者要想達到良好的工作績效，就必須既能勝任一些簡單的體力活動，比如清潔以及將準備使用的零部件擺放在生產線上等，同時還要從事一些需要運用較為複雜技能的活動，比如需要運用經過嚴格訓練的體力操作以及需要運用推理、數學以及語言等方面腦力活動的工作內容。這些職位往往都能夠為員工提供職業發展的機會。第二、廣度技能。與深度技能不同，任職者在從事這一類職位的工作時，需要運用其上游職位、下游職位或者是同級職位所要求的多種一般性技能。這些工作往往要求任職者不僅要學會在自己的職位族範圍內需要完成的各種任務，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務。第三、垂直技能。這種技能要求員工能夠進行自我管理。員工在承擔此類職位的工作時需要具備的所謂垂直技能包括:時間規劃、領導、群體性的問題解決、培訓以及與其他工作群體或員工群體之間的協調等等。
能力薪酬體系
從能力薪酬體系的實際操作情況來看，通常可以將員工所具有的能力劃分為三個層面，即核心能力、能力模組以及能力指標。
核心能力是指為了確保組織的成功，員工必須具備的核心技能和素質。核心能力通常是從組織的使命或宗旨陳述中抽象出來的，而這種陳述往往表明了企業的經營哲學、使命、價值觀、經營戰略和遠景規劃等。
其次，能力模組著眼於將核心能力轉換為可觀察的行為。例如，對應於“經營洞察力”這一項核心能力，能力模組可能涵蓋了解組織、管理成本、處理三方關係以及發現商業機會等多個維度。
最後，能力指標指的則是可以用來表示每一能力群中能力水平的可觀察行為。在一定程度上，它反映出來的是工作複雜程度不同的職位所需的特定能力在程度上的不同。通過能力指標，管理者可以比較直觀地界定出特定職位所需的行為密度、行為強度、行為複雜程度以及需要付出的努力程度。因此，在不同的情境下，可以根據這些指標來招募員工、評價工作和確定薪酬。
