荷蘭管理作家、顧問馮斯·特洛姆派那斯在文化差異領域方面所作的研究，是相當有影響力的。
特洛姆派那斯認為，權威、官僚、創造力、授權、核實和責任這些現象在不同的文化里，有著不同的表現形式。我們對這幾個詞的籠統使用，妨礙了我們對文化之間差異的認識。
特洛姆派那斯花了15年時間，對50個國家裡的15,000名員工進行了調查。研究結果表明：文化從廣義上分為四種類型，產生了四種管理風格：
·家庭模式
·艾菲爾鐵塔模式
·飛彈模式
·孵化器模式。
每種模式都會影響到決策的制定。
家庭模式
典型的家庭模式文化存在於法國、義大利、日本和印度等國。其在企業中則表現為一種權力導向文化。在這種文化中，領導者好比是一家之長，他最清楚應該做什麼，以及什麼有益於下屬。日本的企業文化就是傳統家庭文化的體現。企業成員的關係被比作長幼關係：長兄和幼弟之間的關係。一家之長鼓勵家庭成員對決策問題進行討論，因為只有這樣，他才能確保家庭成員最終達成共識。經典案例分析
一位瑞典經理抱怨，自己很難將權力委派給手下的二名工程師：一個法國人和一個印度人。在和其他幾位管理者的討論中，瑞典經理說，他打算在年度評價（飛彈模型中的經理進行總結的方法）中進一步明確這兩名工程師的目標，以此來解決目前面臨的授權難的問題（這是飛彈模式文化下，管理的典型做法）；一家美國諮詢公司的老總建議他應設法豐富兩名手下的工作，以激勵他們的創造性和積極性（孵化器模式下的方法）；
而其德國同行則認為，他應當編寫明確的職務說明書，清楚界定兩名工程師的職責範圍（典型的艾菲爾鐵塔方法）。
在場的一位義大利經理起初並不理解發生的問題，後來則建議瑞典經理換個職位或者跳槽。
每一條建議都有其可取之處，但在問題涉及的文化背景中，那位義大利經理的建議可能是最為明智的。他與法國和義大利工程師一樣，是按家庭模式的文化假設來理解自己的工作的。在這種文化背景下，我們能夠很容易看出，那兩名工程師為什麼不願意在上司在場時接受授權，因為在他們的文化意識中，只有家中父母不在，孩子才可以作主。
