基本觀念
海豚式管理海豚式管理強調，僅像舊模式所教導的那樣善待人並善用人是不夠的，因為員工們不希望像以往那樣被利用，他們想對自己的資源擁有管理權，想感到自己是在對有意義的事業做出個人的貢獻。因此，管理者必須幫助下屬發現其行為具有的意義和成就。
提出背景
海豚式管理前者假定，人們不希望工作，因此必須受到強制和控制。後者假定，人們本來希望工作，只是需要適當的動機。另一方面，亞伯拉罕·馬斯洛以其著名的“需求層次論”指出，不同的人需要不同的管理方式，實際上是給出了一個從“X模式”到“Y模式”的可行選擇區間。可以說，我們今天所熟悉的管理無不存在於這個區間之中。在此，可以將其稱為傳統管理模式。傳統管理模式的產生和發展的背景是以社會化大生產為主的工業經濟時代，並以等級制、權威和控制為其主要的存在基礎。查今天，面對著21世紀、知識經濟時代的到來，這些存在基礎受到了前所未有的動搖，正如《第三次浪潮》的作者，阿爾文·托夫勒，海迪斯科托夫勒在給《重思未來》（RethinkingtheFuture）一書作序時所指出的，“今天的知識革命已經在經濟、技術、社會領域引發巨大的‘第三次浪潮’，迫使商業經營採取日新月異的新方式。
屬於工業化時代的垂直組織、綜合一體化、規模經濟、等級經濟、指令與控制等觀念正在衰退，取而代之的是全新的外援型、規範最小化、網路、多種多樣的其他組織形式等概念。人們正在反思工業化思考的每個方面，並以新的智慧將其重新構造”。著名管理大師彼得·德魯克在其近作《管理的新範式》（1998）中更進一步指出，傳統的管理要領建立在命令和控制的基礎之上，而命令和控制在法律上也有其規定，無論在理論上，還是在實踐中，管理所涉及的是法定實體，是單獨的企事業單位。一個企業的管理者或其他機構的負責人，在其機構的法定範圍之內具有命令和控制的權力，在其機構的法定範圍之外，則不具有這種權力。但在住處經濟、網路經濟、數字經濟中，這一切都被改變了。“因此，我們需要重新定義管理的範圍，管理必須涵蓋全過程，對企業來說，這種全過程指的是整個經濟過程。未來的管理者必須是在其管理範圍內起作用，而不僅僅是法定的管理”。
新的時代呼喚新的組織《再造公司》的作者麥可·哈默認為，只有全盤拋棄過去100年的組織模式及其思想基礎，才能把僵化的舊組織結構轉變為具有適應性的新組織。今天，對於這一新模式，人們越來越多地用“海豚式管理”來對其進行描述。
管理觀念
管理觀念可理解為管理者在實施管理行為的過程中，所貫注和體現的較為定勢化的價值觀、假設、看法、印象等觀念形態的指導原則。史蒂文·科維（StephenR。Covey）在其《以原則為中心的領導》（1992）中，對新的管理模式的管理觀念作了論述：“這種模式變化是從‘人的關係’和‘人的資源’模式（以善待人和關於利用人為基礎）變為以原則為中心的管理模式，這種新模式關係到幫助人們發現意義和成就，其基礎是認識自然法則將最終統治世界。因此，新的模式要建立一支有能力的工作隊伍，這支隊伍以共同的意義感和思想感為中心，以一個基於原則的價值體系為中心，然後激活隊伍的活力，以在全球經濟中競爭。”這裡說的原則是指基本的、有關所有人類關係和組織的普遍原則，例如公平、正義、誠實、正直和信任等。這些原則是不證自明的，它們就像自然法則一樣，不論你是否遵守，它們都在發揮作用。新的管理觀念還強調“高度信任的文化”和“想念人的潛能”。在新的模式中，組織必須擁有高度信任的文化，否則就無法生存，因為只有這樣的文化才能使你在組織內外，與雇員、客戶、供應商及所有的人建立起富有意義的合作夥伴關係。管理者必須想念人是組織中最有價值的財產，想念他們有能力取得卓越成績，並且管理者要幫助他們，讓他們也想念這一點，僅像舊模式所教導的那樣，善待人並善用人是不夠的，因為他們不想像犧牲品或小孩子一樣被利用，他們想對自己的資源擁有管理權，想感到自己是在對有意義的事業做出個人的貢獻。因此你必須幫助人們發現其行為具有意義和成就。
對於新模式的管理觀念，彼得·德魯克也有同樣的觀念：“這既不是X理論或Y理論，也不是任何別的管理人的特定理論。這種理論已超越管理人的範圍，涉及使雇員的目標與本組織的目標保持一致…………不是對人員進行管理，而是在引導他們。”
基本特徵
海豚式管理管理者的行為特徵可以說是一種管理模式的集中反映。鯊魚式管理者嗜好權力、嚴厲無情、強調競爭、效率和成績高於一切；戛裨魚式則表現為所謂的“仁慈權威者”形象，或者說“社會工作者”形象，他們迴避競爭、人情至上，只想獲得普遍的好評，無個性、不自信、易受影響，工作效率低、業績差；而海豚式管理者則是信念堅定，追求公平，既關心工作成果，更關心員工成長，他們用腦和心來領導，以自信，寬容來運作，是剛柔結合，有血有肉的管理者形象。具體表現為：
（1）在對待員工的態度上。海豚式管理者尊重下屬，對屬下員工寬容、仁慈，慎重對待下屬的要求，關於聽取下屬的意見，努力贏得員工的忠誠，與下屬保持密切關係，成果與人情並重。
（2）在領導作風上。他們有明確的工作目標，持之以恆的工作作風和靈活的工作方式，處理問題時沉穩、客觀、果斷、情理並重，實事求是地面對錯誤，隨時接受批評並予以糾正，及時尋求工作的改進和充實。
（3）在領導品質上。他們有慷慨的氣度和寬廣的胸懷，與員工“分享信息”，並認為這是提高員工對企業忠誠度的最佳法寶，強調與下屬分享權責，分享榮譽，他們自信、果斷，努力營造信任性的企業文化，認為信任性的文化是培養成員自信和自尊的最佳方式，也是企業業績的動力源。他們總是保持積極的工作態度，也就是說介紹信的態度更加積極、正面、富於感染力。沃倫·貝尼斯（WarrenBennis）在其新作《成為領袖的領袖》中說：“在21世紀，領導者面臨的主要挑戰是如何釋放本組織的智力資本，這種挑戰與20世紀完全不同…………而這首先要求領導者要有足夠的自信和自尊能夠感到什麼時候需要什麼樣的能力，他不斷地學習，不斷地重塑自己，不斷地重新設計和高速自己的領導風格。
二、海豚式管理的組織特徵
做為面向21世紀的管理模式，海豚式管理的組織具有如下主要特徵：
（1）組織的多元化。“任務決定戰略，而戰略決定結構”。“未來的主管將需要一個充滿組織結構的工具箱，他將不得不為每項特定任務選擇適合的工具”（德魯克1998）／這意味著管理者要學會利用每一種組織工具，了解、並且有能力根據某項任務的業績要求，從一種組織轉向另外一種組織。倫敦商學院的管理髮展學教授查爾斯·漢迪（CharlesHandy1995）也有同樣的觀點：“組織既要集中化，同時又要分散化，既是緊密的，又是鬆散的；它們必須既作長遠計畫，又保持靈活性；它們的工作人員一方面應具有自主性，另一方面更應具有團隊精神精神。”“然而，存在著一些通用的組織原則。組織必須是透明的，無疑是其中之一。另一條可靠的結構原則是具有最少的層次，也就是說擁有一個儘可能‘平面’的組織”（德魯克1998）。海豚式組織的網路化，無邊界化正是這些原則的具體體現。
（2）組織的網路化。海豚式管理是蛛網式管理，在管理組織中，既強調等級，更強調協調。網路化組織的中心有個由關鍵人物組成的小規模核心，他們為組織提供著持久的核心能力，以及與其他合作者的全部夥伴關係。組織的網路化使組織具有了在混沌無序的世界裡生存下去的靈活性。
（3）組織的無邊界化。“將來的組織與現在的組織的最大差別在於其動作方式，這種新的方式我們稱之為‘無邊界方式’”（RonAshkenas1996）。在“無邊界方式”中，企業再也不會用許多界限將人員、任務、工藝及地點分開，而是將精力集中於如何影響這些界限，以儘快地將信息、人才、獎勵及行動落實到最需要的地方。“無邊界化”並不是說企業就不需要邊界了，而是不需要僵硬的邊界，是使企業具有可滲透性和靈活性的邊界。
三、海豚式管理的文化特徵《新規則》、《總經理》等管理經典的作者，哈佛大學商學院的約翰·P·科特（JohnP。Kotter）在其《文化與聯合》（1995）中認為，新模式的文化應是“以變化為支點的企業文化”。以變化為支點的企業文化有兩個最核心的特徵：首先是公司的管理人員要深切、誠懇、真實地珍視與公司有關的所有人員，也就是說，他們要非常珍視支持自己生意的基本成員，從客戶，供應商，雇員到股東。他們要更多地往外看，而不是朝內看，這一特徵對於形成靈活的、適應性的、以變化為支點的文化是很重要的；第二個核心特徵是，進取心和領導權在組織內的各個階層都要真正得以珍視和激勵。這不僅是在組織的上層，在中層和下層也應是如此。這兩個特徵結合在一起，會幫助企業適應一個迅速變化的環境，並大大勝過財力更強的競爭者。
總之，新的時代呼喚新的模式，海豚式管理正是適應時代要求而產生的一種新的管理模式，對於面向新時代並在改革之中的中國企業來說應該從中獲得啟示和借鑑，以形成具有自己特色的、面向21世紀的管理模式。
