介紹
香港的獵頭公司有 200 多家，在激烈的市場競爭中，這些公司的業務逐漸規範並細化，有的專攻通信類人才，有的強項是專做金融、財務或醫藥類人才，這樣客戶會根據需求選擇不同的獵頭公司，形成香港獵頭市場多而不亂的格局。
在國內，由於國內新興企業發展迅速，外資企業大量湧入，這些企業在高速發展的同時，對中高級人才的需求量大大超過了人才市場的供給量，特別是一些綜合素質好、英語優秀、具備跨國公司工作經歷、職業道德優良、年富力強的高級職業經理人特別缺乏，而這些人才往往又藏在深閨，用人單位很難通過公開招聘途徑，如刊登廣告、人才市場現場招聘等找到合格的人才。這樣，獵頭行業便在國外及香港獵頭公司的啟發下營運而生。由於投資少，回報高，加之介入的門檻很低，國內的獵頭業在最近幾年發展迅速。由 90 年代初廣州、北京、上海、瀋陽的幾家公司發展到現在全國大約有 1000 家左右的公司在專業或間接從事獵頭業務， 1998 年的營業額大約有 1 億元，估計到 2000 年底會突破 10 億元。
國內獵頭行業最發達的地區集中在外資企業及外資機構密集的北京、廣州、上海三地，就營業收入而言，廣州應排在首位。
近年來，隨著國際網際網路的快速發展和普及，傳統的獵頭行業正收到來自網上招聘業務的衝擊，網上招聘以其自身的優勢蠶食著獵頭公司的中低端市場。登龍門人力資源網路定位於“網上招聘專家、網路人力資源顧問”，順應了這種趨勢，擁有專業的人力資源網站背景支持，遍布各行業的兼職人才顧問和獵手的配合，專業的人才顧問群的實際操作，完善的追蹤服務體系，準備在獵頭行業一展拳腳。
獵頭公司的運作程式
獵頭公司搜尋過程所包括的步驟如下：
※ 首先是客戶提出要求，指出要聘請的人員未來的職位、責任、待遇，要求獵頭公司推薦；有時是獵頭公司同委託機構一起制定一套候選資格說明書。
※ 獵頭公司準備以後，確定開展搜尋的戰略。
※ 獵頭公司決定接受委託，簽訂契約後，就開始尋找合適的人選。而何謂合適的人選，也要看各獵頭公司對於人才的認識和對客戶提供職位的了解。所以，好的獵頭公司往往具備自己的評價體系，而不僅僅看人員的學歷和履歷。一般通過下列來源來發現求職者：個人簡歷資料庫；工作接觸；以前搜尋的檔案；專門的姓名地址錄；個人電話；同事；不求自來的簡歷；熟悉該行業的其他獵頭等。
※ 獵頭公司通過面試、證明資料核查及標準化測試來評價每位潛在候選人的背景與資格。公司考察諸如工作經歷、證明材料、個人特徵、技術職能及教育背景之類與委託人要求相符的因素。
※ 獵頭公司在如海的信息中不斷縮小搜尋範圍，當最合適的只有十餘人時，就可以進入下一階段 —— 面談。獵頭公司工作人員和目標人面談時，就是考驗獵頭公司是否能稱得上是獵頭公司或只是個普通的人才介紹所的時刻。獵頭公司的工作人員必須對目標人的性格、能力、發展潛力以及缺陷有正確而深刻的認識，這樣才可以寫出深刻的報告，而這一報告的價值遠遠超過了簡單的履歷表。拿著這些報告再一次核對客戶的職位要求，獵頭公司選出最合適的四五人，將報告交給客戶，這時就是客戶取捨的時候了，當然，獵頭公司還會提供參考意見的。
※ 此外，獵頭公司還要在候選人和客戶間就工資待遇等進行斡旋，而候選人與原公司發生契約糾紛等問題時，獵頭公司也要設法解決。
※ 候選人到新公司上班以後，獵頭公司的工作就可以告一段落了。但是好的獵頭公司一般都有一個 “ 保換期 ” ，在候選人上崗以後的 3 個月之間，無論是新公司和候選人二者誰炒誰的魷魚，獵頭公司都要免費為新公司提供新的人選。
獵頭公司專門招聘高薪水的中級和高級人才。獵頭公司通常就他們的服務收取僱主相當高的費用，一般收取企業付給所“獵”人才年薪的 10% ～ 35% ，即一般支付相當於 2 ～ 4 個月工資的費用。
※ 在費用上，國內獵頭公司一般也依照國際慣例，即完成任務後，按該職位第一年年薪的 30% 收取佣金，現在國內有的具備一定影響的獵頭公司也要求在簽約時預付相當於佣金總額 1/3 的定金。
獵頭行業是企業人力資源工作的拓展
企業的人力資源部門受到工作範圍、信息情況的限制，有些事情是心有餘而力不足，獵頭公司就彌補了這個缺陷，公司也清楚地將自己放到這個位置上，全方位地為企業人力資源開發服務，公司在諮詢與人事能力培訓上拓展服務空間。他們所做的培訓主要是針對企業人力資源管理幹部的，內容也主要圍繞怎樣挖掘企業人才潛力，提供人力資源管理方面的建議。獵頭公司的職能並不僅是人才的交流，而是一種綜合性的人才開發。
獵頭公司代表了外部招聘求職者的另一種途徑。這裡，僱主通過與適當的獵頭公司接觸，並告之工作所需要的資格來開始招聘過程。獵頭公司承擔了尋找和篩選求職者的任務，並向僱主推薦優秀的求職者，以備進一步篩選。
許多管理人員發現，基層工作人員的招聘相對於中高級工作人員要容易得多。因為社會中苦苦尋求工作機會的人員往往是並不具備很強的能力和豐富的經驗的人，而具有較好的能力和經驗背景的人員通常也都具有一份穩定的工作，即使他們對目前的工作並不十分滿意，也多數不會天天去關注招聘廣告。所以高級管理人員、高級經營人員和高級技術人員的招聘就有賴於獵頭公司的幫助。
為了使有效搜尋的機會最大化，選擇獵頭應遵循以下準則：
◆ 挑選正確的公司。公司應具有什麼特殊的經歷？是什麼動機驅使該公司接受這個指派。
◆ 在搜尋開始時要明白你需要什麼。在招聘過程開始前，你有權利期望該公司幫你系統地闡述你的需要。當你在工作說明書上籤字時，你應該明白你期望面試的是何種人。
◆ 不要讓職位說明書成為變動的目標。假如原需求改變了，要取消搜尋並支付其費用。不要期望兩次搜尋支付一次費用的價格，搜尋要從零開始。
◆ 要告訴獵頭公司你需要了解的一切。在你需要的候選人是否真正存在，這樣的候選人所期求的薪水你能否承受，以及理想的候選人是否會對所提供的職位感興趣方面，要真誠地對待你自己。
◆ 同獵頭保持積極的對話，允許他同挑選過程的所有成員見面。
◆ 儘快地做僱傭決策。當你花太長時間來評價某個候選人時，實質上你給獵頭施加了一種負擔，不能期求獵頭讓候選人無限地等待。
比斯特獵頭隸屬於杭州比斯特科技有限公司，是專門致力於中高級人才交流居間服務提供部門。依託公司專業化的人力資源網站，以專業、科學的工作流程為企事業單位提供所需的高級人才或其他委託服務，也致力為人才提供良好的發展機會和優厚的薪酬待遇。
