什麼是文化落地
企業文化是企業上下共同認同的一種價值觀。由於對企業的誤解或曲解，很多企業認為搞些口號就是企業文化。因而，企業文化經常被認為很“虛”。
認為：企業文化是企業運行之“道”。所謂道，老子在《道德經》這樣說：“吾不知其名，強字之曰道。強為之名曰大。大曰逝，逝曰遠，遠曰反。故道大、天大、地大、人亦大。域中有大，而人居其一焉。人法地，地法天，天法道，道法自然。”意思是說有這樣一種東西是物混合而成，先於天地而生，它無聲無息，也沒有形狀卻獨立的存在著，循環而不停的運轉著，可以是天下萬物的母親了。
老子所提的“道”就是化生為萬物的原物質和這原物質化生的萬物演化時所遵循的基本法則（這種法則當然也是人應當遵循的人事法則）。德是什麼？德是萬物順應道而形成的自性、本然。《道德經》就是論述宇宙間的這種大理法和人應該怎樣遵循。
對於企業來說，文化無聲無息，也沒有形狀卻獨立地存在著，循環而不停地運轉著。文化支撐了企業的發展，是企業的潛規則，所以Yintl認為文化是企業的“道”。
文化落地遵循法則
幾個重要法則
認為，企業文化化，必須遵守以下幾個重要法則：
1、領導帶頭原則。充分發揮領導者在企業文化推進實施中的主導作用、帶頭作用、典範作用。
2、 全員參與原則。要發動企業員工參與企業文化的討論及實施工作，做到人人參與，事事關己。
3、多樣化、系統化原則。要採用多種方式來灌輸企業文化，靈活把握推進的藝術性，營造氛圍，注重形式。
4、標準化原則。要使企業文化建設宣傳標準化，使企業文化成為一種習慣，一套流程。
5、正確導向原則。要以文化綱要為核心，不能搞多文化、多中心，要營造正確的輿論導向。
6、統籌協調原則。強調各部門、各單位的相互配合，統一指導，不能自行其是，各搞一套。
7、 戰略化原則。全面重新審視企業戰略、各項制度和企業組織結構層次的內容。始終注重推進的長期性，戰略推進，持續發展。
8、企業文化的品牌化原則。企業文化和品牌一樣，不僅需要內部認同，更需要外部認同。把企業文化和品牌結合起來，向品牌一樣對外傳播，堅持資源的充分利用。
企業如何文化落地
企業文化必須堅持以人為本的建設原則，在企業文化建設中充分依靠員工、尊重員工，做到以員工為主體進行企業文化建設。企業文化的落地，則關鍵在於員工是否認知、認同，是否言行一致，但無論是文化的認知認同，還是言行一致，都是一個通過文化的整合提升從而積極塑造和改變員工思維習慣與行為方式的過程，只有儘可能地實現員工思維習慣與行為方式的統一性，企業文化建設才是富有效率而具有成效的。因此，企業文化建設中的轉變觀念，也是一個以人本文化的視覺來思考的問題。
從假設到實證。企業在文化建設中，通過調研、診斷、或藉助外力，或以我為主，提煉提升企業的文化理念，在文化理念未通過宣貫“落地生根”時，都是一種假設，假設這樣的文化理念是符合企業自身特殊性，是可以被廣大員工接受的。科學的假設可以通過文化的宣貫“落地生根”，從而實現文化理念從假設到實證的轉變，也是將企業決策層的文化理念轉變為員工的文化理念與行為規範，從而將“企業家的文化”升華為“企業文化”的過程。但理念的假設並不必然成為實證，在文化理念的宣貫中，企業所倡導的文化理念有可能被束之高閣，無法落地，這是因為文化理念的提出並不一定就是適合企業的，對此，需要企業重新審視自身的文化理念，進行積極的修正、完善與提升。 行業的文化建設同樣經歷文化理念從假設到實證的過程，行業文化架構體系的提出以及各單位在行業文化架構體系指導下提煉的企業精神文化被員工的認知不等同於文化的落地，在將行業架構體系以及企業精神文化理念上牆、做口號的同時，企業更需要以一種強有力的力量推動文化理念從假設走向實證。事實上，員工認知所感受的企業文化與在實踐中踐行文化理念的感知可能是存在極大差別的。員工認知以及員工知行合一，是員工對自身的要求，同時也是企業自身的要求。以員工為本，尊重員工在文化認知、踐行企業文化理念中的客觀感受，完善反饋渠道建設，強化文化運行與溝通機制，都是文化理念從假設到實證所必須的。從假設到實證是行業在企業文化落地的過程中，堅持人本原則，轉變員工觀念，樹立正確而適合的企業文化思維與習慣的過程。
系統變革與有機變革相結合。企業所提倡的文化理念是傳承歷史，立足現在，展望未來的，是一個積極的辯證揚棄過程，傳承優秀的企業文化基因，吸收適合的外來文化因子，都包含著創新與改變，基於這樣的文化創新與改變，企業的制度、組織結構、運行機制等都有可能發生改變，直接體現的是企業可能發生系統的變革、有機的變革。系統的變革在於領導者的強有力推動，有機變革則可以有效地調動廣大員工的活力，把兩者結合，是文化落地中必須要堅持的，只有這樣才能做到以人為本，而又科學有效。 行業在第四次行業企業文化建設會上，提出了“文化審計”的概念，這是一個文化固化於制的過程，但在“文化審計”中，企業在文化理念倡導下發生的創新與改變，必須堅持系統變革與有機變革相結合的原則，一方面強調對企業核心價值觀的堅持，另一方面，注重調動員工的活力，確保文化在固化於制的過程中，首先真正轉變員工的觀念，把文化的自覺與他覺結合起來，推動文化的落地。
管理的人性化而不是管理的任性化。企業文化建設必須堅持以人為本的原則，企業的管理也必須堅持以人為本的原則，在文化的落地，轉變員工的觀念同樣必須堅持以人為本。但企業在人性化管理的同時，必須明確避免管理的任性化。就文化落地中的觀念轉變問題來看，轉變員工的觀念，使之適合企業文化理念所倡導的思維習慣與行為方式，所適用的方式籠統地區分包括了激勵與約束兩種方式，在堅持人性化管理原則的前提下，企業更需要通過強有力的制度要求，以約束的方式確保員工轉變觀念，這是人本文化視覺下，企業積極改變員工觀念與行為習慣的有效補充方式。
1.從假設到實證。企業在文化建設中，通過調研、診斷、或藉助外力，或以我為主，提煉提升企業的文化理念，在文化理念未通過宣貫“落地生根”時，都是一種假設，假設這樣的文化理念是符合企業自身特殊性，是可以被廣大員工接受的。科學的假設可以通過文化的宣貫“落地生根”，從而實現文化理念從假設到實證的轉變，也是將企業決策層的文化理念轉變為員工的文化理念與行為規範，從而將“企業家的文化”升華為“企業文化”的過程。但理念的假設並不必然成為實證，在文化理念的宣貫中，企業所倡導的文化理念有可能被束之高閣，無法落地，這是因為文化理念的提出並不一定就是適合企業的，對此，需要企業重新審視自身的文化理念，進行積極的修正、完善與提升。 行業的文化建設同樣經歷文化理念從假設到實證的過程，行業文化架構體系的提出以及各單位在行業文化架構體系指導下提煉的企業精神文化被員工的認知不等同於文化的落地，在將行業架構體系以及企業精神文化理念上牆、做口號的同時，企業更需要以一種強有力的力量推動文化理念從假設走向實證。事實上，員工認知所感受的企業文化與在實踐中踐行文化理念的感知可能是存在極大差別的。員工認知以及員工知行合一，是員工對自身的要求，同時也是企業自身的要求。以員工為本，尊重員工在文化認知、踐行企業文化理念中的客觀感受，完善反饋渠道建設，強化文化運行與溝通機制，都是文化理念從假設到實證所必須的。從假設到實證是行業在企業文化落地的過程中，堅持人本原則，轉變員工觀念，樹立正確而適合的企業文化思維與習慣的過程。
2.系統變革與有機變革相結合。企業所提倡的文化理念是傳承歷史，立足現在，展望未來的，是一個積極的辯證揚棄過程，傳承優秀的企業文化基因，吸收適合的外來文化因子，都包含著創新與改變，基於這樣的文化創新與改變，企業的制度、組織結構、運行機制等都有可能發生改變，直接體現的是企業可能發生系統的變革、有機的變革。系統的變革在於領導者的強有力推動，有機變革則可以有效地調動廣大員工的活力，把兩者結合，是文化落地中必須要堅持的，只有這樣才能做到以人為本，而又科學有效。 行業在第四次行業企業文化建設會上，提出了“文化審計”的概念，這是一個文化固化於制的過程，但在“文化審計”中，企業在文化理念倡導下發生的創新與改變，必須堅持系統變革與有機變革相結合的原則，一方面強調對企業核心價值觀的堅持，另一方面，注重調動員工的活力，確保文化在固化於制的過程中，首先真正轉變員工的觀念，把文化的自覺與他覺結合起來，推動文化的落地。
3.管理的人性化而不是管理的任性化。企業文化建設必須堅持以人為本的原則，企業的管理也必須堅持以人為本的原則，在文化的落地，轉變員工的觀念同樣必須堅持以人為本。但企業在人性化管理的同時，必須明確避免管理的任性化。就文化落地中的觀念轉變問題來看，轉變員工的觀念，使之適合企業文化理念所倡導的思維習慣與行為方式，所適用的方式籠統地區分包括了激勵與約束兩種方式，在堅持人性化管理原則的前提下，企業更需要通過強有力的制度要求，以約束的方式確保員工轉變觀念，這是人本文化視覺下，企業積極改變員工觀念與行為習慣的有效補充方式。
1.行業的文化建設在高歌猛進的態勢下，員工隊伍素質的提升能在多大程度上支持企業的文化建設至關重要，這實際上是一個對行業的文化建設進行消化提升的過程。行業的改革發展必須堅持依靠員工，但員工必須強化自身的學習，提升技能，強化素質，以高素質、高技能助推行業的發展。當前，部分行業員工對文化的認知並未統一思想，在行動上也就難於主動參與、積極支持，對此，行業必須明確在企業文化建設中，員工觀念的轉變不僅是一種權利，更是一種義務，我們不強調以一種不合理的蠻力推動，但並不代表企業放棄以對員工約束的方式推動企業文化。管理中，對於不認同企業文化的員工，即使他能帶來高績效，但企業並不應以其為豪，也不能以過分的容忍來對其妥協，而應該主張企業文化的統一，尤其在菸草行業這樣一個特殊的行業，“兩個至上”共同價值觀的要求，對行業履行社會責任的標準更高，對行業的形象要求更好，員工不轉變觀念，不提升素質，就不能適應行業文化建設的要求，不適應行業改革發展與履行專賣體制下社會責任的要求，因此，行業必須通過考核、獎懲、晉升等方式促進員工觀念的轉變，做“兩個至上”共同價值觀的積極實踐者。
2.美麗的企業文化，務實的企業文化。行業的文化建設注重從中華傳統文化、地域文化、時代精神、行業文化中吸收優秀的文化基因，以美麗的文化來激發員工對文化的認同，形成了個性十足、豐富多彩的企業文化。但行業的文化建設必須堅持科學的建設原則，尊重企業文化建設規律，打造務實的企業文化。兩者的結合是企業文化是否具備持久生命力，是否能有效引導員工、助推企業發展的關鍵。 文化在落地中，要能真正轉變員工的思想觀念，就必須保證所倡導的、所提出的文化理念假設是美麗而務實的，從而達到有效激勵與約束的作用。文化之於管理，要緊密結合，就必須能真正解決問題，能真正指導員工，能積極改變企業績效，能讓員工看到美好的願景與希望，這是積極促進員工改變觀念的重要前提。對此，行業在文化建設中，各單位應當在美麗與務實之間找到正確的平衡點，文化要能調動員工的積極性，但不可一味地追求“美”、“玄”，一味地取悅員工，而忽視了企業文化建設中的實踐意義，而必須以科學的假設，有效的方式，積極提升企業管理效率，改進員工的績效，確保文化的“落地生根”。 三、員工參與企業文化建設不能只有好奇心、新鮮感 企業文化建設必須堅持全員參與，以人為本，但全員參與企業文化建設不能只是因為員工的好奇心與新鮮感。在行業當前文化建設的良好氛圍下，員工參與企業文化建設的熱情必須被激發，只有真正地提升員工參與企業文化建設的積極性與主動性，才能發揮員工在文化建設中的創造力，真正做到全員參與，以人為本。 我們強調文化在落地中，需要員工轉變觀念。只有首先從員工轉變觀念開始，文化才能真正內化於心、固化於制、外化於行、顯化於物，並最終統攝於魂。轉變觀念的過程是一個需要企業與員工互動，需要員工積極主動作為的過程，這樣的過程，只有讓員工廣泛地參與，高質量地參與，持久地參與，才能在文化建設中，把文化的自覺與他覺更好地結合起來，通過文化整合，塑造與改變員工的思維習慣與行為方式。這樣的過程，只有員工的好奇心與新鮮感，顯然難於保證！
