工作工資制的類型
1）崗位工資制。
(1)崗位工資制的特點。
①崗位工資制按照各工作崗位的技術難易、勞動繁簡和責任大小等因素來確定工資標準，每個崗位都規定有明確的職責範圍、技術業務要求和操作規程等，職工只有達到要求(取得上．崗證)時，才能上崗工作。上崗位工作後，按照崗位工資制規定的具體辦法領取工資，同崗同薪。 ②實行崗位工資制的職工的增資辦法與等級制職工不同，職工的工資隨工作崗位的變動而變動。只要崗位不變，職工的工資就不會發生變化(統一調整工資除外)。
③崗位工資制能有效地發揮工資調節勞動力合理流動的作用。把生產工人吸引到企業生產需要的崗位，解決長期困擾企業的某些髒、累、險、差的崗位“招不進，留不住”的矛盾，使在崗工人盡其責，責在其崗，乾與不於不一樣，不適合上崗工作的堅決予以下崗，迫使其努力鑽研技術，盡職盡責，從而也促進了勞動力的合理流動；使之適應深化企業改革，建立現代企業制度的需要，與企業的專業分工、科學的勞動組織和定崗定員相統一，有利於鞏固崗位責任制；有利於改善企業內部管理。
④崗位工資制能使職工在最佳年齡，貢獻最大的時期通過崗位競爭獲得較多的勞動報酬，有利於貫徹按勞分配原則。但是，崗位工資制只能反映不同工作崗位的勞動差別，卻無法反映不同素質的勞動者在同一，崗位上的勞動差別，因此，採用崗位工資制也要注意如何更好地反映各崗位內部職工技術、業務水平，特別是實際勞動貢獻的差別，這就需要把崗位工資制同獎金等其他工資形式有效地與之配合，以充分體現同一崗位內不同貢獻的職工之間的實際勞動差別。
(2)崗位工資制的形式
崗位工資制的形式主要有一崗一薪制和一崗數薪制兩種形式。
①一崗一薪制(單一型工資標準)。顯而易見，二崗一薪制是指一個崗位只有一個工資標準，而且在同一崗位上操作的職工都採用同一工資標準；各崗位工資標準與各崗位一一對應，排列順序由低崗到高崗，組成一個統一的崗位工資標準體系。實行這一類崗位工資制時，職工工資與其本人技術能力、素質水平、工齡長短等條件無直接聯繫。在崗位內部不再考慮勞動差別：實行((一崗一薪”崗位工資制，崗內不再升級。新工人上崗先經過一．段“試用期’’或“熟練期”，期滿經考核合格具備上崗資格，經企業內部用人部門同意接收其上崗操作後，即可執行所在崗的崗位工資。這種雙向選擇方法更有利於貫徹工資的公平合理原則。
一崗一薪制，適用於專業化，自動化程度較高，流水線作業，工種技術比較單一，工作物等級，工作物對象比較固定和定崗定員比較合理、同崗工人之間勞動熟練程度的差別不顯著的產業、企業或工種。
需要明確的是，一崗一薪是就一個崗位而言。-並不是說某企業有若干個崗位，就應規定若干個工資標準。它可以是將本單位的所有崗位進行評價歸級列等，幾個勞動質量相近的崗位，共設一個崗位工資標準。
②一崗數薪制。一崗數薪制又稱崗位等級工資制。它是為適應同崗位的工人之閱勞動熟練程度存在差別麗設立的；它是融合等級工資制和崗位工資制的優點，以適應崗位內部不同勞動者之間存在的技術水平和勞動責獻差異來區別不同報酬的一種工資制度。
實行一崗數薪制，各個崗位是按照工作難易，技術業務復、雜程度，責任大小，勞動輕重量等條件劃分。崗內設若干級別是根據需要而定。例如為了體現同崗的不同工人之間的勞動熟練程度差別，而設一崗數級。又如，為了緩和新老工人工資矛盾，可以是一崗數級，新職工從崗內最低級工資到最高級工資需經若干年的逐級過渡乙這樣，職工在本崗內可以考核升級，逐步提高工資標準，從而使職工之間工資關係趨於合理，符合按勞分配原則，對促進職工鑽研業務、技術、提高技能、努力工作、實幹多做等都有重要意義。
(3)崗位工資制的制度與實施。
崗位工資制的制度和實施是一個系統工作，要做好科學、細緻的準備工作。具體步驟主要有：
①對本企業全部工種和崗位進行認真分析，調查了解其工作性質、工作內容和勞動組織等狀況。將工作性質、內容相同或相似的歸為同類，初步確定企業的崗位種類。如在機械製造廠可將鑄造、機械加工、裝配、後勤服務分別歸為9大類崗位；將機械加工又可細分為車、銑、刨、磨、鉗等五類崗位。
②採用崗位評價的方法。崗位評價又稱為“崗位功能測評”，是崗位研究的核心內容，它是指在對各工種、崗位的情況進行充分調查，並對調查結果進行分析的基礎上，對崗位的工作性質、勞動特點、勞動環境，以及對崗位有影響的各種因素進行全面測定與綜合評價的過程。其基本方法，一是設計崗位評價的指標，一般將影響崗位勞動的因素劃分為四個大的方面，即勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動環境；二是制訂各要素標準的具體內容和合理確定各要素所占百分數(或權數)；三是對照崗位功能測評表，測定每一崗位的各要素的分數，並將各要素的分數累加起來；四是根據各崗位綜合分數最終確定各類崗的崗位數目和各崗等級。
在運用崗位評價方法時，應該注意以下幾個問題：第一是要抓住本企業生產勞動的基本特點，確定測評的要素標準，使測評有較強的針對性；第二是方法上無論採用科學測定法還是經驗評價法，都要在測字上下功夫，將具體勞動抽象化，把影響工作崗位的各因素通過科學方法數量化，講究定量與定性相結合，注重科學性；第三是測評時應要注意專業人員與技術人員、工人代表相結合，把專業管理和民主管理結合起來，使測評有更強的專業性和普遍適用性；第四是測評步驟和方法力求簡便易行，測評人員的測評標準統一，不帶有任何私人偏見。
③根據崗位順序，確定相應的崗位工資標準。前面已經講述過，崗位工資制有一崗一薪制，一崗數薪制等形式。在確定崗位工資標準時，通常首先確定最高崗位與最低崗位的工資標準差別；然後確定其他各崗的崗差係數，崗差係數確定類似於工資等級係數；最後根據企業工資支付能力和職工現行的工資水平，並考察崗位工資制不升級和保證職工最佳年齡、最佳貢獻獲得最佳工資的因素，合理確定最低崗位工資標準，根據崗差係數，推算出其他各崗位的工資標準。
④將全部職工納入崗位工資標準進行測算，並進行適當調整，綜合平衡各工種、崗位之間的工資關係。例如，通過測算，發現由於職工結構等原因某些崗位韻工資將增長過快，容易引起企業內部新老職工及該崗位與其他崗位上崗職工的矛盾，或者由於實際測評中不可避免的誤差而造成崗位內容與崗位工資不符合，這時應該對原來該崗位工資標準做出適當變動，以便充分調動企業職工的勞動積極性，促進企業的發展。
⑤制訂具體的實施細則。主要包括：各崗位的職責範圍、操作規程、技術業務要求和上崗職工所必須具備的條件，以及上下崗職工的工資支付辦法等，並且，結合企業各類崗位的不同特點，根據需要和可能，採取適當的工資形式。通常還應對企業定額定員做出科學規定，建立健全企業的規章制度和引進競爭上崗機制，從而更好地發揮崗位工資制的作用。
2)職務工資制。
所謂職務工資制；就是根據職務(工種、崗位)的勞動特點與工作價值而決定工資標準的一種工資等級制度，也就是說它是主要依據工作本身的勞動質量來確定工資標準。具體講，它是根據該職務對任職職工在文化、技能(業務、技術)、體質等方面的要求以及該職務本身的責任大小及勞動強度、勞動環境等因素來確定工資標準的一種工資等級制度。
職務工資制主要由工資等級表、工資標準、職務名稱統一表以及業務標準等所構成。前四項內容在第二節已有闡述。業務標準的內容包括應知、應會以及職責條例和任職資格(業務要求)等。應知是指該職務的專業理論知識，如果是行政管理人員還應包括有關的法律和政策等。應會是指應具備的業務能力等。職責條例是規定各職務的主要職能以及權利、責任和完成任務的質量標準。任職資格是指擔任某職務應具備的學歷及本專業工齡。此外，還應有工作業績報告或科學論文、著作等。
(1)職務工資制的特點及利弊。
①根據職工所擔任的工作支付工資(職工乾什麼工作就領取什麼樣的相應工資)，不考慮職工的本職工作要求以外的其他能力。所以它能較好地貫徹按勞分配原則，做到同工同酬。但是，它與能力工資制相比不利於鼓勵職工努力學習提高技能，也易造成職工頻繁離職。
②根據崗位(職務)評價的結果，確定各類職務的相對價值，規定相應的工資標準。所以它在一定程度上排除了安排工資標準的主觀性，而是以量化指標為基礎客觀地確定工資標準，比較公正，易於被職工民眾接受。
③為了鼓勵職工提高勞動熟練程度和安心工作，一般可以在每一個職務內再劃分若干等級分別確定相應的工資標準。職工可以在所任職務內提級增加工資，但達到最高工資標準時就不再變動工資。
④工資與職務緊密掛鈎，雖然有利於實現同工同酬，調動所有職工的積極性，但是這種緊密掛鈎的工資安排不利於用人單位根據任務需要及時調換職工的工作崗位，而且對職工工作能力變化的適應性也較差。
(2)職務工資制的形式。
職務工資制，按照其規定工資標準的方式，可以劃分為以下幾種：
①單一型職務工資制。即每一個職務只有一個對應的工資標準。凡屬同一職務的職工，均執行同一工資標準，職工只有在職務改變時才能調整工資。可見，在嚴格的單一型職務工資制下，如果職務不改變，從業者便無增加工資的機會，即使年齡和工齡增加時；也不可能對工資加以調整。這種方法的優點是簡單易行，但若現實中果真照此執行二這種工資制度則奉免顯得過於生硬、呆板，且對同一職務不同勞動差別的職工來說也不夠公平，不能很好地貫徹按勞分配原則，也缺乏激勵作用。故單一型職務工資制度在執行過程中，將職務沒有變動時的工資調；整也列入考慮範圍內。
②一職數級的可變型職務工資制。即每一職務內設有若干等級的工資標準，它可以根據職工的工齡，勞動熟練程度與不伺的勞動貢獻在現職務內；進行調整，可以保證在職務未變動情況下仍可變動工資標準。這種職務工資制形式可以很好地貫徹按勞分配原則，並發揮工資的激勵職能，但不利於正確處理職務間工資關係。
③職務間上下涵蓋型職務工資制。即同一職務內仍可設立不同等級，但相鄰不同職務之間的工資標準可以上下交叉、涵蓋。這樣它不僅具有了一職數級型職務工資制的優點，還可很好地處理新老職工間、不同職務間的工資關係，便於工作的臨時調動等。但是，涵蓋幅度不宜過大，否則將失去職務工資制本身的特點，也不易於貫徹按勞分配原則，發揮其工資的激勵作用。
(3)職務工資制的實施。
根據職務工資制的特點，實施中主要解決兩方面的問題，即職務的正確評價與職務工資額的決定。
①職務評價。職務評價是以職務為對象，綜合運用現代數學、工作研究、勞動心理、生理衛生、環境監測等科學理論和方法，按一定客觀衡量標準，對職務本身的難易程度和對擔當人員的要求高低做出的可比性評價，劃分等級。職務評價是在職務編制工作完全完成以後進行的，它是執行職務工資制最關鍵的一環。因為對職務評價的等級高低與職務工資額是直接對應的，因此，這項工作須慎重進行。
職務評價主要有四種方法：
序列法。這是職務評價中最早使用的方法，它是由評價人員憑自己判斷，根據職務的相對價值按高低順序進行排列。第一，由有關的人員組成評定小組，並做好各項準備工作；第二，了解情況，收集有關崗位方面的資料、數據：第三，按評定人員事先準備好的評判標準，對本單位職務的重要性做出評判，按最重要的、次要的、再次要的順序往下排列；第四，將每個職務經過所有評定人員的評定結果匯總排出序號後，再將序號和除以評定人數得至到的每一職務的序數匯總，—按平均序數大小，由小到大評定出各職務的相對價值的次序。
分類法。它是序列法的改進，其步驟是：第一，由本單位內專門人員組成評定小組，收集各種有關資料；第二，按各類職務的作用和特徵分成幾個大的系統，每個大系統按其內部結構特點可再分為若干子系統，再將各個系統中的各崗位分成若干層次，最少為5檔-6檔，最多可分為15；檔-20檔；第三，明確規定各檔次職務的工作內容、責任和許可權，明確各系統各檔次職務的資格要求；第四，評定出不同系統不同職務之間的相對價值和關係。
評分法或點數加權法。這種方法的原理是，為了進行職務評價，首先將職務分解成幾個要素，這幾個要素是本單位所有職務(個別除外)都包括的，雖然包括的程度不一樣，要素選擇出來後，還要根據本單位的業務內容和對不同要素的重視程度，對這些要素在職務評價過程中所應占的比重確定下來，然後將各個要素劃分為重要程度或難易程度不一的幾個等級，各等級賦予不同的點數，這是職務評價的先期準備工作，這些工作完成之後，即可進行職務評價，在評價某一職務時，確定其包含的各個要素在本單位等級序列中應處於哪一個等級，屬於哪一個等級便取得這一要素所屬的這一等級的點數；所有要素的點數確定下來以後，將其加總便為此職務的應得點數。單位內所有職務的點數都計算出來之後，按點數大小排序，得分最高者即為級別最高者。此辦法亦稱因素評分法。它也可不設點數，直接評分。
因素比較或要素比較法。這是一種將職務評價與職務工資的確定在起同時進行的方法。它是先選定影響職務的主要因素，然後將工資額合理分解，使各影響因素與之匹配，最後再根據工資數額的多少決定職務的高低。其做法是：第一，選擇標準職務。這些被挑選的職務應該具有典型性，為人所熟知，其得到的勞動報酬應是公平合理的。第二，選擇共有的影響因素(一般包括以下五項：智力條件、知識、責任、身體條件、工作環境和勞動條件)作為評定基礎。第三，將每一個主要職務的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。第四，評定小組應對每一職務的工資總額按上述五種影響因素逐一分解，找出對應的工資份額。第五，把本單位中尚未進行評定的其他各項職務，與現有的已定的重要典型職務對比，某職務的某要素與哪一主要職務的某要素相近，就按相近條件的職務工資分配計算工資，其累計就是本職務的工資，亦即職務評價的結果。
②職務工資額的決定。這裡，主要講述使用計點方法進行職務評價情況下職務工資額的決定，其他三種方法可參照此方法進行處理。在使用點數加權法完成職務評價之後，每種職務都獲得了一個具體的點數，將這些點數按大小順序排列，就可得出職務評價點數等級表。由於不同職務內容等的不同，一般來說其點數也各不相同。因此就會出現許多等級，有些等級之間也就相差一兩個點數，由於這一兩個點數很難說明職務間的差距有多大，故理想的方法是劃分一定的點數區間，將每一點數區間定為一個職務等級。
職級數目確定以後，點數區間的劃分也就很容易。公式如下：
(最高點數—最低點數)÷職級數目=點數區間
職務工資額的確定則用職務評價點數與點數單價的乘積決定，即：
職務工資=職務評價點數×單價
這樣，由於每一職級中有幾十個不同的評價點數，同一職級內也就有幾十種不同的職務工資，它們雖差別不大，但還是有高低之分，這就使得在同一職務等級中還有很大的工資晉升範圍，從而可以避免職務工資制下易出現的，在同一職級中很快達到提資上限而不能增資的現象，為個人能力的增大留下很大餘地，有利於人力資源管理中職務範圍的擴大和人員的橫向調配。
