簡要概述
崗位分析：崗位信息的收集、分析及綜合，以便確認崗位整體概況，對其作出正確、詳盡的描述。崗位說明書：整理崗位分析結果的工作描述的書面檔案，包括工作基本信息、崗位設定目的、主要職責、工作環境等，以及任職資格要求（如技能、學歷、訓練、經驗、體能等）
確定職責
1、根據工作任務的需要確立工作崗位名稱及其數量；
崗位職責2、根據崗位工種確定崗位職務範圍；
3、根據工種性質確定崗位使用的設備、工具、工作質量和效率；
4、明確崗位環境和確定崗位任職資格；
5、確定各個崗位之間的相互關係；
6、根據崗位的性質明確實現崗位的目標的責任。
作用意義
1、可以最大限度地實現勞動用工的科學配置；
2、有效地防止因職務重疊而發生的工作扯皮現象；
3、提高內部競爭活力，更好地發現和使用人才；
4、是組織考核的依據；
5、提高工作效率和工作質量；
6、規範操作行為；
7、減少違章行為和違章事故的發生。
套用領域
崗位評估、管理人員培養、績效考核、薪酬匯報、招聘調配、任職資格、崗位培訓、職業發展
職責規範
職責手冊
一般的《職責手冊》有三種類別。
類別一：行為規範與形象規範。
類別二：工作規範、工作程式與標準要求以及勝任標準。
類別三：相關職業操守手冊。
撰寫職責
在企業諮詢服務的過程中，發現牽涉到寫作的事對企業員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運行的目標難，二難是崗位職責寫作難。
崗位職責範例崗位職責寫作難，難度之大超乎我的想像。流程目標界定雖然難，但企業員工還能寫出百分之十，崗位職責寫作難，難在企業人員幾乎沒有一人能獨立寫出一份合格的崗位職責。可能有人會說，是不是誇張了一點？或者說那也只是某些企業人員素質差？不是！這兩者都不是！一點不誇張！即使某些企業，都有名校MBA畢業的。但是就是他們首次寫出的崗位職責仍然過不了關。因為他們沒有清楚明白地表述出自己工作的內容，他們把工作要達到的要求堆砌在一起，而應該主抓的工作卻遺漏了。他們使用了太多的修飾詞，甚至表決心的話語也夾雜其中。有的崗位職責就像決心書。另外，將崗位職責與工作標準混雜在一起也不可取。
為什麼多數人寫不好自己的崗位職責？因為他不了解自己的職責是什麼。為什麼許多人寫出來的崗位職責讓人理解不了？因為太多教科書給出的範本不規範。為什麼其他企業的崗位職責不可參考？因為不同的企業對同名崗位的職責要求不一樣。
崗位職責很好寫，它的用語普通的不能再普通，它不能使用修飾詞，不能用形容詞，不能用比喻，不能用誇張，它必須客觀理性、平白直說，所謂“有一說一，有二說二”用在崗位職責寫作上最為貼切。
崗位職責要寫好也很難，多一字不行，少一語有誤，多一項不行，少一項更不行。多一字工作變性，少一項工作落空。寫崗位職責不需要生花妙筆，寫崗位職責需要樸實文風，不能嬌柔做作，必須字斟句酌。
古人講寫詩功夫在詩外，看來，寫崗位職責功夫也在寫作之外，那就是你必須清楚該崗位負責的全部事項。也就是說確定崗位職責在前，寫好崗位職責在後。
如何確定崗位職責呢？那還得從企業戰略目標分解開始，然後進行企業決策分類，再從組織架構設定到崗位配置入手，進行職能細分和流程梳理，才能搞清楚該崗位承接的事項和承擔的工作。職責明確是寫好崗位職責的前提和基礎。
茲舉實例一份，供網友們借鑑參考:
附：某製造企業行政部物業科基建監理崗位職責
1.負責基建工程詢價。
2.負責基建工程隊選擇報批。
3.負責基建預算報批。
4.負責基建契約草簽。
5.負責基建施工管理。
6.負責組織基建工程驗收。
7.負責組織基建工程結算報批。
8.負責基建契約、基建檔案管理。
9.遵守公司的規章制度。
10.完成上級交辦的其它工作。
職責範本
確定員工責任需要有明確的崗位職責規定。崗位職責說明書並不是要面面俱到，而是對崗位職責進行合理有效的分工，促使有關人員明確自己的崗位職責，認真履行崗位職責，出色完成崗位職責任務。一份完整的崗位職責應該包括如下內容：
部門名稱：
直接上級：(此處輸入上級領導頭銜）
下屬部門：
部門性質：
管理許可權：
管理職能：
主要職責：
舉例：人事部崗位職責
部門名稱：人事部
直接上級：分管副總經理
下屬部門：人事科、勞動工資科
部門性質：人力資源開發、利用的專業管理部門
管理許可權：受分管副總經理委託，行使對公司人事、勞動工資管理許可權，並承擔執行公司規章制度、管理規程及工作指令的義務
管理職能：負責對公司人事工作全過程中的各個環節實行管理、監督、協調、培訓、考核評比的專職管理管理部門，對所承擔的工作負責
主要職責：
1．堅決服從分管副總經理的統一指揮，認真執行其工作指令，一切管理行為向主管領導負責；
2．嚴格執行公司規章制度，認真履行其工作職責；
3．負責組織對人力資源發展、勞動用工、勞動力利用程度指標計畫的擬訂、檢查、修訂及執行；
4．負責制定公司人事管理制度。設計人事管理工作程式，研究、分析並提出改進工作意見和建議；
5．負責對本部門工作目標的擬訂、執行及控制；
6．負責合理配置勞動崗位控制勞動力總量。組織勞動定額編制，做好公司各部門車間及有關崗位定員定編工作，結合生產實際，合理控制勞動力總量及工資總額，及時組織定額的控制、分析、修訂、補充，確保勞動定額的合理性和準確性，杜絕勞動力的浪費；
7．負責人事考核、考查工作。建立人事檔案資料庫，規範人才培養、考查選拔工作程式，組織定期戒不定期的人事考證、考核、考查的選拔工作；
崗位職責告示牌8．編制年、離、月度勞動力平衡計畫和工資計畫。抓好勞動力的合理流動和安排；
9．制定勞動人事統計工作制度。建立健全人事勞資統計核算標準，定期編制勞資人事等有關的統計報表；定期編寫上報年、季、月度勞資、人事綜合或專題統計報告；
10．負責做好公司員工勞動紀律管理工作。定期或不定期抽查公司勞動紀律執行情況，及時考核，負責辦理考勤、獎懲、差假、調動等管理工作；
11．嚴格遵守"勞動法"及地方政府勞動用工政策和公司勞動管理制度，負責招聘、錄用、辭退工作，組織簽訂勞動契約，依法對員工實施管理；
12．負責核定各崗位工資標準。做好勞動工資統計工作，負責對日常工資、加班工資的報批和審核工作，辦理考勤、獎懲、差假、調動等工作；
13．負責對員工勞動保護用品定額和計畫管理工作；
14．配合有關部門做好安全教育工作。參與職工傷亡事故的調查處理，提出處理意見；
15．負責編制培訓大綱，抓好員工培訓工作。在抓員工基礎普及教育的同時，逐步推行崗前培訓與技能、業務的專業知識培訓，專業技術知識與綜合管理知識相結合的交替教育提高培訓模式及體系；
16．認真做好公司領導交辦的其它工作任務。
職責範例
營業員
1.執行公司的促銷計畫，檢查價格簽和促銷海報到們情況
2.準確回答顧客提問並協助他們
3.將到貨商品上架，按商品陳列要求整理排面
4.跟蹤堆垛商品銷售情況，並及時補貨
5.負責辦理商品進貨驗收和退換
管理部經理
1.負責企業規範化、標準化管理的推進與實施工作
2.負責企業投資與項目開放方案的審議，並參與投資決策工作
3.負責企業運行各項規章制度的草擬與完善工作
4.負責對企業各個部門工作的開展情況進行收集、匯總、分析，並提出改進建議
5.負責企業內部審計的實施工作
行政部經理
1.根據領導意圖和企業發展戰略，負責起草企業重要文稿
2.負責企業資料、信息管理以及宣傳報導日常行政事務管理工作
3.負責企業日常安全保衛及消防管理工作
4.負責前台接待、對外宣傳、公關聯繫等工作
5.負責總務後勤、車輛管理等工作
技術部經理
1.負責企業所有產品的設計與研發管理工作
2.負責組織企業研發新產品的測試管理工作
3.負責企業研發新產品的工藝流程的設計工作
4.負責企業產品的技術改進、質量改進與控制工作
5.負責企業產品定額的研究及相關技術資料的整理工作
制定原則
首先要讓員工自己真正明白崗位的工作性質。崗位工作的壓力不是來自他人的壓力，而是使此崗位上的工作人員發自內心自覺自愿的產生，從而轉變為主動工作的動力,而要推動此崗位員工參與設定崗位目標，並努力激勵他實現這個目標。因此此崗位的目標設定、準備實施、實施後的評定工作都必須由此崗位員工承擔,讓崗位員工認識到這個崗位中所發生的任何問題，並由自己著手解決掉，他的上司僅僅只是起輔助他的作用,他的崗位工作是為他自己做的，而不是為他上司或者老闆做的,這個崗位是他個人展現能力和人生價值的舞台。在這個崗位上各階段工作的執行，應該由崗位上的員工主動發揮創造力，靠他自己的自我努力和自我協調的能力去完成。員工必須在本職崗位的工作中主動發揮自我解決、自我判斷、獨立解決問題的能力，以求工作成果的績效實現最大化。因此，企業應激勵各崗位工作人員除了主動承擔自己必須執行的本職工作外，也應主動參加自我決策和對工作完成狀況的自我評價。
崗位職責範例其次，企業在制定崗位職責時,要考慮儘可能一個崗位包含多項工作內容，以便發揮崗位上的員工由於長期從事單一型工作而被埋沒了個人的其他才能。豐富的崗位職責的內容，可以促使一個多面手的員工充分的發揮各種技能，也會收到激勵員工主動積極工作的意願的效果。
第三，在企業人力資源許可情況下,可在有些崗位職責里設定針對在固定期間內出色完成既定任務之後，可以獲得轉換到其他崗位的工作的權利。通過工作崗位轉換，豐富了企業員工整體的知識領域和操作技能，同時也營造企業各崗位員工之間和諧融洽的企業文化氛圍。
制定方法
崗位職責的界定並非是簡單地來自對職位任職者現行工作活動的歸納和概括，而是對基於組織戰略的職位目的進行的界定。根據工作職責梳理的實踐經驗，我們將工作職責構建的工作方法歸結為兩種：下行法和上行法。
下行法
下行法是一種基於組織戰略，並以流程為依託進行工作職責分解的系統方法。具體來說，就是通過戰略分解得到職責的具體內容，然後通過流程分析來界定在這些職責中，該職位應該扮演什麼樣的角色，應該擁有什麼樣的許可權。
利用下行法構建工作職責的具體步驟為：
第一步、確定職位目的
根據組織的戰略目標和部門的職能定位，確定職位目的。職位(設定)目的，說明設立該職位的總體目標，即要精練地陳述出本崗位為什麼存在，它對組織的特殊(或者是獨一無二)貢獻是什麼。讀者應當能夠通過閱讀職位目的而辨析此工作與其他工作目標的不同。
職位目的一般編寫的格式為：工作依據+工作內容(職位的核心職責)+工作成果。舉例來說，某公司計畫財務部經理的職位總體目的可表述為：在國家相關政策和公司工作計畫的指導下，組織制定公司財務政策計畫和方案，帶領部門員工，對各部門提供包括成本、銷售、預算、稅收等全面財務服務，實施財務職能對公司業務經營的有效支持作用。
第二步、分解關鍵成果領域
通過對職位目的的分解得到該職位的關鍵成果領域。所謂關鍵成果領域，是指一個職位需要在哪幾個方面取得成果，來實現職位的目的。我們利用魚骨圖作為工具對上例進行職位目的的分解，得到計畫財務部經理的關鍵成果領域。
第三步、確定職責目標
確定職責目標，即確定該職位在該關鍵成果領域中必須取得的成果。因為職責的描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，從成果導向出發，應該明確關鍵成果領域要達成的目標，並確保每項目標不能偏離職位的整體目標。例如，計畫財務部經理的八項關鍵成果領域要達到目標如下。
第四步、確定工作職責
如上所述，我們通過確定職責目標表達了該職位職責的最終結果，那么本步驟就是要在此基礎上來確定任職者到底要進行什麼樣的活動，承擔什麼樣的職責，才能達成這些目標。
因為每一項職責都是業務流程落實到職位的一項或幾項活動(任務)，所以該職位在每項職責中承擔的責任應根據流程而確定，也就是說，確定應負的職責項就是確定該職位在流程中所扮演的角色。
在確定責任時，職位責任點應根據信息的流入流出確定。信息傳至該職位，表示流程責任轉移至該職位;經此職位加工後，信息傳出，表示責任傳至流程中的下一個職位。該原理體現了“基於流程”、“明確責任”的特點。
以某公司的招聘工作為例，員工招聘的工作流程，可以分為四個環節：
(1)招聘計畫的制定、審核與審批;
(2)招聘費用的預算、審核與審批;
崗位職責範例(3)招聘工作的實施。其中一般人員的招聘，人力資源部與主管部門負責人參加;關鍵員工的招聘，高層管理人員、人力資源部和(主管部門負責人)參加;
(4)招聘工作的反饋與檢查
在招聘計畫過程中：人力資源部招聘專員制定招聘計畫，然後上報人力資源部經理審核，這樣招聘專員制定招聘計畫的職責就算完成;計畫的審核職責歸屬人力資源部經理，如果審核沒問題，就報人力資源總監批准;下面審批計畫的責任就轉移到人力資源總監的職責上來。審批完成後，進入招聘流程的下一個環節。
由上例可以看出，基於流程的職責分析，明確界定了每項職責中職位應該扮演什麼樣的角色，以及擁有什麼樣的許可權。要想明晰地表達出職位在各項職責中扮演的角色及許可權，在職責描述是就要準確規範地使用動詞，就像上例中的“制定”、“審核”和“審批”等。
第五步、進行職責描述
前面講到了，職責描述是要說明工作持有人所負有的職責以及工作所要求的最終結果，因此，通過以上兩個步驟明確了職責目標和主要職責後，我們就可以將兩部分結合起來，對職責進行描述了，即：職責描述=做什麼+工作結果。
上行法
上行法與下行法在分析思路上正好相反，它是一種自下而上的“歸納法”。具體說，就是從工作要素出發，通過對基礎性的工作活動進行邏輯上的歸類，形成工作任務，並進一步根據工作任務的歸類，得到職責描述。雖然上行法較下行法來說不是一種特別系統的分解方法，但在實際工作中更為實用、更具操作性。
利用上行法撰寫職責的步驟是：
第一步、羅列和歸併基礎性的工作活動(工作要素)，並據此明確列舉出必須執行的任務;
第二步、指出每項工作任務的目的或目標;
第三步、分析工作任務並歸併相關任務;
第四步、簡要描述各部分的主要職責;
第五步、把各項職責對照職位的工作目的，完善職責描述。
以公司董事會執行秘書的某項職責的撰寫為例，表中羅列的工作要素項目構成了“列印董事會會議記錄”這項工作任務，而把表中所列的各項工作任務歸併就形成了該項職責。
自測法
自測法是在員工工作一段時間之後由員工填寫自測表反饋情況，然後由人力資源部門進行統計以發現原有崗位說明書不足的方法。
優點
a、能夠收集員工的實際工作情況，發現原有說明書的不足，反映當前管理控制中存在的不足；
b、能夠提高員工參與度，節省職責梳理的成本。
缺點
a、員工通常將自己所做的工作誇大以期獲得更多的工資；
b、人的個性、價值觀也不盡相同，評測標準也不一樣，員工自評的內容有時會誤導審核者；
c、有的非例行職責會被會略。
流程法
流程法是根據公司業務流程圖劃分員工職責並確保各部門職能流暢銜接的方法。
優點
a、能夠比較好地確定某些很難確定的工作職責，將各崗位的職責較好地銜接起來；
b、能更好地體現崗位的職能。採用這種方法制定的崗位職責，層次分明，界限明確，能避免互相扯皮的現象；
c、有助於公司重塑業務流程，便於從整體的角度直觀反映內部控制的特徵。
缺點
a、不能描述某些不可分離的複雜而具體的實際工作；
b、有時也不能將內部控制系統中的某些弱點反映出來；
c、需要較高的技術和較多的時間。
統一割裂
任何崗位職責都是一個責任、權力與義務的綜合體，有多大的權力就應該承擔多大的責任，有多大的權力和責任應該盡多大的義務，任何割裂開來的做法都會發生問題。不明確自己的崗位職責，就不知道自己的定位，就不知道應該乾什麼、怎么乾、乾到什麼程度。例如企業的行銷人員，難到只是銷售什麼東西的嗎？他的準確定位應該是企業產品的推銷人、企業形象的代言人、現代企業的經濟人、流通領域的職業人、企業發展的當家人，還是社會責任的當事人！因此，我們不能簡單的把“我是乾什麼活的”作為對崗位職責的理解，雖然這種認識在社會上帶有普遍性。我們每一個人都需要充分認識自己崗位職責的內涵，以便把握好自己的定位。
崗位職責範例在深刻理解崗位職責內涵，把握好自己的定位的基礎上。對企業員工來說，明確了應該乾什麼、應該怎么乾、應該乾到什麼標準，就有可能主動去做好一些與崗位職責有關的事情，員工就有了明確的目標和義務。對企業來說，企業也有了績效考核的依據，也明確了應該為員工所做的工作所支付的工資、福利、“五險一金”以及提供給員工的勞動保護、培訓教育條件等。
這可以看做是一種交換，這種交換中包含著企業與員工的利益往來。企業依靠員工的智力和體力實現發展目標，員工依靠企業得到的物質報酬和自身發展。企業和員工在崗位職責的責權利統一過程中實現雙贏。
需要注意的是，人們還就是往往把崗位職責中的責權利割裂開來。在一般情況下，有的人特別是管理人員，往往重視了權與利而忽視了責，這樣就容易有活讓人家乾，甚至自己的活也讓人家乾，自己當球類健將，當裁判，當管人的人，既不盡職又不擔責，那么這種管理的方式就成了“踩別人的腳後跟”的方式，管理的結果是導致人心渙散、管理混亂；有的人特別是一般工作人員和眾多的員工，又往往重視了責與利而忽視了權，有一種“只要靠夠八小時不出事就行了”的心態，對於應該得到培訓提高、應該積極提出合理化建議等權力漠不關心，甚至認為與己無關，那么這種工作的結果很容易就是事不關己的高高掛起，應付對付湊付著過日子。當然，也有既不要錢、又不要命，不計較報酬，不在乎名利，不管自己權益的人，只知道把工作乾好，只是很少，鳳毛麟角，但確實是楷模、是榜樣、是一種境界。
科學發展，和諧建設，有必要重新認識自己的定位，深化崗位職責的內涵。
