什麼是單一薪酬制度
法令上只對於執行職務之對價給予“工資”或“報酬“等概念性的名詞，但針對個人對公司所創造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。單一薪酬制設計體系是以服務年資或個人職等為薪資差異的衡量因子，“做得愈久、領得愈多”，強調所謂的大家庭精神，不論做什麼工作，也不論對於組織貢獻程度的差別，只要能忠誠地待在公司累積服務年資，每個人都能獲得預期的報酬。
薪酬制的基本原則
在薪資理論中，要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現應反映在報酬上；而所謂的內部公平則指公司內部應有一套公正客觀以衡量薪資差異的準則。
單一薪酬制的缺陷
單一薪酬制看似十分明確易懂，執行簡易且具某程度的公平性，但這樣的形式公平也只是假象罷了。在以往整體經濟尚未蓬勃發展、不強調專業分工而諸事皆做的環境下或許可行，但在現今競爭激烈、專業與績效導向的工作環境下，如果仍相信這種形式上的公平，將會扭曲員工的價值觀與組織行為，不但使公司資源錯置、浪費人事成本，也容易造成好人才流失的窘境。
職位價值報酬制將法令上所稱的‘對價’做了更精闢合理的解釋，亦即依據個人對於組織貢獻之多寡，而給予相對的報酬；這樣的實質公平才是真正的公平。員工不再僅以形式上的職等晉升為目標，而改以提升自我職能或職位價值為努力方向，自然可使公司逐漸導向重視績效、重視訓練與自我發展的企業文化，對於維持公司競爭力亦有其正面的效果及意義。
或許有人對於公司衡量各職位價值之公平性抱持質疑態度，但這與年功報酬制各職等晉升的評核是否公平的道理相同，就人性而言，每個人都認為自己的表現比他人好，自己的價值比他人高，自己應要獲得較好的報酬或晉升的機會，“沒有人會滿意自己的薪水”，大部份的人都會贊成這樣的說法，所以只要能有一套公平、公正且科學的流程或制度來評定、檢驗差異的程度，就足以為該制度提供良好的立論基礎。
如單純僅以服務年資多寡為決定薪資數的單一因子，不免過於簡陋而顯得無制度；如以個人職等高低為核定薪資高低之依據，則僅能以強制且僵化的晉升年資規定做為篩選的前置條件，到最後往往是單一的考績分數，甚至僅是欲晉升者給予評核員的主觀印象，而間接影響了個人的報酬。但在職位價值報酬制中，則發展出了職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，透過一層一層歸納分析的科學方法，篩選比對出各職位價值相對排序的結果，並以此為基準，配合外部同業薪資市場調查及公司內部薪資策略，訂定出各職位應有的相對報酬。
對於安逸於同一公司、同一單位，甚至同一工作內容的員工而言，應該要開始省思：一個人在同一公司內的個人職等高低，並不代表他的價值或競爭力，個人真正的價值或競爭優勢，是在於他是否有充足的工作能力，這包括個人潛在職能的發揮、專業能力的展現等，就像中華隊的兩位明星球員，他們所靠的不是打球的資歷深淺，而是球技的充分展現。相同地，每個人均有其工作潛能之上限，依據個人能力發揮的高低從事適合該程度的工作、並對應地獲致或給予適合該程度的薪酬，是最符合經濟學原理所指的最適解。
在這個快速變化、稍不小心就淪為失敗者的年代中，我們都應該要有這樣的體認與覺悟，當公司與個人相互間的裁汰機制。公司可裁汰不適任員工，相同地，好的員工也可以放棄公司。愈顯平常的時候，我們不能再期望公司與員工間的關係是類似父母與子女間那種不求回報的模式，公司要能合理、有效地分配資源，才能有助於公司整體競爭力之提升，公司表現好，員工薪資福利自然不差，如此的良性循環模式，才是雙贏的局面。所以，個人如有能力可晉升至高一等的職位，應以發揮、擴充自我職能為努力目標；如果個人能力有限，則應以在原職位內繳出漂亮的工作成績單為努力目標
單一薪酬制改革的方向
有些地方為了分別鼓勵支持員工兼職兼薪、實行崗位績效工資制、優秀人才協定工資制和按項目分配的事業單位新分配製度，打破了薪酬制度單一的“面孔”，出台了是《關於事業單位實行崗位績效工資制的指導意見》、《關於事業單位實行按項目分配的指導意見》、《關於事業單位實行優秀人才協定工資制的指導意見》和《關於事業單位工作人員實行兼職兼薪的指導意見（試行）》等。這些政策旨在解決近年來現行工資分配製度中出現了一些新的矛盾和問題：現行的工資管理模式已不能很好地體現不同類型事業單位的性質和特點；不能適套用人制度改革的客觀要求；激勵作用不夠明顯。
改革方向兼職兼薪制：符合條件的事業單位管理人員、專業技術人員和技術工人在完成本職工作的同時，從事技術創新、技術開發、技術成果轉讓、信息諮詢、技術服務等兼職工作並獲取報酬。兼職兼薪可由單位組織或通過中介推薦，也可由個人自行聯繫。
崗位績效工資制：職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鈎，實行以崗定薪、崗變薪變。崗位績效工資分配方案要合理拉開不同崗位的分配檔次。事業單位將結合單位經濟效益、人才市場指導價位、國家政策性調整工資等情況，制定並調整崗位工資標準。
項目分配製：單位與項目負責人應該協商確定負責項目期間逐月發放基本生活費的標準(一般不得低於當地最低工資標準)，並在契約中明確。對於完成時間超過半年以上的項目，可分階段兌現部分收入，但項目預期收入的50%必須待項目完成後兌現。負責項目期間，項目負責人的檔案工資，由單位按照國家規定進行調整。各項社保費用仍然按規定分別由單位和個人繳納。
優秀人才協定工資制：受聘於關鍵崗位的技術和管理骨幹，由用人單位與受聘人員在聘用期內按照人才的市場價格，平等協商工資收入，並用契約的形式予以確認。單位應該公布關鍵崗位的應聘條件，通過面向社會公開招聘並擇優聘任。
