內容簡介
員工招聘與選拔實務《員工招聘與選拔實務》內容簡介：人員招聘與選拔是一項實務性很強的工作僅有人力資源戰略，缺少實施戰略的合適人選和具體方法是無法達到預期效果的如何實現人員招聘與選拔的目標，把招聘與選拔的工作落到實處；如何從實際出發，設計出行之有效的方案：如何把招聘與選拔的各項工作加以細化；如何避免人員選拔中可能出現的個人偏好，諸如此類的問題《員工招聘與選拔實務》將為您提供最佳的解決方案。
圖書目錄
1 招聘與選拔
相信大部分人對招聘與選拔都不陌生，但是絕大多數的人對招聘與選拔的認識僅局限在表面的層次上。那么，什麼才是真正的招聘與選拔？招聘與選拔對企業有什麼樣的積極意義？招聘與選拔的模式在未來應該怎樣發展？
什麼是招聘與選拔
招聘與選拔在企業發展中的地位與作用
新視角下的招聘與選拔
傳統企業組織結構和系列變革
未來化的企業結構與人力資源管理
2 運籌帷幄，準備招聘
凡事講究“有備無患”，企業的招聘與選拔工作也是如此。招聘與選拔工作是一項細緻的工作，稍微有一點閃失，就可能給企業日後的發展埋下隱患，造成嚴重的後果。因此，在企業即將進行人才的招聘與選拔之前，務必要做好相應的準備工作。
因崗招聘與因人設崗
人力資源規劃方案
人力資源供需平衡分析
招聘成本預算
招聘環境考察
職位說明書與求職申請表
編寫招聘計畫書
3 多管齊下，網羅人才
所謂“千軍易得，一將難求”，企業要找到好人才，就必須廣開渠道，靈活運用多種招聘方式。一般情況下，企業的招聘方式主要有外部招聘與內部選拔兩種，同時這兩種方式又與很多招聘渠道有著千絲萬縷的聯繫。只要利用好這些方式與渠道，企業這棵“梧桐樹”就不怕招不來“金鳳凰”。
外部招聘和內部選拔
怎樣利用好獵頭公司
校園招聘
如何進行網路招聘
做好現場招聘會
4 組織招聘
招聘的組織工作繁冗複雜，企業該怎樣組織招聘，應該採取什麼樣的招聘手段，選擇什麼樣的時機才合適，怎樣對應聘者進行測試？這些問題常常使得各個企業的招聘工作者忙得焦頭爛額。實際上，只要理清招聘工作的頭緒與順序，招聘的組織工作就會變得輕輕鬆鬆。
甄選應聘材料
面試通知書
心理測試
職業適應性測試
建立勝任力模型
正確使用測評工具
選拔評價
5 最有效的面試法
通常情況下，大部分的企業招聘工作者在對應聘人員進行面試時，只是圍繞著一些簡單的問題原地打圈。這樣做的後果就是招聘人員只能對應聘者有一個大概的了解，而很難透視應聘者的真正水平，以至於某些時候企業與真正的高素質人才失之交臂。因此，企業在進行面試的過程中，就必須採用一些有效的面試方法。
結構化面試
行為面試
能力面試與壓力面試
怎樣提高面試效果
面試常用技法與常用問題
6 新人錄用
新人的錄用也是一項細緻的工作，關係到企業與員工的權利和義務，是雙方利益的保證。因此，新人的錄用過程不能夠有一絲的馬虎，每一步都要在雙方同意的基礎上進行。
新人錄用決策
新員工信息管理
簽訂勞動契約
勞動契約終止與續約
小企業的薪酬管理如何進行
7 新員工安置
企業的招聘與選拔工作需要較高的成本和精力的投入。因此，在錄用工作結束之後，儘快使新員工得到妥善的安置，採用各種各樣的方式使新員工迅速進入工作狀態，並使之與新的工作環境儘快融合，最終產生出最佳的效益，就成了企業節約成本的必要手段。
新員工培訓
妥善擬定入職方法
為新員工做好職業前景規劃
人際關係處理
新員工績效考核
8 招聘後的工作評估
有一句話是這樣說的：“每一種挫折或不利的突變，是帶著同樣或較大的有利的種子。”同樣，企業的招聘工作中必然存在著這樣那樣的因素。在最短的時間內對招聘工作做出準確的評估並反饋有用信息，是在以後的招聘工作中利用有利因素，規避有害因素的重要手段。
何為招聘評估
對招聘成效的評估
撰寫評估報告
9 招聘風險控制
在絕大多數人的眼裡，招聘似乎並不存在什麼風險，只有在日後簽訂勞動契約或者管理工作中才存在這樣那樣的風險。其實不是這樣，任何事情都有其必然的原因。根據有關部門的調查統計，大部分的勞動爭議，都是由招聘工作中埋下的隱患引起的。因此，要想避免勞動爭議，就應該做好招聘的風險控制。
招聘風險成因分析
招聘風險控制
家族式企業管理風險
如何避免人才跳槽
10 招聘中常見的問題
在企業的招聘與選拔工作中，經常存在種種的負面問題。這些問題常常是決定企業招聘工作成敗與否的關鍵。因此，企業的招聘工作者要想成功進行招聘，就首先要學會去正確處理這些問題。
影響招聘與選拔的因素
招聘與選拔工作中的誤區
國內企業招聘中常見的問題及對策
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