簡介
公文筐測試是評價中心的一種測試方法。公文筐測試也稱公文測驗，提籃練習，件筐測試。
將被試人置於特定職位或管理崗位的模擬環境中,由主試人提供一批該崗位經常處理的一批隨機排列雜亂的檔案,要求被試在一定時間和規定條件下處理完畢,並以口頭或書面方式解釋說明這樣處理的原則和理由.公文包括檔案、備忘錄、電話記錄、上級指示、調查報告、請示報告等。
主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理並適當請示上級或授權下屬。
考察要素：組織、計畫、分析、判斷、決策、分派任務等能力。
優點：
有靈活性,允許人們對在標準工作條件下進行活動的人的行為做直接的觀察；
操作簡單，只涉及受測者對物進行操作，不涉及人與人間複雜的互動關係，因而操作簡便易行；
測驗效度高，測評的情境與實際工作情境基本一致，因而效果很好。
用途
公文筐測試或叫公文筐測驗，顧名思義，就是通過把特定職位的管理人員（通常是目標崗位）日常工作中經常遇到的各類典型事務編輯加工，設計成若干種公文讓被評價者處理，由此評價被評價者在將要面對的典型職業環境中獲取有關資料、妥善處理各類信息、準確做出管理決策、有效進行協調和控制的工作能力。
在國外，公文筐測驗是評價中、高層管理人員的重要工具，也是評價中心技術中套用的最多的一種情境模擬測試手段。在我國，公文筐測驗也越來越廣泛地被套用在領導幹部和管理人員的選拔、評價中。
為什麼要採用公文筐測驗？公文筐測驗適合評價哪類人員？適合評價哪些方面的能力素質？公文筐測驗的開發程式如何？……這可能是很多讀者的疑問，下面筆者將為讀者解開公文筐測驗的密碼。
為什麼要採用公文筐測驗？
大多數企業的HR在招聘評價時，都會有一個心理地圖，即我們通常說的評價內容和標準。面對不同崗位、不同層級的候選人，評價內容和參照點不同。或許面對較低層級人員的評價，我們不管是用面試，還是一般的心理測驗，都可以較為輕鬆地解決。但當評價中高層管理人員時，他們在日常工作中面對大量複雜的經營管理問題，單純的面談、案例分析和個性測驗，都不足以反映出其崗位要求的複雜性和重要性。而公文筐測驗通過選擇帶有“高仿真度”的典型工作場景，讓被評價者置身於接近真實的工作事務中，在有限時間內形成處理意見。這種“真槍實戰”的管理遊戲演練，綜合評價了被評價者的管理能力，其優勢也顯而易見：
◇評價內容和情景具有很強的針對性。公文筐測驗匯總了多個經營管理問題的任務情景，且這些任務情景是被評價者在今後的工作中必須要面對的典型問題和場景，比單純的情境面試、案例分析和角色扮演更加豐富，更具有逼真性。
◇全方位、立體地勾畫出被評價者的能力素質狀況。多個檔案組合，當某個能力指標的評價有異議時，可以參考其他檔案進行佐證評價。
◇公文筐測驗所採用的檔案取材於實際管理活動，是被評價者擬任職位需要處理的檔案。層級比較高的被評價者比較容易接受這種測驗形式和測驗結果，特別是在晉升評價時。
公文筐測驗適合評價哪些能力指標？
鑒於公文筐測驗較高的開發和使用成本及其適合評價的指標特點，目前還是主要用於中高層管理人員的評價。由於公文筐測驗可以將管理情境中可能遇到的各種典型問題抽取出來，以書面的形式讓被評價者來處理，所以它可以考察被評價者多方面的管理能力，特別是計畫能力、決策能力、分析和判斷問題的能力、給下屬布置工作並進行指導和監督的能力等。相對而言，人際溝通、團隊合作等基礎類、潛能類指標，不太適合採用公文筐測驗的形式考察。
公文筐測驗的測評指標歸納起來，可以分成以下兩類：
1、與事有關的能力
公文筐測驗的各種公文會涉及到組織中的各種事件，被評價者蒐集和利用信息的能力（洞察力）首先會體現其中，另外有的事情是需要被評價者做出分析、綜合、判斷（分析判斷能力），有的事情需要做出決策（決策能力），有的事情需要組織、計畫、協調（計畫能力、組織協調能力），有的還需要分派任務（授權能力），而且在紛繁複雜的事情中需要分清輕重緩急，這些能力都可以在處理公文中得到反映。同時由於與其它測評方法相比，此法提供給被評價者的測驗材料和作答都是以書面形式實現的，所以還能有效地考察被評價者的文字與寫作能力。
2、與人有關的能力
在公文中會提到各種各樣的人物以及他們之間的關係，設計得很好的公文筐測驗會把人物的特點勾勒得淋漓盡致。被評價者除了處理公文中的事情之外，還要對與檔案有關的人非常敏感，而且很多情況下，事情處理得是否得當在很大程度上取決於是否能夠正確理解人的意圖、願望、性格特點和人物之間的關係。因此，在公文筐測驗中也能很好地考察被評價者與人打交道的能力。
另外，從能力素質指標的複雜程度來看，我們還可以將公文筐測驗的評價指標劃分成綜合性管理指標和管理風格類指標。綜合性管理指標指在複雜管理環境下，多個能力綜合發揮作用的結果，比如：組織計畫、協調、決策、資源整合等綜合管理素質。管理風格類指標主要指決策風格、行事風格、團隊管理風格等。有人曾指出，即使你不知道如何評價公文處理結果，你也能從他的整體回答情況中可以看出他的風格和大致水平。
一個完整的公文筐測驗是什麼樣子？
最簡單意義上的理解，公文筐就是“一大堆待處理公文的累積”，而且，這些“待辦事項或公文”是處於具體背景之中的（比如特定的組織背景或行業背景），可能是由各部門送來的報告、備忘錄，上級下發的各種檔案，與外部業務單位的信函等。作為評價者而言，要實施公文測驗，還需要具備指導語（指導被評價者如何作答）、場地布置圖（指導場地如何布置）；從評分的角度而言，還需具備評價標準和評分記錄表等。接下來，筆者從公文筐的實際組織與實施的角度為讀者展示完整的公文筐測驗。
公文筐測驗實施流程圖有些公文筐測驗完全是各種待處理檔案的組合，在測驗實施上不講究環境的仿真和模擬，即“文本模式的公文筐測驗”，這種實現形式組織起來相對容易，適合大規模人員的同時測評。有的公文筐測驗在實施上比較講究對測評環境和情境的模擬，比如在環境布置上儘量與真實辦公環境相似，而不是布置成考場的樣子，這種方式也成為“理想模式的公文筐測驗”，其組織成本要高一些，適合較少人數的同時測評。
如何開發一個理想的公文筐測驗？
公文筐測驗中“文本模式”的測驗是按照事先想要評價的指標設計的，這樣設計的好處在於：具體評分的時候比較容易操作，哪個檔案對應哪個指標比較清楚，且檔案也確實可以考察出相應的能力素質。但可能存在的問題是：“公文”中的待處理事件不是候選人目標崗位上的典型事件，這些事件可能超出了目標崗位的職責範圍，很多不該發生在他身上的事件卻在“公文”中發生了，仿真性大大喪失。
與“文本模式”相對應的則是“理想模式”的測驗。公文筐測驗的初衷就在於儘量模擬真實的管理情景和問題，以提高對他們未來工作績效和管理能力的預測準確度。因此，“理想模式”操作的關鍵在於：根據目標崗位管理人員的日常工作習慣、情景、面臨的問題、經常接觸的人和物來設計公文筐的結構。
通常而言，一個好的檔案筐測驗在設計時要遵循以下模式：
公文筐測驗設計流程圖1．確定測評指標
測評指標的確定主要取決於兩個方面，一是通過工作分析或崗位勝任力特徵來分析、澄清擬任崗位的要求。通常需要通過查閱有關職位說明，分析崗位的職責與任職要求，同時還要與任職者或其上級領導進行深入細緻的訪談，以澄清擬任職位的關鍵任務指標和勝任力特徵。如果需要訪談的任職者數量比較多，還可以採用問卷的方式進行調研。
除此之外，行為特點、企業內外環境、企業文化和測評目的的分析也是確定測評指標時需要考慮的重要內容，主要表現在以下幾點：
◇企業所在行業的特點；企業內部和外部環境狀況；企業文化和希望建立的新文化；
◇測評的目標：招聘、選拔、評價和培訓需求確定等不同的測評目標對不同測評題目在整個測評中的權重有不同考慮；
◇管理職務設定的目的和工作職責，管理職務的工作性質與工作方式；管理者工作活動的內容、各項工作活動占全部工作和活動時間的比例、各項工作活動的執行許可權和執行依據、工作活動結果的預期標準，管理者每一項工作活動的主導業務流程；
◇管理者的工作關係：管理者的直接上級和間接上級、直接下級和間接下級、管理者的同級、管理者的企業內部客戶和企業外部客戶；
◇管理者可調遣或協調的工作資源：包括人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。
2．蒐集素材
檔案素材不能憑空杜撰，必須從任職者的實際工作出發。可以請一批比較好的任職者或者他們的直接上級進行交流研討，運用關鍵事件訪談法，讓他們回想自己在工作中處理過的印象比較深刻的各種事情，並要求他們寫出來。為了得到任職者的配合，對關鍵事件的回憶通常從正面事件開始，因為大多數人比較容易談論自己取得成功的事情，這樣做能使他們很有信心，從而樂於去回憶。為了不至於使獲得的事情太離譜，事先應該將測評要素及其內涵告訴參與交流研討的人員，讓他們圍繞這些測評要素回憶。至於徵集多少關鍵事件，要根據所編制檔案的數量而定，一般按所需檔案數量的兩至三倍徵集。
3．編制檔案
關鍵事件訪談法得到的大量素材需要進行大量的後期加工。因為完全真實的材料可能會過於偏重考察經驗，從而忽視潛能的考察，據此選拔出來的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才、給單位輸入新鮮血液的本來目的，同時這對非本單位外部應聘者也不公平。
在編制檔案時，首先從關鍵事件訪談法得到的大量素材中剔出無效資料。訪談獲得的資料必然有一些不符合要求的，當發現這些資料時不要急於刪除，我們可以從另一個角度看該案例是否能反映其他測評要素。若能貢獻於其他測評要素則予以保留，若根本反映不出相應的能力或測評要素，則該事件可直接淘汰掉。
其次，精細加工有效訪談資料。針對太抽象或不夠完整的資料，要進行適當補充使其完整；針對包含多個事件的資料，要進行適當拆分使其思路清晰；針對描述繁瑣的資料，要進一步精簡加工使其簡單明了。最後還需要對文字陳述進行加工，力圖保證檔案表述清楚，文句簡明扼要。
總而言之,編製成型的檔案應該具有以下三大特點：
◇典型性，檔案內容涉及未來工作中最主要的活動，是對多種情況的歸納與概括；
◇主題突出，單個檔案應該以一個主題為核心，儘量避免一個事件的多個方面都是重點；
◇難度適中，測驗的目的在於區分能力不同的被試，因此應該儘量避免測驗中的“天花板”效應和“地板”效應（使得大家的得分都很高或者都很低而不能區分），通常應該由易到難，形成梯度。
4.確定評價標準
公文筐測驗編制結束以後，還有一個非常關鍵的工作需要做，就是確定公文筐測驗的評價標準。為了使評價標準具有針對性和實用性，在編制評價標準時需要收集所編制公文的各種處理結果和處理辦法。一個比較有效的做法就是把編好的公文筐讓相關在職人員做答。這些在職人員與將來應聘的被測者在崗位特徵和崗位層級上具有相似性，因此在檔案處理結果上也具有一定的相似性。收集公文處理辦法時要把握兩個原則，即答題的人數應在幾十人以上，不能太少；答題時間可以稍微寬鬆，以保證答題者能有充分的時間處理完所有的檔案。待各種處理結果收集完畢後，我們需要將結果進行匯總分類，列出表格。讓有經驗的高層管理人員或者主管對上述所有的答案用三級量表評定（好、中、差），並進一步確認題目測試的要素以及答案可能反映出來的被試的能力水平。在此基礎上，對評價結果進行統計和整理，就可以得到各檔案的可能答案表及評分標準。
5.效度檢驗
驗證測驗效度是編制公文筐測驗的最後一項工作。我們可以將公文筐測驗施測於一批優秀的任職者和一批沒有管理經驗的一般人員。將兩個團體的做答結果進行比較。假如兩個團體的作答結果之間沒有顯著性的差異，或者一般人員的結果比優秀管理者的結果要好，則說明編制的公文筐測驗區分效度不明顯，需要進一步的修改。假如優秀管理者的結果明顯地好於一般人員，則說明這份公文筐測驗具有較好的效度。
