概述
儲備人才，通常指企業管理階層的儲備幹部，通過系列的培訓和鍛鍊，最終成為中層甚至高層管理人員。企業為了在激烈的市場競爭中求得發展，必須有中堅管理階層和優秀的人才，除了外聘，企業越來越重視培養自己的管理人才，打造能夠帶領企業乘風破浪的尖兵。
注意事項
對於應聘儲備幹部有幾個方面是你首先必須要了解的:
1,待遇:儲備幹部做為公司的儲備人才,雖然剛開始乾的可能是普通員工的活,但工資一般應該比普通員工要高一點點,如果比普通員工還低,不去..
2:公司的規模:如果公司規模很小,他沒必要招儲備幹部,這樣的公司一般都把儲備幹部當苦力。
3:公司的發展前景:如果公司在短時間內將有快速的擴張計畫,那么儲備幹部的升遷機會是很多,否則可能會呆很長的時間,特別在工業企業,人員基本飽和,升遷的機會較少,作為儲備幹部只是升遷的機會比普通員工要大。
4:所屬行業:保健品和保險等行業不建議你去,這些行業更注重你的銷售能力,不管你的學歷,只要能賣東西,就可以是升職.如果你沒這個能力,別說做幹部,估計吃飯都成問題.
國際化
國際化人才，是既具備全球的視野、先進的知識，也具備較強的創新能力、溝通能力和國際競爭能力，能在參與經濟全球化進程中做出積極貢獻的人才，他們是企業參與國際競爭與合作的重要保證和核心優勢。國際化人才儲備，有兩個層面的含義：其一是本土人才的國際化；其二是引進國際人才。隨著經濟全球化的提速，從政府到企業對國際化人才的關鍵作用有了深刻的認識，我國人才戰略也具有了利用“兩個市場，兩種資源”的戰略導向。但人才戰略的有效實施離不開持續的驅動力源泉和不斷提升的戰略實施過程，在這兩方面社會的認識還普遍存在著一些誤區。
我國國際化人才儲備戰略實施的兩個誤區
誤區一：國際化人才儲備戰略實施的目的和模式誤區。對於企業來說，國際化人才儲備的目的是為企業“走出去”或“走進來”的戰略服務，講究的是國際化人才與企業發展的適應性。因此，無論是滿足國際化需求的本土人才或是引進的海外高級人才，只要能夠符合企業國際化戰略的需要，都可以成為企業的人才儲備。
國際化人才儲備進程，政府引導是一個主要方面，但需要兩個互動的配合。第一個互動是“政府——社會——企業”的互動。存在的政府直接推動企業的國際化人才儲備模式，容易導致政府管制與政府行為錯位，不利於企業自覺與企業自為。事實上，國外的人才智力輸出大多是社會中介組織的行為，社會參與不僅意味著成本優勢，還意味著“政府——社會——企業”共同參與的協同治理過程的形成。第二個互動是“經濟——文化——綜合環境”的互動。經濟是基礎，但經濟發展不能促進文化繁榮與環境改善，就如中東地區的沙烏地阿拉伯，即使人均GDP水平高，也難以成為真正的國際化人才匯集的中心。因此，經濟國際化導向必須轉化為文化國際化導向與綜合環境的國際化導向，這樣才能全面、可持續地締造一個持久的人才國際化環境，形成“政府——社會——企業”與“經濟——文化——綜合環境”共同推動國際化人才儲備的進程。
誤區二：國際化人才儲備戰略的驅動力導向誤區。當前很多對於國際化人才培養的探討具有片面性， 一些觀點認為，企業是國際化人才培養和儲備的關鍵，企業應該重視人才引進、人事管理和人才培養。另一些觀點則強調，良好的城市經濟、文化、政治環境才是吸引人才、留住人才的土壤。其實，這兩種觀點並不矛盾，國際化人才儲備戰略的實現有賴於企業和城市共同承擔。兩者分別從微觀和巨觀兩個層面為國際化的人才成長提供了給養。
從微觀角度看，企業首先要明確自身獨特的發展戰略和企業文化，將企業戰略與本企業的人力資源戰略結合起來，有的放矢地進行人才資源規劃。在明確了人才戰略之後，進一步完善人才招聘、評估、培訓、提拔、激勵等一系列人力資源管理制度。先規劃，後規定，從而實現企業國際化人才儲備戰略與企業國際化人才培養和儲備措施的統一。
