人力資源總監
目前很多公司設立了HRD的職位，其實說白了就是人力資源總監/主管HRD（Human Resource Director）。
資源發展
不僅僅是人力資源管理，是在人力資源管理基礎上的再提高，包括人力資源管理各個方面根據企業戰略目標、企業組織的變化基礎上深化分析，持續改進提高，使企業人力資源管理工作更好的服務於企業運營需要。
HRD是Human Resource Development人力資源開發的縮寫，是20世紀80年代興起的旨在提升組織人力資源質量的管理戰略和活動。
創造“人力資源開發”這一概念的美國學者Nadler，認為HRD是“僱主所提供的有組織的學習經驗，在某一特定時間內，產生組織績效與個人成長的可能性”。
美國訓練與發展協會（ASTD）認為，HRD為：“整合訓練與發展、職業發展,與組織發展，以增進個人和組織效率的作為”。
學者Gilley和Eggland認為，HRD為：“組織中安排的有計畫的學習活動，經由提升績效與個人成長，以改善工作內容、個人與組織。”
學者Smith認為，HRD為：“決定發展和改善組織中人力資源最佳方法的一種程式，以及經由訓練、教育、發展與領導等行為，有計畫的改進績效和人員生產力，以同時達成組織與個人目標的作法”。
人力資源開發基本定義為組織提供給員工的一個教育或學習的計畫來幫助員工提高技能，並改變他們的態度和行為，這個過程使個人和組織都得到提升。
HRD的核心內容包括培訓開發、組織發展和職業生涯規劃三個部分。
人力資源開發具有以下的基本特性：
1．HRD是一種規劃性活動。它涉及需求評估、目標設定、行動規劃、執行、效果評定等等。
2．HRD是以明示人類的價值為基礎。
3．HRD是一種問題取向的活動，它套用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。
4．HRD是一種系統途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯繫在一起。
5．HRD的對象是人力資源及其整個組織。
6．HRD的目標是改善人力資源的質量和組織效能。
7．HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。
8．HRD不是一勞永逸的戰略，而是根據市場要求，不斷完善最佳化的。
鑽石議會
HRD全稱為Diamond High Council--HRD（荷蘭語名稱Hoge Raad Voor Diamant），中文名稱為比利時高階層鑽石議會，坐落於世界鑽石中心比利時安特衛普。
HRD在歷史上其實有兩個階段，分別代表了不同的職能和意義。
國內消費者現在對HRD的認知，其實還停留在對它前身的了解，因此存在一定的誤區。
HRD的前世：
1973年，為了協調促進比利時鑽石行業的行為和活動，HRD比利時高階層鑽石議會成立。HRD的前身扮演著行業協會的角色，擔當起安特衛普鑽石行業的組織者、發言人以及媒體的角色。它是比利時鑽石行業和政府的正式聯絡，並在國內外推廣鑽石行業。隨著業務的需求，HRD於1976年成立了鑽石鑑定分支，成為了繼IGI國際寶石學院之後在比利時安特衛普第二所寶石鑑定教育機構。
HRD的前身是為比利時鑽石行業服務的非營利協會機構，但隨著其鑑定實驗室的不斷發展，其營利性與原先的行業協會的職能和定位發生了根本衝突。在比利時鑽石會員的要求下，於2007年HRD比利時高階層鑽石議會在2007年分為兩個部分，即HRD Antwerp和AWDC安特衛普世界鑽石中心。其中，AWDC安特衛普世界鑽石中心擔當起行業協會的職能，向全世界推廣鑽石文化；而HRD Antwerp則作為單純的鑽石鑑定實驗室，提供收費鑑定服務。
HRD的今生：
現在世界上雖存在的HRD，它已經完全不具備原先的行業代言人的身份了，但這一點常常可以看到國內有些商家故意把HRD的前世今生做出混淆。
HRD現在作為單純的鑽石鑑定實驗室，是世界權威的鑽石檢驗、研究和證書出具機構之一，走在全球鑽石加工和檢測技術、設備研究方面的前沿。另外，HRD Antwerp鑽石實驗室也是世界上第一個通過國際標準組織認證（ISO/IEC 17025）的鑽石實驗室，其鑑定結果還是值得消費者放心的。
HRD證書除描述鑽石常見的4C特徵之外，還對切割比率作出了詳細的測量報告，並記載在證書上，如台面(Table)、腰圍厚度(Girdle)、冠部高度(Cr. Height)及底部深度（Pavilion- Depth）等。如此一來，消費者便更易查覺證書與鑽石的真偽了。在HRD證書的數字記錄上，附蓋了透明網狀膠紙以防止塗改內在或外在特徵，在證書內及包裝紙上都貼著淨度製圖表及詳細記號。
HRD實驗室使用顯微鏡測量內含物，淨度等級是以測量結果與HRD淨度分級表比對作為基礎。等級代號除LC(鏡下無瑕Loupe Clean)和P級外，與其他國際證書相同。
設計大賽
HRD AWARDS 鑽石首飾設計大賽是由安特衛普世界鑽石中心（AWDC）為才華橫溢的珠寶設計師們舉辦的，這項每兩年一度的國際大賽發起於1984年，被公認為世界上極具影響力的珠寶設計大賽，並成為眾多有才華的珠寶設計師一塊試金石。比賽給予設計師們絕對的自由去盡情發揮天馬行空的想像力，目的就是為了衝破現代鑽石首飾和前衛觀念的界限，激發那些勇於創新的當代設計師們發揮出他們的無限潛能。
技術硬碟
一家名為Data Slide的英國公司提出了一種新的硬碟選擇 " Hard Rectangular Drive " （HRD），暫時稱之為“矩形硬碟”。這種硬碟其實也是在傳統機械硬碟基礎上變化而來的，保留了機械微電子系統、垂直記錄媒體介質等，但它不需要可鏇轉的碟片，取而代之的是安放在兩個讀寫層之間的雙面磁性材料，也就是類似三明治的夾心結構，並因讀寫層和盤面均為長方形而得名。現在的機械硬碟是通過碟片鏇轉、磁頭移動來讀寫數據。矩形硬碟則是磁頭保持不動，通過壓電傳動裝置的精確控制將碟片上需要讀寫的區域移動到相應的磁頭下面，並使用無比堅硬的碳化鉭（tǎn）潤滑塗層保護碟片的表面。這種巨型硬碟的容量可以做到從80GB到2TB不等，能夠帶來500MB/s的數據傳輸率和160,000 IOPS的讀寫操作性能，同時功耗不到4W。
基本概況
隨著21世紀的日益臨近，在世界範圍內，社會經濟形態甚至社會結構形態正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和套用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生產、分配、使用（消費）為重要因素的時代。
在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟成長取決於資本和勞動力的投入；而在知識社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈斯比特認為，在新的社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。管理大師德魯克斷言：知識已成為生產力、競爭力和經濟成就的關鍵因素；知識已成為最主要的工業，這個工業向經濟提供生產需要的重要中心資源。
性質定位
在探討什麼是人力資源發展這個問題時，必須了解什麼是人力資源，了解人力資源的特性。“人力資源”的出現約在1970年以後，並逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼。這種轉變並非偶然，而是已開發國家在過度強調物質與財政資源之後，認識到了人在組織中的關鍵地位，再回頭給予如此重新定位，並視人為組織中最重要的資產。對於一個組織而言，其所能夠運用的資源主要有三種：物質資源，如土地、原料、與機器；財政資源，如金錢與融資信用；人力資源，包括組織內部成員與其所能運用的外在人力。一般對物質和財政資源的概念比較清楚，但對於人力資源的意義為何，則不甚了解。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運用於搬運物品，製造產品，作戰等等。但人的作用並非僅僅如此，人的作用還在於能統合其他資源，結合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創造更高的價值。但要成為有效的資源，必須將人作以有效率的運用。因此,人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態度、理想、創造力等特質，以及套用上述特質而獲得的有所作為。
在一個組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。人力資源成為現代社會和組織的戰略資源，一方面來源於現代社會的性質 ―知識和信息社會，另一方面來源於人力資源所具有的特性：它是一種能動資源，即它在經濟和管理中起主導作用和處於中心地位;它發起、使用、操縱、控制著其他資源，使其他資源得到合理、有效的開發、配置和利用；同時它是唯一起創新作用的因素。整體而言，人力資源是一個組織系統的動力。正因為如此，維持與提升組織人力資源的質量就成為組織持續經營與發展的戰略與活動。它具有以下特性：
1．HRD是一種規劃性活動（it is planed）。它涉及需求評估、目標設定、行動規劃、執行、效果評定等等。
2．HRD是以明示人類的價值為基礎。
3．HRD是一種問題取向的活動，它套用若干學科的理論與方法以解決人力及組織問題。
4．HRD是一種系統途徑，它將組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯繫在一起。
5．HRD的對象是人力資源及其整個組織。
6．HRD的目標是改善人力資源的質量和組織效能。
7．HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。
8．HRD不是一勞永逸的戰略，它是一種持續不斷的過程。
價值前提
人力資源發展理論與實踐的產生與發展，與我們這個時代環境的變化有關係，同時也是基於對人的本質的某些先決條件的假設和基本價值為基礎。因此，要理解人力資源發展，須了解這些基本的價值及其假設。HRD在理論和實務上的基本假定有下列數項：
1．人的價值 基於生物的法則和法律的規範，每個人都有其權力和價值，而個人的價值也超越法律條文的敘述。對每個組織而言，每個成員對組織都有其貢獻。
2．人是資源 人是資源，而且是統合組織其他資源的關鍵樞紐。
3．人的作用的多樣性 在組織和管理中，個人遠遠不只是一種生產和資源因素。他們是由許多組織構成的社會系統的成員；他們是產品和服務的消費者；他們是家庭、學校、政黨等各種組織的成員。他們發揮不同的作用。作為社會系統中的成員，他們又相互發生作用。
4．人是多樣的 人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等等。這就是說人是複雜人，而不僅僅是經濟人，社會人，自我實現的人或者其他單一類型的人。
5．人是發展的人 人並非是固定不變的物體，而是變化發展的實體。人可以通過自身的努力和外在的干預措施改變自己。
6．人是完整的人 如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特徵，如知識、態度、技能或個性品質，我們便無法認識人。對人的運用因由工作說明的專長加以運用，轉為將其視為整體和完整的人（a whole man）加以運用。
7．人的尊嚴的重要性 管理必須實現組織的目標，目標實現是重要的。但是，實現目標的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴。人的尊嚴是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。
8．人的潛能 絕大多數人能夠運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求；在現有的工作環境下，大多數人的潛能並沒有得到充分發揮。
9．領導職責領導人員的基本任務是設法利用未開發的人力資源。他必須創造一種環境，使其成員能夠以人類本性進行活動，並提供充分發揮潛在能力的機會，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻。
10．學習需求 學習是每個物種生存的本能。學習本身是一項歷程，其中包括了持續的刺激與反應，經由行動的轉化、重組與整合，使我們可以反覆地驗證生活經驗，並從經驗中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會的期待，而且能適應社會的變遷。每個人都有自我成長和自我發展的動機。
11．持續的學習需求 學習不是一勞永逸的，持續不斷的學習和多樣化的學習才能適應時代的要求。
12．HRD的範圍 HRD的範圍並不局限於知識的傳授和技能的訓練，其範圍包括更廣泛的領域，特別是行為科學、學習理論、教學科技、人際互動等都對HRD發生重要的影響。因此，對於人、工作、學習和組織間的交流和互動，都屬於HRD的範圍。
時代挑戰
人力資源發展人力資源發展是80年代出現的並日益受到全世界重視和關注的一個領域。它已經被全世界的政府、企業和各種組織作為發展的新戰略，作為提升競爭力的核心武器。人力資源已成為發展的新宗教。導致這一變化的主要原因在於我們這個時代的變化。具體分析，導致人力資源發展的主要原因在於以下幾個方面：
科技革命
美國未來學家托夫勒認為，就知識增長的速度而言，今天出生的小孩到大學畢業時，世界上的知識總量將增加4倍。當這個小孩到50歲時，知識總量將是他出生時的32倍，而且全世界97%的知識都是在他出生以後才研究出來的。與此同時，科學與技術從來沒有象現在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。科學和技術正在以驚人的速度向前躍進。科學發現與大規模地套用這種發現之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相術原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發現到生產只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規律不僅僅適用於學者或科技人員，而是適用於一切部門的所有人員。在現代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應新知識和技術，知識和技術的不斷更新，終身教育等。
勞動職業
信息社會：勞動與職業的變化
科學技術的發展將人類帶入了信息社會。信息社會的特徵之一在於勞動日益智慧型化（intellectualization），也就是講勞動者不再只是直接處理勞動對象，而且還要處理有關生產過程的不斷變化的信息。據統計，在美國，屬於信息性的職業在1950年只有15%；1980年已超過60%；而到 2000年則有將近80%的職業屬於信息性的。在農業社會，大多數人在田地里乾體力活；在工業時代，他們照看機器；在資訊時代，他們則處理信息與知識。這樣，就不得不考慮每個勞動者的知識結構、解決問題的能力和社會適應問題。據預測，從現在到2000年，75%的職業都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細了解他將來從事的職業需要哪些知識和技能。因此，那種傳統的和狹隘的職業培訓已變得過時，只有基礎紮實、適應能力強，才能適應動態社會的需要。
人口增長
人口的增長是目前大多數國家所面臨的問題。據聯合國統計，全世界總人口1950年為25億，1980年為44億，2000年將達到62億。由此可見，全世界的學習需求到2000年將大大地增加。同時，在許多國家，出現了人口老齡化的趨勢。考慮到成人人口增加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發也提出了新的要求。
更重要的是，許多國家特別是開發中國家，人力資本數量大，同時質量也堪憂。據聯合國統計，當今全世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據統計，在中國有1.8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的產生。在中國勞動力就業人口中，有60%左右的屬於國小文化程度以下的。人力資源開發與培訓的任務就十分艱巨。
在此情況下，傳統的教育制度不再具有那種應變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓練，只有通過大規模地求助於傳播知識和提供訓練的各種手段和媒介，才可能實現。
人力資源
人們對教育、人力資源開發與經濟的相互作用有了較清楚的認識。人們已經普遍認識到：人力資源開發的前景，是受經濟狀況的影響的。經濟發展中的失業問題、通貨膨脹問題，以及出現嚴重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經費的緊張，對人力資源的開發形成了巨大的挑戰。這些挑戰來源於：如何滿足以幾何速度擴張和變化的要求以及由此引發的對人力資源投資的增加與財政拮据之間的矛盾。對人力資源開發預算的增加，將取決於各國經濟發展的速度以及國家將人力資源開發放在何種優先地位上。
基本趨勢
1．人力資源投資觀念的確立與人力資源開發投資的增強
人力資源發展趨勢人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現在：(1)它是投資的結果；(2)在一定時期，它能獲取利益；(3) 在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的產物。傳統的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質資源。事實上，人力資源確實是社會和個人投資的產物。人力資源的質量完全取決於投資程度。一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的後天性是最主要的。一個人後天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現在，人們已經普遍認為：人力資源的教育培訓是一種投資(investment)，而不是一種消費(expense)。
2． 終身學習和培訓的確立
在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。在處於不斷變化的新信息社會中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿於，人的一生過程，其目的和形式必須適應人在不同發展階段上的需求。
3． 培訓教育的制度化與法制化
在全球範圍內興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現代人力資源開發觀念的影響下，培訓教育作為社會發展戰略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。
4． 學習性組織的建立
傳統上，人們更多地將組織視為一個工作場所、利潤生產中心、或控制管理的場所。在技術、知識、環境日益變化今天，人們越來越感到傳統組織觀的過時，而提倡學習性組織(Learning Organization)美國《財富雜誌》(Fortune Magazine )認為，在二十世紀九十年代乃至以後，最成功的組織將是學習性組織或知識創造的公司(Knowledge Creating Companies)。學者丹尼爾．托賓(Daniel?R?Tobin)認為學習性組織最大的特點在於：接受新觀念的開放性；具有鼓勵並提供學習與創新機會的文化；具有整體目的與目標。另一些學者認為學習性組織的基本特徵在於：學習意願強；強烈地效力與新知識傳播；敏於學習組織環境外的新知識。學習性組織反映了當今世界組織與知識和技術變化的適應，換言之，學習性組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的重要性，並倡導組織作為知識創造中心的作用。
5． 培訓形式與方式的多樣化
在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發展趨向。
6． 培訓的信息化與手段的現代化
隨著科學技術的發展，科學技術對 教育培訓的影響越來越大。其中信息處理技術在教育培訓中的套用，促使教育培訓更具好的前景。差不多所有的國家，計算機在培訓教學的各個環節如資源管理、政策分析、資料處理、模擬教學等發揮了作用。當然，信息技術運用於培訓教育之中是否能取得成效還取決於許多因素，例如，具備用於開發必要的硬體以及更為重要的軟體的開發及投資；擁有操作這些新技術的合格人員；教師、管理部門與技術人員的合作；保證存儲信息的質量等等。對於新技術運用的前景，有人認為未來的培訓教育將完全“非機構化”，即學校和培訓機構衰落，有人認為則不可能。但有一點是可以肯定的：視聽技術和信息處理技術將日益在培訓與教育中發揮作用。
7． 培訓教育的國際化
從本世紀60年代後期、70年代初期，國際政治、經濟的一體化不斷發展，科學技術的發展使全世界在時間和空間上的距離縮短。“地球村”的預言(the global village prophecy)正在變為現實。人們再也不能互相迴避或堅持閉關自守的孤立主義政策。不斷增強的流動性、現代化的交通與電訊技術、國際政治經濟一體化不斷促使人們認識到跨文化溝通的重要性，在此背景下，國際培訓(international training)日益發展。
8． 人力資源發展培訓的職業化
隨著培訓被作為實現各種發展目標和組織目的的強有力手段被人們的普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在公、私組織中日益專門化，培訓工作日趨職業化。這主要表現為：培訓已發展了自己的一套理論體系；已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，並以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；職業化的組織已經建立；發展了培訓的職業標準，並逐步形成了培訓的職業文化。
攝影HDR效果
HDR是“High Dynamic Range”的縮寫，指的是高動態範圍。最初HDR指的是電腦圖形學中的渲染方法，可令立體場景更加逼真，大幅提升畫質的真實感，而近年，我們在數碼市場也越來越多的能聽見，甚至親身體驗HDR所帶來的最佳攝影光線效果。
該效果既能保持明處光線，又能體現暗處細節的後期軟體處理方法。一般用部分過嚗、適中、部分欠嚗幾張同場景的照片合成，相互彌補光線的不足。
